茶文化在高职院校辅导员激励中应用研究

刘小文，张 娜，朱少华

（1.浙江工业职业技术学院（绍兴）设计与艺术分院，浙江绍兴 312000；2.浙江邮电职业技术学院（绍兴）管理与信息学院，浙江绍兴 312000）

辅导员是高职院校教师和管理队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育和管理工作的基层指导者、组织者和实施者，也是大学生的知心朋友和人生导师，肩负重要的育人目标，影响高校改革、稳定和发展。然而,在实践中发现，多数辅导员普遍存在职业归属感不强，缺乏职业荣誉感和成就感，人员流动性居高不下，工作动力弱化等问题，严重制约辅导员职业化和专业化发展进程，不利于育人目标实现。历史实践表明：“茶文化具有丰富的物质与精神内涵，是人类文化的瑰宝，能调节人精神状态，对激发人的活力、动力和精力具有显著的作用。”因此，将茶文化融于辅导员激励，运用茶文化的茶德、精神和物质、开放和多元文化特质到辅导员激励中，以期扭转不佳现状，深层激发辅导员的积极性、主动性和创造性，提高其工作效率、效能和效果。

1 辅导员工作现存问题

1.1 职责过宽，工作负荷大

2006年教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。”然而，现实中师生比例远远超出标准，无疑增加辅导员工作压力和负荷量。辅导员属于校、院双重领导，并协助学校各职能处室工作，所以日常各种行政和教师事务应接不暇，同时，辅导员带班较多，需完成学生教育、管理和服务的九大类职责，可谓只要与学生相关的事务，都在辅导员工作范围，依靠辅导员落实。现实中，各部门虽然负责学生相关事务，但并非直接管理学生，所以，学校各部门学生事务主要靠辅导员通知和完成，可谓表面学校各部门齐抓共管，实则辅导员单打独斗，导致辅导员难专心做好思想教育工作，忙于“琐事”，不堪重负。

1.2 考核方式不完善，激励效果不显著

高职院校辅导员的工作面涉及较宽，诸多事务需辅导员亲力亲为，部分可以量化，部分难以量化，一些属于显性，一些属于隐形，较难衡量。但多数高职院校一般采用“德、能、勤、绩”定性评价，多方群体参与评价，关系到奖金津贴发放、职务晋升、评优和处罚等方面。然而，在考核实施中却存在领导主观评价多、学生评价少；重形式、少反馈，奖罚比例和关联性不合理，实效并不显著等问题。查阅辅导员考核文件发现：部门高职院校在辅导员奖罚细则中，加分设限（最高到10分，超出分值作废），绩效考核奖金十分少，不到1000元。访谈得知，部门辅导员虽然每年考核优秀，甚至获省级优秀辅导员，但并未影响该辅导员的职称和岗位晋升，也没有或很少实质性奖励。领导主观评价占主导，考核内容局限于班级管理和学生安全方面。如此考核方式和结果，既不能反映辅导员工作绩效，也不能评判辅导员工作价值，缺乏激励性，抑制高职院校辅导员工作积极性。

1.3 学习和提升机会少，职业能力不强

调查发现：“30岁以下的辅导员的比例占64.96%，辅导员每年培训达3次的占45.7%。说明辅导员年级偏年轻化，学习培训机会不足。年轻的辅导员正是学习新知识，提升自身能力的黄金时期，要适应和做好工作，就要不断培训和学习充电。面对高职院校各种新问题和突发状况，没有不断学习和进修培训充电，难以胜任工作需要。若辅导员缺乏学习，没有先进管理方法和经验，将很难改进自身，教育学生，更难实现自我价值和成就感。高职院校对辅导员培训仍然不够重视，缺乏整体规划，存在零散、突击特点，实效性不强。同时，高职院校师资力量有限，提供培训的经费和学习资源相当有限，受名额限制，倾向于职称高、职位高和时间充沛的教师。现实中，多数辅导员非思政专业，从事与专业相关性低工作，不利于思政科研项目的专业化研究，辅导员在行政化管理体制下，需坐班和值班，处理学生各项工作，没有时间和精力参加学术会议、出访考察，由于工作需要，基本无缘参加党校进修、学历进修、挂职锻炼。综上多种因素导致辅导员缺乏学习和提升机会，职业发展力较弱。

