教师管理公平问题综述

沈琼

（江西财经职业学院，江西 九江 332000）

公平问题自古以来就是一个普遍的社会问题，这一点在西方古代社会如此，在中国古代社会也是一样。在生产力水平十分低下的原始社会，人们采取的是平均分配劳动成果这样一种公平方式。柏拉图将公平解释为社会人所规定的一项原则。亚里士多德在《伦理学》中论述了无论在分配中、奖惩中还是在交换中，都应坚持“比例上的平等”。在中国从孔子的“不患寡而患不均，不患贫而患不安”到墨子主张的“兼相爱，交相利”；再到《礼运》提出“天下为公，天下为家”的主张，这些思想实际上都是对公平理念的一种设计。

在近代西方，自由主义经济学派代表亚当·斯密提出了机会均等主义的公平观；而米瑟斯则认为，有差别的分配才是提高效率，积累财富的一种驱动力；哈耶克进一步指出，自由所要求的法律面前人人平等会导向物质的不平等，我们只能实现其中的一种平等，不能兼得二者。福利经济学派提出“收入均等化”的主张，即把富人的一部分收入转移给穷人，社会福利就会增大，收入转移的途径就是由政府向富人征税，再补贴给穷人。新自由主义学派代表罗尔斯则提出了正义的两个原则。

在教师管理中实现管理公平也是极其重要的。在实际工作中，一般认为提高公平感可以促进组织功能的发挥、提高组织中员工的积极感受和行为如工作满意度、组织承诺、组织公民行为等。因此，探索教师公平感的结构以及教师管理中公平问题的运用能对教师的行为做出合理预测，它有助于增强教师组织公平感，创造和谐的校园环境；有助于保障教师的工作积极性，提高教师工作满意度，从而保证教师队伍稳定。

一、关于管理公平问题的研究

管理公平可划分为两个层面：第一层面为管理公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度，建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的，终极的管理公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即组织中成员对组织公平的主观感受。两个层面既有联系，也存在差别。

把公平问题引入管理中的研究始于1965年亚当斯提出的公平理论。该理论指出：员工的工作积极性取决于他所感受的分配上的公平程度，即公平感。这里的公平感主要指的是报酬数量分配的公平，即员工将自己的收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验等）的比率与参照对象的这个比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。

为弥补这一缺陷，1975年瑟保特(Thibaut)和沃克尔（Walker）在研究了不同的司法审判程序是如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程公正知觉的基础上得出结论：只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果对自己是否有利，公平感都会增加。除了分配结果、分配过程等影响着员工的公平感受之外，1986年毕斯（Bies）和牟格（Moag）的研究更加丰富了公平理论，他们发现在程序执行过程中执行者对待员工的态度、方式等也会影响到员工的公平感受，也即分配过程中的交互因素也会影响员工的公平感，他们将其称之为“交互公平”。

（一）影响员工组织公平感的因素

影响员工组织公平感的因素包括分配结果是否符合社会主导公平理念，分配过程是否公平，分配过程之间的交互作用是否充分等。相关学者根据这些影响因素将公平感的结构概括为：分配公平（Distributive justice）、程序公平（Procedure justice）和互动公平（Interactional justice），准确的说应该是分配上的公平感、程序上的公平感和互动上的公平感。

（二）组织公平感对组织效果变量的影响

员工的公平感包括“公平的”和“不公平的”两种感受, 这将对组织的效果变量产生积极或消极影响（以下归纳将从研究最为广泛的几个变量进行总结）：

1.公平感的积极效应

第一，组织公平感可以提高员工满意度。学者们一般从影响公平感的三个因素(分配公平、程序公平、互动公平)去调查公平感与员工满意度之间的关系，如梁觉曾发现程序公平和分配公平能影响工作满意度；瑟保特和沃克尔的研究中指出，程序公平可以提高个体对不利结果的满意度；张梅英对太原市10家公司的255名员工调查后得出：组织公平感能够预测满意度。此类调查研究还有很多，我们由此可以得出这样的结论：组织公平感与员工满意度成正相关。

第二，组织公平感可以提高员工的组织承诺。继研究者梅尔（Meyer）和埃伦（Allen）将组织承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺之后，随后的研究者将这三个维度分别与组织公平感结合起来进行分析。布鲁斯（Brooks）和哲特（Zeitz）在研究中发现组织公平感与情感承诺成正相关关系；国内的一些实证研究则发现公平感和持续承诺之间正相关；还有一部分学者的研究得出程序公正与规范承诺正相关。刘亚等人、李军梅等人、夏春等人通过调查得出组织公平感对效果性变量组织承诺有很强的预测力。

第三，组织公平感可正确引导组织公民行为。张国兴选取组织公民行为中两个重要维度（利他主义与责任心）与组织公平感建立模型，最终得出“组织公平感直接或间接的对分配公平、程序公平、信息公平和人际公平均产生影响”的结论。 王长福和刘亚的研究同样得出了组织公平感可以影响组织公民行为的结论。

2.不公平感导致的消极效应

消极反应中一个重要的表现就是离职意愿。离职意愿是个体在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图。研究表明，组织公平感能够降低个体的离职意愿。夏春等人调查了669名中国员工的分配公平、程序公平、组织承诺和离职倾向，结果发现：分配公平对离职倾向有显著影响，其中包含直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响；程序公平对离职倾向的影响几乎为零。第二个结论与国外的研究结论相背，在西方的研究中，程序公平也对离职意愿产生显著影响，布莱德（Blader）和泰勒（Tyler）将这种区别解释为东方文化中特有的高权力距离文化背景下才出现的想象。

二、关于教育管理公平问题的研究

这些年来，教育公平一直倍受学者们关注，但是关于教育管理公平问题讨论似乎还没有引起人们的足够关注。就本研究者所及之文献，仅有华中师范大学罗建河的硕士论文将教育管理公平作为一个独立的研究主题加以探讨。文中对教育管理公平与教育公平之间区别与联系做了比较清晰的区分，指出教育管理公平是对教育管理合作体系中人与人之间利益分配关系的度量；完全平等地分配教育管理合作体系中的基本利益，以贡献（能力）为标准有差别（比例平等）地分配教育管理合作体系中的非基本利益，并给予相对的弱势群体或有困难的个人以适当的补偿，这样才能体现教育管理的公平理念。

三、关于教师管理公平问题的研究

教师管理公平问题的研究目的是建构公平的教师管理模式，这就离不开对教师公平观的探讨，只有充分了解了教师的公平观，进而对此进行正确引导，才能使这种相对正确的公平观反作用于管理活动中，继而推动教师管理公平。那么，对于什么才是“正确的公平观”，学者们从不同角度给出了不同的解答。学者陶万辉 、韩晓红 以宏观的视域论述了社会问题是影响组织中个人公平观的因素；学者李萍、余功珏、魏明海 以微观视域论述了个体自身的背景及通过对组织中的公平感受体验而形成的固有的公平观。学者罗建河、陈善国则用发展的眼光看待公平观，即在不同的历史时期，人们的公平观会有不同的表现，那么，在不同时期下，所要求的正确的公平观也会不同。教师的公平观也会随着时代的进步，由于其基本利益和非基本利益发生了变化，导致教师的公平观会有不同，在教师管理中，就要适时调整，才能把握住教师公平观的正确方向。