90后员工群体的新特点以及激励方式

陈竞轩 殷润梅

（国际关系学院，北京 100091）

一、90后员工群体的特点

90后员工群体是指1990-1999年出生的，目前正步入职场工作的青年群体。90后与他们的长辈相比，具有许多新的特点：

（一）群体能力水平的参差不齐与个人能力的不统一

90后员工群体所处的年代可以说是得天独厚，他们具有丰富的教育资源，可以比父辈祖辈享有更高等的专业教育，但90后员工的天资不同、兴趣不同、价值观不同，导致90后员工群体能力水平的参差不齐。每个人在专业上的投入度不同，有些人偏于好好学习，有些人则是重于社交活动，这些不同的选择都能影响到90后的专业能力。有些90后因为考试的失误没能考上一些重点大学，但他们勤工俭学，凭借努力不断提升自己的能力，而那些考上重点大学的，反而就因此沉迷于网游等，个人能力不断降低。这样就造成了90后员工群体能力水平的参差不齐。

同时，一般加入一个组织或是企业都会有一个面试的环节，总有一些人在面试环节对答如流，谈吐不凡，给面试官“舍他其谁”的感觉，但招募进组织之后，会发现这些人并没有他们在面试中提及的那些优秀能力，或者说根本不具备，这就是沟通能力和自身硬实力的不匹配；而往往一些面试中沉默寡言、没有亮点的人，具备良好的能力素质，但缺少沟通能力，也很难适应当今的行业发展。个人能力的不统一不匹配，可以说是90后员工该群体的通病。

（二）短期的热情澎湃

这是我从学生组织便有所体会的90后员工特点：90后员工往往会因为品牌效应或是突然兴起决定加入一个组织或是企业，在加入的初期，员工的工作效率特别高，面对工作任务十分积极，对工作的满意度也处在一个峰值，按时出勤，高效做事，有时候甚至主动找管理者要求做事，这一切都在往管理者满意的方向发展；但是，当这股“新鲜劲”过去，90后员工失去了短期的热情澎湃，他们对自己充满压力的工作不再那么满意，无故缺勤或是消极怠工成了常态，他们开始学会在事后找各种借口或是在有工作需要做时不回复管理者，总之，他们开始“逃避”他们最初热衷的工作。还是令人满意的工作场所，还是同样充满挑战的工作，也还是同样一批能力没有变化的90后员工群体，但失去热情、失去工作兴趣的他们，上交的只是低绩效的答卷。短期的热情澎湃可以说是90后员工群体的最大特色，这也能解释入职后一段时间90后绩效高，之后便回归于平庸的现象。当然了，如果选择一份自己真正喜欢的工作，那么有助于保持长期的热情和兴趣，这样也有利于绩效的提高。

（三）突出的棱角与易碎的心

90后员工群体正处于青春期或者刚走出青春期，90后员工整个人都还出于一种锋芒毕露的状态。大部分都是家中的独苗，他们更张扬、更“嚣张跋扈”，往往还过度自信，做出一些另类特别的事情来证明自己的存在。步入企业或组织，90后员工群体成为最“多管闲事”的那部分，他们出现在各个角落，急于在各种场所表现自己的存在感，发出自己的声音。90后员工群体棱角突出，过度的自信和过度的刷存在感都会引起组织中其他人甚至管理者的反感，但青春期的急需被认可的感觉，不断促使他们现出突出的棱角。

同时，90后收到时代的庇护，没有像5060后那样经受过历史事件的洗礼，也没有感受过7080后为了生计不得不打拼的辛酸，加之父母对他们的百般疼爱，90后员工就像温室里的花朵，没有经历过风雨的洗礼，终究开不出娇艳的花。缺少各种挫折，他们的心十分易碎，可能领导的一句呵斥，或是绩效不随人愿，都可能变为他们一生的心理裂痕。90后群体比前辈们更加惧怕失败，也更加容易在失败面前一蹶不振。突出的棱角若不收敛必定头破血流，而他们内心却比较易碎，可以说，90后的员工群体是矛盾的结合体。