1.4 晋升通道狭窄，职业发展力薄弱

辅导员是普遍年轻化，年轻充满积极向上的冲劲，更渴望获得发展机遇和平台。辅导员职称晋升主要是专业技术和行政管理两方面。但由于高校人事组织呈金字塔结构，高层少，中层岗位数量有限，底层人数比例大，所以底层向上发展的竞争十分激烈，年轻资浅的辅导员很少能竞争到行政中层岗位，更多转岗到其他教师和教辅岗位。在专业技术职称方面，辅导员工作强度大，课时受限，缺少专业化背景，而专业技术职称评定需要高科研、高课时、高课题要求，辅导员与教师相比，辅导员竞争难有优势。调查得知：“多数高职院校没有落实岗位职称单列，以及职位职级制。”面对现实各种障碍，辅导员职业发展陷入“死胡同”循环，停滞不前。多数辅导员职能在原岗位中长期摸爬滚打，工作斗志日渐消沉和懈怠，自我效能感下降，导致工作动力下降，绩效平平。

2 茶文化在辅导员激励中的应用路径

2.1 以茶德为中心，重辅导员群体价值，平衡工作职责和强度

高校辅导员事务繁杂，有大量的学生事务需完成，且承担大量校园文化活动和线上线下事项，可谓“两眼一睁，忙到熄灯，两眼一闭，提高警惕”，高负荷的工作量让辅导员身心俱疲，让辅导员工作缺乏积极性，应付性完成工作，影响立德树人的成效，育人功能弱化。茶文化的社会功能主要表现在发扬茶德，以茶德为中心，重视人的群体价值，倡导无私奉献，反对自私自利。为有效激励辅导员担当作为，提升工作能力和战斗力，高职院校要借鉴茶德文化精髓，融入辅导员激励中，重视辅导员群体价值，肯定辅导员爱岗敬业，热衷奉献和不顾回报职业精神，明确辅导员群体对大学生成长成才价值、校园安全稳定和校园发展的突出地位，尽快出台相应辅导员发展制度和方案，平衡辅导员工作职责，减轻辅导员工作强度，提高辅导员地位和待遇，让辅导员感受到组织的认可和关怀，看到职业发展前景，树立职业信心，享有应有待遇，激励辅导员在岗位上奋发有为，不断提升职业能力。通过茶文化座谈会，协调辅导员和职能部门分工，各部门做到职责明确、各尽其职、人尽其责，不推诿、推脱和推卸工作，甚至安排部门职员进驻学生办事服务大厅，直接与学生对接，开展部门相关工作，降低辅导员工作量。借鉴茶文化恬静淡雅，弹性自如的品饮文化，针对辅导员工作特点实施弹性“坐班”制度，减轻辅导员工作压力，感受组织的人文关怀。

2.2 以茶艺文化内涵，实施辅导员物质和精神双重激励

辅导员考核激励存在“重主观形式、轻激励实效”，不能全面反馈辅导员的工作绩效，更难充分激励辅导员立足岗位，潜心育人。辅导员考核常被视为常规工作，激励力度轻，惩罚关联性不强，可谓“口头上重要，行动上次要，忙起来不要的局面。”为了破除不良现状，应借用茶艺文化，“茶”和“艺”是茶文化的两个基础，故称茶艺。茶是指物质层面，艺是指精神层面。通过茶的物质层面达到，和谐生活，身心康健，无后顾之忧。在制定辅导员考核，要考虑辅导员工作育人的隐形特点，及成效的长期性制定考核方案，不能依靠单方面班级、学生安全或科研指标评定，而要采用多元、综合性考评。同时，考核奖励要有吸引力和关联性，不能形式主义，短期和无力行为，更不能忽视考核与后期发展关联度，否则难以发挥激励实效，真正让辅导员开心工作，无后顾之忧。如提高奖金额度、设置专项奖金奖励和结果与职位和职称挂钩。未通过考核者，按照相关制度奖罚，积极和消极激励的结合提高辅导员的积极性。艺就是指艺术化、使人精神放松，身心愉悦。通过考核前辅导员的情感沟通工作，采纳辅导员对考核评价指标的意见和观点，增进对辅导员理解和信任，形成共鸣，从而制定符合辅导员实际情况的方案。在过程中后期要加强反馈和评价，在沟通中肯定成绩，指明问题，提出要求希望，让辅导员明确自身的不足，从而不断完善工作，提升自身，进而实现组织和个人双重满意，让辅导员在岗位上获得存在感和尊重感，从而身心愉悦，奋力工作。如设立“院级优秀辅导员”称号，定期评先进和选典范。

