新常态下高校辅导员队伍建设问题与对策探析*

宋桃伟 雷 文 田 丹

(1.贵州中医药大学学生处，贵州 贵阳 550025；2.贵州中医药大学药学院，贵州 贵阳 550025)

在高校，通常活跃着这样一个特殊群体，他们时而穿梭于学生寝室与活动现场，不时又驻足于学生课堂与比赛环节，又见时刻奔赴于开会现场与课外实践。他们同时肩负起院系日常事务处理与各个部门间文件的无缝对接。他们是学生“日常保姆”的显著身份，电话接听不断只为能确保及时掌握学生突发情况；他们是工作“万能达人”的标杆旗手，加班常态只为能顺利衔接部门间的各项工作，他们就是我们的辅导员，是高校最基层的普通教师，但就是这样一群不辞辛劳、踏实肯干的基层教师却撑起了大学生人生道路的一片天空。然而在社会的长期发展进程中，辅导员时常被冠以“保姆、管理员、联络员”等另类身份相看，社会地位较低，发展空间受阻，阻碍了他们的工作激情，削弱他们的意志，使他们被动工作。随着高校改革的纵深推进，学生个性化成长趋势激增，对辅导员队伍专业化建设提出了更高要求和挑战。加强辅导员队伍专业化建设，是应对大学生思想政治教育领域各种复杂局面的应有之义和必然要求。在高校现存体制下，如何破解辅导员的精准引入与长期留任？是当下高校思政工作者必须思考的一大问题。

一、高校实现辅导员精准引入所面临的问题

精准引入是指高校能够顺利引入满足学校当前发展的辅导员数量同时确保其能够很快适应在职工作的各项条件。值得探讨的是：一方面，受大众对辅导员身份的另类相看及他们所扮演的保姆角色，致使大部分思政类专业毕业生不愿意尝试这一角色，认为此岗位发挥不出他们应有价值。即使有意来者，可能都是专业对口受限或对辅导员应履行的职责不熟悉，试想让“专业不对口、阅历不足、经验尚浅”的青年教师承担具有重大政治意义的思政工作，他们可能会显得力不从心，如果将其本身在大学期间怀着对社会的不满情绪带入工作中，恐会在对大学生的思政教育道路上带偏，甚至可能会对他们的人格造成严重扭曲。另一方面，在辅导员职称晋升受限情况下，原本经验十足、处理有度的资深辅导员在无法完成职称晋升和职务上调的两大阻碍下，致使他们被迫选择离职或想方设法调离其他岗位，即使留在辅导员岗位上的也未必会倾尽全力潜心工作，辅导员队伍的专业化建设自然很难形成。

二、高校实现辅导员长期留任及发挥关键岗位作用的对策

辅导员是高校教师和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。据调查，在高校现行体制下，辅导员的身份一直未得到认可，教研室岗位数未划定、职称评定制度不完善等一系列问题成为限制他们发展的瓶颈。走专业化路线，完善辅导员队伍建设长效机制，提高队伍专业素质、地位和职业声望，重塑辅导员专业价值，才是解决如何留得住辅导员的坚实保障。

(一)制定并完善职称评定制度，畅通辅导员职业发展渠道

高校教师队伍基本由行政管理和专业技术两支人员组成，前者以职务晋升为发展通道，专业技术则以职称评定作为发展目标，且占教师队伍的绝大部分。当下，高校职称名额有限、职称晋升异常激烈，辅导员的职业发展可谓“落寞无闻”，不是他们不去努力拼占，而是根本无路可走。作为大学生思政教育的一线工作者，其职业发展之路却显得如此凄凉，岂不可悲？高校应加强辅导员师资队伍建设，重点关注教师的个人发展空间，在保证人事职称职位满足学校发展的情况下，适当增加思政类教师正高、副高、讲师等职称名额，在现有职称评定制度上，将辅导员职称晋升实行单列，由教师工作处与学工部实行联合考核与评定，给予辅导员适当的政策照顾与倾斜，增强集体荣誉感与归属感，让他们看得到希望、留得住信心、沉得住底气、脚下有站力，尽心尽力发挥关键岗位作用。

(二)夯实在职培训力度，提升辅导员专业素质

据调查，当前辅导员的准入门槛相对其他专业教师较低，对专业特殊性要求不高，辅导员队伍的整体素质参差不齐[1]。在当下对辅导员“另类相看”的大环境下，除少部分辅导员对职业认可度较高外，大部分均呈现职业被动化，严重影响大学生思政政治教育效果，同时也约束着职业化发展。当前大部分辅导员都是非思政类专业，面临非专业就业对口性不强、初入职场经验不足、思政工作处理能力不够、协调各部门间本领欠佳等诸多问题。高校应着力开展好辅导员的培养和培训，积极探索培训方式与内容的多元化，促进辅导员专业素质与工作能力提升，实现对辅导员队伍专业化建设的精准帮扶[2]。对内以提升辅导员业务能力为目标，定期开展基础事务培训。通过基础事务的培训可以让辅导员尽早熟悉业务工作，此外还要加强专业化与职业化协调发展的能力以面对新时期大学生思想政治要求和学生个性化发展较为突出的特点。如充分利用网络学习平台进行心理学、教育学、管理学、职业发展等相关学科的学习，帮助他们打通学习渠道，取得相应的职业资格，加深对职业的认可。对外以丰富辅导员认知为抓手，外送辅导员交流进修。外送辅导员交流学习可以拓展世面，丰富认知，还可汲取优秀案例，积累丰富经验，将好的工作方法带回，通过互帮互带，共同进取，形成百花齐放、百家争鸣的良好学习与工作氛围，利于促进辅导员队伍的稳定。

