发电企业运行文化建设的思考

毛宝琦

(晋能长治热电有限公司，山西 长治 046011)

众所周知，发电企业有一种岗位，叫做运行岗位，岗位上的员工一般称为运行人员，在企业的发电价值链上，他们是最直接的价值创造者，在企业的安全与效益方面，他们的作用举足轻重。本文对运行岗位及其存在的问题作一些粗浅的观察和讨论，分析其有可能存在的问题，尝试从文化建设的角度进行思考和解决问题。

一、运行岗位及运行情绪曲线

运行岗位是一个比较特殊的岗位，其最大的特点是上班时间周期无是(“俗称”倒班)，一定程度上违反人类的生理作息习惯。根据观察和自身的一些体验，笔者认为运行岗位存在着一条情绪曲线，暂且称之为运行情绪曲线，这是近似于抛物线的曲线，大概位于第一象限，开口向下，横轴是年龄，纵轴是情绪(不便、难受、焦虑和平静等)。

二、运行人员容易产生的问题

一是沟通能力不强。上班时，运行人员多数时间与设备打交道，很少与运行之外的同事接触，运行之外的同事虽然知道企业在发电，一定有运行人员在工作，但却不知道是谁。二是士气低落，运行人员在生活中的种种不便和焦虑，往往会造成另一种浮于事的状况，如果没有一种向上的牵引力，继续从事运行的意愿就不高，就会想办法离开运行岗位。

三、运行文化建设的思考

运行人员容易存在的问题，实质上是一个如何激活和保持员工活力的问题呢？个人认为，可以从“培养人、发展人、激励人、关心人”的人本管理思想出发，从工作之内外两方面着手，完善和创新企业管理制度，丰富运行人员的生活，打造运行人员特有的运行文化。

改变值班制度。现在运行值班制度比较常见的主要有“四班三倒”、“五班三倒、“六班四倒”，这些制度特点是值班人员跟着转，没有固定的周末。为了能够让运行人员多接触同事，多一些时间调节身体，值班制度可以变为“六五三一”值班制；六个班组，实行“五班三倒”，一个班组上白天。这种值班制度分为大循环和小循环，一个班上白班(星期六休息)，五个班轮休，时间一个月，每个班组一年可以有两次上白班的机会。

实行职业生涯管理。虽然运行人员会有机会转岗到行政岗位，也会有人继续往上晋升，但是，毕竟还是少部分，更多的还是在运行岗位。当岗位长时间不变动，或者晋升渠道拥堵或受阻，员工的积极性就会受到影响，企业实行职业生涯管理，把行政管理和技术管理分开，拓宽晋升的通道，避免千军万马挤独木桥。从实践来看，运行岗位是一个偏重专业技术的岗位，技术通道更适合大多数人。

优化培训方式。为提高培训的实效性，优化师徒制培训模式，运行人员的培训建议采用徒弟授课为主要形式，根据学习金字塔效率图，教就是最好学，台上讲十分钟的课，台下起码要以十倍的时间和内容来进行准备。在讲课过程中，班组的其他成员可以进行提问和补充，师傅适时地进行点评指导，通过一个“学、讲、问、答”的过程，班组成员达到一个同频共振的良好学习和提升状态。

设置退出机制，一个人的绝望是因为看不到希望，所以，给一个人一个希望很重要。如果运行人员既不能晋升，也无法转移到运动以外的岗位，那么，就要给一个希望——设置运行人员退出机制。当一个达到一定年龄，一般不得少于45岁，根据企业的实际情况和个人的意愿，运行人员可以转到运行以外的其他不太重要的岗位。

开展技术竞赛。开展技术竞赛活动有三方面的好处：首先，以赛促练，通过竞赛，提高运行坐吃山空的技术水平；其次，选拔人员，为以后的职业晋升作好准备；最后，为职称评审作准备，运行人员一般业绩较少，通过竞赛奖项的设置，一部分优秀的参赛人员可以取得奖项，作为评审职称的业绩，解决运行人员业绩较少的困难。

丰富业余生活。上班工作固然重要，业余生活也不能放松，企业、部门和班组要相互结合，立足实际，开展文体活动，财务部门要作好班组活动的经费预算，定期分配到部门和班组。企业层面，可以设置一些运行人员专有的节日，有的企业就专门设置的运行节，并且给员工一定的时间进行活动开展，还可以举办一些大型的体育比赛和文化讲座等；部门层面，可以小范围举办球类比赛、棋牌比赛、甚至利用机组大修的机会，到各个单位参观，开拓视野；班组层面，班长要做好带头作用，可以组织班员外出旅游、聚餐和观看艺术表演等活动。另外，党群组织，如党委、工会、团委等也要发挥组织优势的作用，党员和团员要发挥先锋模范作用，形成合力。

四、结语

随着电力体制改革的不断深化，发电市场竞争日益激烈，企业的核心竞争力将发挥越来越重要的作用，但是，无论是前沿的发电技术，还是先进的发电设备，都不是发电企业的核心竞争力，核心竞争力是“偷不去、买不来、拆不开、带不走”的，企业文化就具有这种特征，而作为企业价值链最基础的一环，运行文化的建设是企业文化建设的重要组成部分，无疑也是培养企业核心竞争力的重要途径。