2.3 借鉴茶文化开放特性，建立辅导员组织型学习和交流团体

调查显示：“辅导员培训和学习提升的机会不多，职业发展能力有待提高。虽然激励可以吸纳更多人才，保持队伍稳定性，但辅导员业务能力和专业化水平需要自身努力和组织提供条件形成。”因此提升辅导员职业化和专业化能力成为当务之急。中国茶文化源远流长，为何能够经久不衰，重要的缘故是得益于国际茶文化的频繁交流，茶文化跨国界交往互鉴，成为人类文明的共同精神财富。要促进辅导员职业能力，激发辅导员干事创业的信心和行动，可以借鉴茶文化的开放性特征，建立组织型学习和交流团体，实现个人和组织共同发展。一是引进和挖掘优秀人才充实辅导员队伍。二是高校营造开放、民主、共享和互动的学习氛围，鼓励辅导员同行和跨界交流，共同思考、学习、探讨，共享信息资源，相互提供精神动力和心理支持。三是学校为辅导员制定系统的培训计划，制定菜单式培训模式，促进团队间互学互鉴。如制定岗前培训、分层、分类专项培训方案，开发交流、进修和学历提升平台。例如，上海大学辅导员培训进修制度实行“3+X”培训方案。四是建立组织型学习和交流平台。提供科研课题项目，成立辅导员研究小组，交流和研究大学生热点和焦点问题，强化业务和研究能力，成立辅导员协会，及辅导员发展中心，把全校辅导员整合在一个平台，共同交流、互动和探究工作，满足辅导员不同需求，帮助辅导员提升能力，胜任工作，建立职业成就感和归属感。

2.4 应用茶文化多元特性，拓展辅导员多元晋升通道，突破发展瓶颈

《中国教育报》关于辅导员调查显示：“有高级职称的辅导员仅占8.3%，初级职称占据57.1%。”可见，辅导员多数是初级职称，而高级职称稀少。由于辅导员岗位时间和课时量受限，在教学业绩、竞赛和科研方面不占优势，面对激烈竞争且高要求的职称评定标准，辅导员职称基本停滞不前。尽管辅导员付出巨大，但面对双向晋升通道堵塞障碍，多数辅导员在辅导员岗位默默奉献，若缺乏足够定力，则转岗到其他岗位，从头开始，严重影响辅导员岗位认同感，制约其主观动能性。茶叶遍布世界，是人类文化的瑰宝，茶文化、品种、茶学、艺和茶功能各不相同，各有千秋，富有多元化特性，让世界人民爱不释手，促进了茶文化的繁荣昌盛。因此，应学习和借鉴运用茶文化多元发展特性，拓展辅导员多元晋升通道，突破发展瓶颈。一是在原有双向晋升基础上，增设辅导员晋升职级制，职称评审单列。职级制可以依据辅导员工作年限、特点和条件晋升，如：上海大学将辅导员分为一到六级，一级相当于助教待遇，五级、六级相当于副教授和教授的待遇，对应的岗位职责、岗位津贴。单列辅导员职称评定标准、名额和条件，分类聘任、考核，深入拓展辅导员职业发展的空间。二是把辅导员作为党政后备人才库，畅通高校和政府事业单位人才流动机制，培养辅导员专业化水平，要求辅导员选定一个专长领域研究、工作和实践深度发力，确保辅导员具备一项专业化能力，为辅导员在岗成为专家，转岗提供技能支撑，晋升具备充分实力。