（四）黄金年龄

当然，90后的员工群体并不是只有缺点，他们的年龄和出生年份就是最大的优势。相较于5060后，90后员工群体或许没有老道的经验，但他们更具活力，更具斗志，有更多的时间、更多的能量去摸索，这有助于企业的变革；相较于7080后，90后员工群体或许没有坎坷的经历，但他们生在这个充满科学技术的年代，他们是最熟悉科技的一代，可以利用互联网等工具高效完成任务；相较于00后，90后员工群体少了天真，多了成熟能干，并且接受了相对高等的教育，在专业对口的情况下，90后员工群体工作效率更高。

在组织行为学中，能力被定义为“个体能够成功完成工作中各项任务的可能性”，包含智力能力和体质能力。90后员工的年龄在18~27岁，脑子的灵活度处于发展状态，也就是说，他们的智力能力正处于自己整个人生阶段的上升期，有着无限的潜力，这有助于更好地完成工作；另外，体质能力对于工作任务一直很有价值，而18~27岁的年龄正值青年，他们拥有着良好的身体素质来支持自己完成每项任务。

二、如何有效激励90后的员工群体

（一）重视素质培养

重视的不仅是身体素质，还是心理素质、职业素质。通过重视素质，培养出属于企业的优秀员工，提高员工的工作积极性。

身体是革命的本钱，身体的重要性不言而喻。良好的身体素质，才能支撑90后员工群体去挑战一些有压力有难度的工作。试想一下，如果任务突然加剧需要加班加点，病怏怏的身子怎么能完成这重任呢？

提高心理素质也是工作的重要前提和保障。之前在90后员工群体的新特点中有所提及，90后的心是易碎的，所以保证90后员工的心理健康刻不容缓。企业应该关注员工心理素质，作为社会因素引导90后员工群体树立正确的价值观，让他们勇于面对失败，敢于再次迎难而上，同时减少自身的过度自信，尊重周边的人，绽放积极向上的个性。

一个企业的持续也少不了必要的职业素质。重视职业素质的培养，增强90后员工的职业技能水平，培养90后员工的责任感，树立90后员工的的敬业观。

（二）采用认可制的奖励制度

激励90后员工群体的目的是提高员工的满意度从而达到工作满意，而采用奖励制度，无疑是较好的督促方法。目前国内许多的大中型企业都有不成文的奖励——年终奖，另外逢年过节可能会有一些补贴，例如加油卡、购物卡等，这些互奖励都可以变相提高员工积极性，但这最适用的却是7080后员工群体。面对90后的员工群体，通过绩效升职加薪固然可以激励他们，但最佳的激励措施是认可他们。90后员工群体还未褪去青春的稚嫩，步入职场，他们更渴望通过自己的一举一动来得到别人的认可。之前也有提及，90后员工突显自己的棱角，是为了吸引别人的注意力，刷自己的存在感；既然如此，我们不如直接肯定他们的存在。采用认可的方式去肯定他们的每一点进步，用友善的方式去鼓舞他们在低谷时前行，相比于金钱，他们更需要友爱，更需要组织对他存在的认同，这会提高他们的工作积极性，提升他们的热情。

（三）培养具有情感承诺的组织文化

组织文化是一个企业的粘合剂，它为组织成员提供言行上的标准，从而帮助整个组织凝聚起来。激励员工群体的最好方式便是让他们真正融入这个组织，所以需要培养必要的组织文化让员工群体感受到企业如家般的温暖。与（二）中所提相似，企业需要给90后员工群体多些友善和关怀，让企业和员工的关系从雇佣关系走向合作关系。也就是说，要让90后员工群体留下的目的，不是因为品牌或是高薪引发的持续承诺，不是因为未完成任务而有负罪感的规范承诺，而是对企业的情绪依赖以及对组织价值观、组织文化的认同引起的情感承诺。利用感情，而不是利益，这样才能激励90后员工群体。

90后员工群体已然成为各行各业的主力军，管理者必须深入了解90后员工群体特点，采取积极有效的措施激励他们，以提高企业的工作效率和竞争力。