现阶段公平理论在医院薪酬管理中的应用

孙斌

摘要：医院薪酬管理是医院人力资源管理中最重要的内容之一，它能够提高医院的工作效率，是医院和医生的双重发展和医院职工管理来说非常具有价值的，所以近些年来我国各大医院都开始重视薪酬管理研究的意义。本文探究了现阶段我国公平理论在医院薪酬管理中的应用，对薪酬管理在医院中发展进行了分析，并对其在薪酬管理中的应用提出了相应的建议。

关键词：公平理论   医院薪酬   薪酬管理   应用

薪酬管理工作是医院人力资源管理中最具挑战性的工作，其需要考虑的因素非常多。从理论上讲，薪酬的水平要根据医院情况，劳动力市场，医生工作岗位以及工医院职工作质量和技术水平。以上这些方面跟医院薪酬管理有很大的关系。医院薪酬管理的主要内容包括对岗位的评价以及薪酬等级的划分，还有薪酬调查，薪酬设计，薪酬结构以及薪酬的制定与调整，人工成本测算。通过多方面的数据制定相应的薪酬管理，薪酬的制定往往决定了医院能否吸引留住优秀的职工，薪酬往往能够鼓励职工积极高效的工作，姐发挥他们的职业技能与能力。搞好医院薪酬管理要本着公平的理论，只有创立在公平之上，才能保证职工高效的工作创造出所希望的医院效率。有效的薪酬管理是指高于外界市场竞争力，对内具有公正的原则，支付与职工工作价值相符的报酬，并且起到对职工的鼓励作用，要适当划分层次，只有将工资差距进行合理的划分，才能激励职工的工作效率。

一、公平理论

公平理论最突出的是公平，它又叫做社会比较理论。现阶段公平理论正广泛的应用在医院薪酬管理中。公平理论是由科学家斯塔西娅当提出的，这是一种激励理论，该理论侧重在在公平之上对工资报酬进行合理的分配，这类方法能够对职工产生一定的积极影响。斯塔西亚的说过人的工作积极性与实际报酬相关，人们对薪酬分配感到公平才能激起人们对工作的热情。同样在医院工作也是如此，建立在公平理论基础上的薪酬管理，对医院员工总会自觉不自觉的将自己付出的劳动及所得的报酬与他人进行比较，产生对比会影响他们的工作动机和行为。因此从某种意义上讲，建立在公平理论基础上的薪资分配管理，能够激发人与人的比较，并且在他们自己做公平与否的判断时会产生一定的情绪，这种情绪是激发能力的过程。在薪酬管理中要对职工对薪资发放是否公正认识与判断作出相应的考虑。医院也要注重公平的赏罚，公平的想法能够取得员工的信任，并且得到职工的支持，为医院做出更大的研究成果和贡献。医院实现薪资的公平性，可以从以下三个方面入手，一是外部公平，二是内部公平，三是和人公平。，这样的公平原则可以使职工认识到人人平岗位不分贵贱，只要在不同的岗位上，做出一定的业绩，就能获得相应的报酬。

二、公平原则分析

（一）外部公平

外部公平是指的本院的薪酬水平要和其他医院的薪酬水平有一定的竞争力，当前医疗市场竞争十分激烈，但是它的核心是选拔优秀和拔尖的人才。医院在制定薪酬管理时要考虑保持医院外部的竞争力。本院的学科带头人，医疗骨干在制定薪酬时应高于其他医院或和其他医院保持相一致。如果不采取这样的措施，很有可能导致人才流失，并对医院产生相应的生存威胁。

