人力资源管理对企业绩效的影响分析

马浩然

摘要：现阶段我国的改革正处在深水期，企业间的竞争在市场化逐渐形成完善背景下愈来愈激烈，企业的人力资源管理对企业的绩效有着诸多的影响，所以将战略性的人力资源管理得以完善并加强就有着其实质性意义。本文主要就战略人力资源管理及企业绩效的内涵简要阐述，并对战略人力资源管理对企业绩效影响因素及作用进行详细分析，最后就应用战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案加以详细探究，希望此次理论研究对实际操作起到一定指导作用。

关键词：人力资源管理；企业绩效；影响

一、我国当前企业人力资源的管理情况

在最近几年中，随着我国企业单位不断改革，企业单位对人力资源管理体系给予了关注，并对其进行不断建设。不过当前企业单位人力资源管理体系在价值取向、理念方面，均无法对企业单位改革的需求进行有效适应。在企业单位中，人力资源管理是重要核心问题，人力资源管理中存在的不足和问题，严重影响了事业单位的绩效。因此，对企业单位来说，对其人力资源管理制度和模式进行有效完善，这是非常重要的。

1.企业单位人力资源管理观念过于陈旧

在最近几年中，企业单位实现了由人事管理变革为人力资源管理，这是非常重要的一次便会。实际上，人数管理属于一种形式化、被动化的考核，对于人力资源管理，它对人力资源的主动培训、人力资源开发是非常重视的。我国各种政策、体制，在很大程度上影响着企业单位的发展，对企业单位的思想理念进行转变，具有非常大的难度，另外，企？I单位的工作人员和领导并未对其给予高度重视。除此之外，企业单位人力资源的管理观念是非常陈旧的，现代化技能、现代化管理知识是极度缺失的。因为没有科学、合理配置企业单位的人力资源，造成不能够对人才进行充分利用，出现非常严重的人才浪费现象，同时企业单位的人力资源管理体制也是偏于僵化，极度缺乏年轻骨干型人才，出现显著的年龄断层分化现象，没有较多的科研人员，具有较多的基础类人才。之所以会出现以上问题，就是因为企业单位人力资源管理观念过于陈旧，从而对企业单位的可持续发展造成了极大的影响。

2.企业单位绩效考核制度不够完善

当前我国企业人力资源管理绩效考核制度的完善程度是比较高的，但还是存在一些弊端，究其原因，主要就是因为企业单位没有制定出完善的人力资源考核制度。第一，没有有效明确企业单位人力资源管理考核的目标方向。通过深入分析当前我国企业单位人力资源考核情况后发现，大多数企业单位都是在年末临时进行凑数，将工作进行勉强完成，难以科学配置人力资源，企业单位工作人员的考核结果不够正面、积极，不能对考核意义、考核目的进行充分体现。第二，没有科学构建企业单位人力资源考核指标体系。在当前企业单位人力资源考核指标体系中，存在较多的定性指标，没有太多的定量指标，要想对工作的完成度进行有效量化，其难度是非常大的，最终导致企业单位普遍存在一种工作观念，即工作干多干少都一样，工资奖金还是可以领取，因此无法通过绩效考核，来获取及时反馈信息，大大影响了事业单位的绩效和发展。

二、如何发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用

（一）坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收人分配进行动态管理

将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委（聘）任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制；紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收入与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。

（二）坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系

（1）科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。

（2）协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。

（3）全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。

三、薪酬激励影响企业绩效

从财务分析角度看，企业成本构成中，人力资源成本占据着较大的比重，薪酬制度对企业绩效有着长远的影响。一方面，建立利润分享机制，将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合，能够有效的激励员工，从而产生较高的投资效益；另一方面，薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段，还能满足自我和自尊的需要，还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。

如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下功夫：

1、坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收人分配进行动态管理

将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委（聘）任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。

2、坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系

科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。

3、協调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。 如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。

四、主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库

现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。