“青蓝工程”新教师培养模式的实践研究

■ 张家口市第十中学校长 安锦莉

对新教师（指任期三年内青年教师）而言，最初几年的教学至关重要。有研究表明，新教师和骨干教师在教学过程中差异十分明显。新教师在课时计划上花的时间比骨干教师多，却很难将学生的问题和教学目标联系起来；而骨干教师在备课时能根据教材内容及学生情况对课堂中可能会碰到的问题进行预设并想好对策。新教师通常只会按照自己事先写好的教案进行教学，即使课堂上学生并没有按照他的教学计划参与学习活动也极少进行临时调整；骨干教师则会通过多种途径来观察学生的课堂学习情况，为了达到最佳课堂教学效果而进行相应的调整。新教师基本不会在课后对自己的课进行反思，只追求完成当天的教学任务；骨干教师在课后则会想：今天学生在课堂上的表现是否达到预期目标了，学生对于知识的掌握和应用情况如何，是否应调整自己的教学方法等等。这说明新教师在专业化程度上还亟待增强。为此，我们立足校情，开启了“青蓝工程”新教师校本培训模式。

完善“青蓝工程”合作制度

严密的预防就是在质量管理工程中要让某些不该发生的事不发生，不该重复或返工的事不重复做、不返工。学校以新教师发展为本，坚持预警为先的服务原则，将“青蓝工程”制度贯穿于日常的教育教学工作过程中。学校各部门结合“青蓝工程”内涵发展的需求，联合制定了《十中新教师交流制度》《十中部门管理新教师周工作汇报制度》，切实落实“青蓝工程”的执行力。例如，学校制定了《“青蓝工程”听课制度》，要求每位新教师每周至少听3节带教师傅或其他相关学科教师的常规课。开学初，教务处每周进行新教师听课完成度的跟踪、反馈。一个月后，所有新教师都能根据制度按时按量地完成听课要求，随后教务处停止了对此项目的跟踪与反馈。期末，教务处再一次收集新教师的听课笔记进行查阅，发现新教师在没有监督的情况下，也能够按照制度有效执行。

分层落实“青蓝工程”校本培训

转化教师的教育教学行为，需要一个在实践中学习、研究、反思的平台和过程，校外培训虽能一定程度上增强教师对新理念的认同，但很少关注到学校的特色，因而校本培训与校外培训相比具有无可比拟的优势，同时两者可以互补，进一步形成教师专业发展的合力。对此，学校根据“青蓝工程”发展现状对新教师、带教师傅、备课组长、教研组长、骨干教师等开展多层面的校本培训，真正帮助教师减少或避免重复返工的事。培训后，我们通过座谈了解到，这些具有了一定教学经验的老教师都认为“青蓝工程”培训给他们的工作带来了新的动力。一周多次的新教师听课制度让这些老教师又有了课堂教学的激情；为了保证每节常规课的质量，老教师对新教材又进行了更深的解读。

构建多方参与的“青蓝工程”指导模式

学校现有的带教师傅都有着自己的教学特长。有的老师十分注重学生解题时思维过程的训练；有的老师对于低年级教学重、难点的把握比较准确；有的老师十分注重教学环节中过渡语及练习的设计……这些都是可贵的教育经验资源，但由于他们各自也有着繁重的教育教学任务，对一个徒弟的带教工作往往时间上都难以保障，也给徒弟的学习带来了一定的影响。而学校的新教师又涉及学校语文、数学、英语等三个年级众多班级的教学任务，如果只靠“一师”带教就很容易出现带教“盲点”，这对学校的教学质量将会产生很大的隐患。为此，学校专门成立了由校长、教学主任、教研组长、备课组长组成的“导师小组”，小组成员各尽其能，以便给予新教师充分指导。我们还将带教教师的优势资源进行整合，为每位新教师构建“一徒多师”的合作模式，使每位师傅和徒弟都受益。

搭建“青蓝工程”的同伴交流互动模式

学校质量监察处定期举办新教师“圆桌活动”。新教师在工作中会有一些类似感受，又由于新教师之间年龄相仿，彼此之间很容易沟通。通过“圆桌活动”为新教师创设交流的空间，大家可以倾诉各自教育教学中的收获与困惑。例如，在一次“圆桌活动”中，就有新教师提出自己对学困生经常会显得束手无策，立刻就引起了大家的共鸣，大家讨论着对策，有些新教师还会把自己师傅的好方法介绍给大家。在“圆桌活动”中新教师分享到了许多宝贵的教学经验，交流后也可以缓解他们的自身压力，提高其对工作的满意度。此外，学校还为新教师设置了“新教师成长工作坊”，让新教师通过相互听课这一交流形式，在帮助其他新教师进行教学反思的同时，能根据其他新教师课堂中发现的问题来调整自己的教学行为，促使新教师的课堂教学从“复制”走向理解、创新。

完善“青蓝工程”评价体系

学校在制定“青蓝工程”评价制度的过程中，注重学校各职能部门的综合评价，注重评价的客观性和准确性，不仅推进学校监察处和各部门、教师之间建立互相信任、密切合作的监察评价，还通过评价使学校合作文化的创建能持续发展。例如，学校在“青蓝工程”的实践研究中就从不同方面、不同角度设立和改进奖励标准，分别对新教师从不同的发展领域进行星化的评价。通过“多向、多元”的各部门评价体制，增强学校“青蓝工程”评价的透明度：教务处通过“新教师教学双向诊断书”，对新教师的业务发展进行评价；科研管理处结合新教师日常“小课题”的实践研究开展情况及相关论文的撰写进行评价，结合新教师参加市、区、校“三级”培训的学习成效进行评价。

学校通过汇集各部门的评价，最后对新教师进行综合评价：一是开展“适应期”教学活动汇报比赛，由新教师独立备课、说课、汇报学习成果，并撰写相应的教育教学论文。二是开展“青蓝工程”最佳组合的星级评选。首先制定星级“青蓝工程”合作组的学期量化考核标准，期末按照各部门的评价分数评选“青蓝工程”最佳组合，以此推进师徒合作共生。

“青蓝工程”新教师培养模式的实践研究，为新教师的发展搭建多元平台，促进新教师吸纳更多前辈的优点，提升整体业务能力。在活动过程中，发挥带教教师的辐射作用，同时也会促进带教教师自觉提升专业素养，形成良性的教师专业发展循环机制，实现新老教师的有效发展。