高校教师组织支持感调查研究

董蓉蓉

（浙江经济职业技术学院，浙江 杭州 310018）

一、组织支持感简述

Eisenberger（1986）在研究企业员工激励机制过程中，发现当员工感受到来自组织的重视、认同、支持时，会激励他们在工作中有更积极的表现，对此深入研究后提出了组织支持感理论，即指员工对所在组织重视其贡献并关心他们福利的总体知觉[1]。它意味着组织对其成员所付出的辛劳和贡献给予了正面的肯定，同时也满足了他们的精神需求（如获得尊重、归属感、得到认可等）。

凌文辁，杨海军和方俐洛（2006）认为员工的工作动机主要来自于组织能否提供足够的物质保障以满足生活所需，能否获得组织的肯定和尊重，以及能否在所承担的工作中取得成绩达成自我价值实现的需求这三个方面，由此将组织支持感定义为：员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们利益的关心和对他们价值的认同[2]。

高校教师的组织支持感近些年逐渐受到更大范围的关注。除了从组织支持感总体层面的研究外，也有不少研究从心理契约、组织承诺、工作满意度、工作绩效、组织公民行为关系、离职意愿等角度切入来开展高校教师组织支持感相关研究。

二、对高校教师的组织支持感调查

本次调查站在组织支持感单维论的基础上，使用由Settoon，Bennett和Liden（1996）[3]在Eisenberger等（1986）[1]的36 题组织支持感量表基础上开发的简缩版，Farh，Hackett和Liang（2007）在中国大陆的一项研究中进行了中文修订的8个项目短量表，对浙江省内253位高校教师进行了有效调查。收集调查问卷后主要从高校教师的性别、工作年限、学历、职称等人口学变量上进行了逐项分析。

根据组织支持感得分分布比例的统计结果显示，高校教师组织支持感处于中等水平。目前高校对教师考核内容涉及面广、考核要求高，教师在任务上所投入的精力很大一部分在于正常工作时间段外的准备和积淀，但组织对其的认可和关注更多在于可见的成绩结果以及正常工作时间段内的情况，两者间形成的错位拉低了教师的组织支持感。但另一方面，高校对于信息资源的提供、培训教育的支持等方面又比较到位。多种因素结合致使高校教师总体的组织支持感处于中等水平。

在人口学变量上的分析结果显示，随着工作年限的增加，高校教师的组织支持感下降，尤其在工作10年以上的高校教师群体中显著下滑。这可能与工作时间长的高校教师在自身能力和工作成绩得到一定积累后，对组织的支持力度有了更高的要求，而现实中对于不同阶段教师支持力度的增长速度跟不上教师自身成长速度，由此造成了越来越大的落差；另一方面，工作10年以上恰恰是由中级职称向副高甚至更高职称迈进的阶段，各方面的压力导致自我知觉组织支持力不足，这也正好印证了本研究得出的中级职称高校教师组织支持感较其他职称教师最低的结果。

具有硕士学历的高校教师组织支持感显著低于具有本科学历的教师。目前，高校教师普遍为硕士和博士学历，其中又以硕士居多，硕士学历的高校教师不像本科学历教师那样或已有丰富经验带来的他人难以替代的技能，或因自身学历起点较低而降低对组织支持力度要求，在付出巨大劳动量的情况下，待遇、晋升、职称评审、被重视度得不到相对应的支持，因此在组织支持感上表现出更低的情况。

高校教师在组织支持感上不存在显著的性别差异。高校教师是以脑力劳动为主的服务性行业，又涉及方方面面不同专业领域，可以说尽量避开了体能差异和专业单一优势造成的性别差异，与其他很多工作相比，男性教师和女性教师享有相对平等的组织环境，因而男女高校教师的组织支持感差异不明显。

三、对策建议

（一）健全教师社会保障体系。从“大组织支持”概念来讲，社会支持的加强同样能提高高校教师的组织支持感。一方面，政府可以加大对教育的财政支持，促进高校教育硬件设施建设，保护高校教师合理权利、切实加强他们的物质生活保障；另一方面，通过政策促进教师系统良性循环，可以提高教师资格认定标准，完善选拔机制、教师培训标准化建设等等。

（二）建立高校良性支持系统。从组织公平角度讲，可以考虑制定合理的奖励机制。除依据科学的考核评价体系外，可以制定贴合不同岗位职责的期望引导方向，对于在本职岗位上，积极朝这些期望方向去努力的教师给予一定程度的物质奖励。从资源投资角度讲，可以通过增加教师提升性学习机会、校内及校际工作交流、专家学者讲学、定期进修、专业相关实地调研等形式给予教师合理的教学科研自主权。从组织氛围角度讲，高校管理层应重视本校教师精神层面的需求，切实将“以人为本”“尊师重教”在校园内贯彻到工作的方方面面，更科学、人性化地开展管理工作。