（二）内部公平

内部公平是指薪酬政策在内部相一致，这里讲的是决定报酬的内部原则。它需要根据各科室员工的情况进行制定。要根据各科室员工工作的重点和特征进行相应的评价。内部公平强调的是要根据护理医疗工作对整个医院目标实现的贡献大小来支付相应的报酬。对医院整体贡献大，所得的报酬就多，对医院整体贡献小，所得的报酬就少。相应的要考虑各个科室工作的条件环境是否艰苦，对相应的工作条件差，环境艰苦的科室应该多加报酬以资奖励。这样才能体现内部的公平。主任医师的工资要高于主治医师和住院医师的工资，放射工作的主任医师要高于普通专科的主任医师，这是根据特殊环境特殊对待的原因制定的。

（三）人与人之间的公平

员工自身的公平是指医院从事相同的工作付出相等，努力的医务人员必须拿到相同的工资报酬。医务人员的工作水平能力也要在薪酬中有所体现。医务人员技能强，水准高，医患关系处理得当理所应当，他的工资就应该上调，反之相应的医务人员工资就应该下降。

综上一个好的薪酬管理体制必须体现公平的原则，对工作人员之间的报酬产生相应的差距，对外也要具有相应的竞争力，这样才能保证人才不流失，而且面对激烈的人才竞争能够吸引优秀的人才，并且内部活跃积极性，提升工作效率。

三、医院薪酬管理中不公平感体现

（一）受经济影响

目前我国重视医疗改革的黄金时期，说到改革，但是又没有真正意义上的改革，部分医院还存在着薪酬管理平均主义。绝大多数的医务人员之间的收入，并没有太大的改变，虽然有些医院根据要求实行了两级负责制，但是，每位医务人员依旧根据年资、职称来发放工资，而未根据实际贡献大小进行工资分配。这是打着公平原则下掩盖分配不公的情况。遇到这样的情况，有些员工肯定会丧失主动性，必然导致工作效率低，无法达到相应的工作目标。

（二）受需求影响

人的需求是不断提升的，正如人的欲望，生理、安全、社交得到一定的满足时，必然会追求地位和尊重。希望能通过自我实现达到自己的欲望。许多医务人员也是这样的，由于我国社会正在对医疗卫生进行改革和转型，许多年轻的医务人员的价值观和人生观有了不一样的转变。在工作中也会产生攀比的心态，甚至为了达到自己的目的，不惜损害医院的名声和病人的利益。这些严重影响了医院公平的发展，甚至产生了极恶劣的后果。

四、如何实现公平理论下医院薪酬管理

（一）量化管理

将报酬管理应用量化制度，制定相应的量化标准，通过财务指标，科研指标，人才教育指标，医风医德指标进行相应的量化管理，根据量化每月对员工进行评分与汇总。这样方便了薪酬的分配，通过量化评比，我们对学科带头人，医疗骨干一目了然，并且通过量化得分可以啊，与本月薪酬画等号。将报酬投入量化是非常可行的，它使得薪酬向高学历、高风险、高责任发展。这样的制度充分的体现了劳动与薪酬的转化。将量化公示出来，可以让员工和员工之间明确差距，这种方法简单可行且有效，能更好的促进员工努力工作，同时也能保证其价值取向，体现了公平的理论，将薪资更加公开、透明、公平的展现到人。

（二）职务分析和个人绩效

薪酬管理工作要对每个医务工作人员的职务进行分析，首先要设定一个参照系统，要通过分析各科室职责，然后进行相应的规范和调整。通过每个员工日常的工作，和应尽的职责产生个人绩效。然后人力资源部门根据职务分析中的标准对每个员工进行绩效反馈，这样不仅有利于他们更好的改善工作，同时也能制定相应的奖惩措施，通过个人绩效，评出先进全面的工作人员，这是医院管理人员薪酬公平分配的基础。

五、结语

随着我国知识经济的飞速发展，医疗行业的竞争力也越发突出，这要求我们要充分开发医院的人力资源，用公平理論完善医院薪酬管理工作，只有建立公平的基础，才能提高职工的工作效率，从而提高员工的工作水平，为整个医疗行业的发展奠定基础。

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（作者单位：洛阳市第八人民医院）