(三)加大辅导员课题申报倾斜力度，创造思政类科研课题申报空间

据悉，新进辅导员具有硕士学位的比例占全校辅导员的绝大部分，他们中大部分在硕士阶段开展了很多专业类课题研究，尤其是理工科类硕士，其中不乏在读期间发表了很多与专业相关的高质量论文，科研兴趣浓厚、科研能力强。然而毕业后从事非专业类工作，在本身没有得到认可或对思政之路感到迷茫的情况下，却还要面对思政科研课题研究项目之少和力度之弱的情况，扑灭了他们对科研课题研究抱有的一丝幻想，时间久之就会变得颓废，甚至提出离职。当前，高校对自然类课题申报非常重视，甚至不惜余力邀请相关学者及经验丰富的教师对自然类课题申报进行培训和讲解，并对申报成功的教师开出极具诱惑的奖励机制，无形中吸引了大部分教师的科研兴趣。另一方面，高校在思政类课题的辅助申报和投入力度上却与自然类截然不同，扶持力度不大、宣传氛围欠佳、奖励机制太弱等，这与新时代高校应加强思想政治教育和培育合格思政工作者的基本原则大相径庭。不可否认，自然类课题的确是衡量高校科研硬实力的重要指标，但思政类科研却是提升高校内涵建设的软科学。在高校自然类课题申报机制成熟的情况下，科研部门或学工部门可尝试实行思政类课题单列申请，对外积极引入社科类科研课题指标，对内制定并完善科研奖励机制，积极营造浓厚的思政类课题申报氛围，真正把思政工作与教学、科研工作放在同等重要的位置，避免让学工队伍被逐渐边缘化[3]。

(四)创新辅导员激励发展机制，凝练辅导员核心价值培养

依据职业生涯规划理论，每一种职业都有归属于它的核心价值，正是由于这种核心价值的内驱力促使着职业人在某种程度上自愿选择从事该职业，并能明确从事该职业需要的自身责任与行为规范，这就是所谓的角色自觉[4]。依据该理论，辅导员在最初选择从事思政工作时一定具有强烈的职业认同感和归属感，只是在受到社会的“另眼相看”时才显得力不从心，但初期的他们仍然奋斗在这条路上继续追寻职业幸福观和价值观。以凝练辅导员核心价值为原则，以创新辅导员发展机制为推手，全方位、多形式研究辅导员培养模式，积极探索出适合于辅导员职业化发展的新路子。一方面，从辅导员管理者的身份出发，坚持自我归属性与个性化职业相结合，将辅导员作为学院党政领导干部后备力量进行培养和锻炼，让他们成为接触学生群体最多、处理突发事件经验最为丰富的基层干部。另一方面，基于辅导员的教师角度，将致力于从事专业发展且科研实力较强的辅导员向教师岗位输送，积极搭建高校人才外送平台，探索非专业化下的硕士、博士培养路子，让他们成为专业化教师的有生力量，同时积极鼓励辅导员成为思政教育方面的专门人才，打造学者型干部。

(五)去存补增重塑辅导员价值，你追我赶共造思政良好氛围

高校辅导员的准入门槛较其他专业教师要求相对较低，素质差异较大，难免会有部分辅导员将其个人极端思想带入学生工作及整个辅导员队伍产生不良影响。整合辅导员资源，厘清队伍结构，减少“伪劣”辅导员存量，激励“合格”辅导员增量，打造一支作风过硬、勇于作为的干净辅导员队伍。“减少存量”即学工部应制定公平公正、科学合理的辅导员考核机制，对辅导员实行定期考核，对不称职或在其岗位上玩忽职守的坚决予以清除，避免“一颗耗子屎打坏一锅汤”[5]。“激励增量”就是以特色思政工作为抓手，坚持开展辅导员系列活动，在校园内大力推行“辅导员技能大赛、优秀辅导员评比、优秀辅导员论文评选、优秀辅导员工作案列推选”等活动，创建辅导员之家，搭建心理朋辈所等学习交流场地，积极营造良好的思政教育工作氛围。再者，建立健全辅导员奖励机制，对未获得职称晋升但工作年限较长且优秀的辅导员实行定期职务聘用，如设立正、副高级辅导员(正、副处级辅导员)等多元化的聘用机制，除了能在工作岗位上看到自己的价值所在外，给予应有的政治待遇和干部身份认定，如此以往，辅导员长期的“另类身份”角色必将得到改观，对激励原本在位的辅导员更能发挥关键作用，同时对急需招聘入职的辅导员也有吸引力，长此以往必将让辅导员成为人人羡慕、尽职尽责的基层干部。

大学生思想政治教育是高等院校教育教学工作的重要组成部分，辅导员稳定的专业化队伍建设是高校思政工作正常开展的首要基石。面对新时期建设“双一流大学”对思想政治教育工作的新要求与大学生个性化特质突出的特点，高等院校必须以习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出的“把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人”的新要求作为核心指导思想，在加快推进“双一流大学”建设中必须更加注重软科学的建设，切实把辅导员队伍的专业化建设摆到更加突出的重要位置，创新思路重内涵，革故鼎新显关怀，打造一支本领过硬、乐于奉献、敢为担当、尽职尽责的辅导员队伍，为高校思想政治教育教育工作的顺利开展增添动力。