高校人力资源管理浅析

陆 娟 （安徽建筑大学，安徽 合肥 230601）

人力资源管理是一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面，也可以说是能推进社会经济发展、具有智力的劳动能力和体力的劳动能力的人的总称。组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过人事招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对单位内外的相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥单位员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助单位提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足单位当前及未来发展的需要，保证单位战略目标实现与成员发展的最大化。协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜。

1 人力资源管理的重要性

随着全球化的推动，科学技术的不断提高，各国之间的竞争越来越激烈。人才在竞争中的优势越来越明显，已成为现代竞争中的核心力量，高校是教育培养青年人才的重要园地，地位之重要不言而喻。高等教育是社会事业的重要组成部分，自党的十八大以来，习近平总书记把科教兴国、人才强国和创新驱动发展战略放在国家大发展全局的核心位置，重视人才工作，随着教育不断的改革,人力资源是高校之间竞争的核心。实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平。教师是高等学校办学的主体，是高校发展的核心要素，高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。在高等教育国际化、市场化发展的背景下，人力资源的竞争愈来愈激烈。高校实行人力资源管理，加强师资队伍的建设，建立健全完善的人才培养、分配机制，得以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。所以在新时期,各个高校为了提高自身竞争优势，更加意识到人力资源管理的重要性,不断加强人力资源管理。研究高校在新时期的人力资源管理不仅能够调整人力资源结构，优化人力资源管理工作，并且对高校的人才发展意义深刻。

2 高校人力资源管理的特点

2.1 高校人力资源管理是各项管理的核心

人是高校中最重要最活跃的因素，对高校的活动有着举足轻重的位置。高校的教学、科研、管理、后勤等各项工作之间协调发展，取决于人力资源各个要素之间的协调关系，都取决于人力资源的合理配置。对于高校人力资源管理工作，在工作过程中怎样协调人力资源管理和其他的管理工作之间的关系，成为高效管理工作的重点。

2.2 高校人力资源的范围很广，管理工作复杂

高校的人员结构中，既有高校的教育科研人员又有高校的辅导人员；既有党政工作人员又有后勤保障人员，这些人员的学历层次、知识认知能力等方面有较大的区别，给高校的人力资源管理工作带来了较大的困难。

2.3 高校人力资源之间的协调关系

在进行自身的人力资源管理工作时，还应对人力资源进行合理的配置，调整好人力资源系统各要素之间的协调关系，发挥高校人力资源管理的核心作用。高校人力资源管理着重采取人性化和多元化的管理方式，提高教师的工作条件、薪酬待遇、晋升渠道等方面，增加教师的生活满意度，实现教师的个人与高校的共同发展，进而推进高等教育事业的持续发展。

2.4 高校人力资源流动性较强的特点

经济学家们认为，资源的流动性是现代经济的一大重要特性，是衡量经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。人们普遍向往着好的发展机会、社会地位和更好的位置待遇，高校的教师也不例外。高校教师普遍具有高学历，选择的空间很大，在社会上具有较强的优势和竞争力，高校中普遍存在着优秀骨干教师流失的现象。

3 高校人力资源的现状

现阶段我国高等教育事业正处于快速发展时期，高校规模不断扩大、数量不断增加，也是由成长期到稳定期转变的关键时期，造成高校面临诸多急待解决的人力资源管理问题。因此了解高校人力资源管理现状具有现实意义。

3.1 思想观念较落后，缺乏人力资源管理的先进理念

我国高校的人力资源体制还居于传统的人事管理模式，体制改革滞后。我们的高校人事管理继承了计划经济条件的模式，这些年经过一些改革，但对于高校的人事制度改革认识不全面，改革的效果不明显，改革的方案不够科学和合理，没有长期合理的人力资源规划，人力资源管理还是沿袭了传统的管理方式。

在我国现行的高等教育认识制度中，评定和计算工资的依据主要是教师员工的个人能力，但事实上，高等教育过程中高校教师的教育能力和服务能力也是至关重要的因素，因而也应该作为主要或者是核心的指标进行考核。在高校人力资源竞争日益激烈化的今天，各大高校为了增强竞争力进行了大规模的教师扩招，扩招的结果使得高校的人力资源得到了极大的提高，但是人力资源的增大，也造成了高校内部工作人员间的竞争日趋强烈，一定程度上降低了高校工作人员对教育行业的信赖度和好感度，从而导致人力资源浪费现象的出现，甚至导致整体质量水平的下降。值得注意的是，目前多数高校在人力资源管理过程中缺乏对本校人力资源状况的全面和深入的了解，引进人才过程中既缺乏对引进人员的来源进行合理的规划又缺乏对已有工作人员进行激励，在相当程度上不但缺乏对人力资源重要性的认识，更没有从管理层面上意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。在人力资源管理方面，我们的很多高校都急需脱离计划经济思想的束缚，及时、迅速的建立起科学、合理的人力资源管理制度和管理方式，从而适应社会主义新时期对高等学校教师员工的新要求。随着社会的发展，国际化进程的加快，中国高校越来越认识到人力资源的重要性。

3.2 高校人事制度改革中的岗位设置

高校人事制度改革中的岗位设置要求人和岗精细匹配，各个岗位由于工作内容与职责的区别对人员的专业构成、工作能力、性格特点的要求各有不同，而现实已经在岗工作的教职工不一定是最适合这个岗位的，岗位的不匹配既不利于有效的开展工作，又不利于发挥个人潜力，不能够做到人尽其才、人尽其用。

随着传统人事管理向现代人力资源管理的演变，高校人力资源管理已取得了一些成绩。

3.3 高校竞争机制加强

高校在职称评审上加强了竞争机制。以前的职称评审主要是论资排辈，熬年限，学校不重视教学上的投入和效果，也没有科研上的考核，造成高校的学术氛围死气沉沉。改革后，在职称的评审上制定了较为科学规范的教学、科研量化标准，带动了教师们的工作劲头，提高了教师们的工作积极性，科研氛围蔚然成风。给予年轻教师更多的机会，高校的高级职称分布更加的年轻化。这种竞争机制提高了高校的教学水平和科研竞争力。

4 结语

人力资源是高校的重要资源，高校人力资源管理必须屏弃老观念，更新思想，认识到人力资源管理是学校管理的第一资源，坚持以人为本，开展人本化人力资源管理，健全人才激励机制，实现人力资源的优化管理，在如何求财、选才、育才、知才、爱才和用才上下功夫，做到全方位的多面发展，是人力资源管理的重要理念，要避免“水桶效应”的出现，充分发挥人力资源管理对教职工发展的促进作用，制定人力资源管理的科学战略，加强对人力资源管理各环节的规划，使我国的高等教育事业和谐健康发展。