新时代提升警察幸福感的实证研究*——以长兴县公安局为例

□陈 卓，林建华，周家俊

（1，3.浙江警察学院，浙江 杭州 310053）

（2.长兴县公安局，浙江 长兴 313100）

一、前言

（一）研究背景。幸福是人类永恒的追求，人们对幸福的关注由来已久。近年来，随着学术界对幸福的深入研究，人们逐渐将注意力转向了一些特定群体，如教师、警察、知识型员工、高层次医护人员等。警察幸福成为人们日益关注的重要话题，国内外研究在这方面进行了积极探索，取得了显著成绩。总体上看，最近10年来关于警察幸福的研究日益增多，国内外研究呈现出以下趋势：对“警察幸福”概念不一致，在“幸福”的含义及其组成要素方面存在诸多分歧；心理学是主要研究阵地，在传统的压力研究之外出现新的研究动向；实证研究中自变量呈现多元化趋势，对特定对象的专门研究体现出较强的中西方差异。[1]被称为“积极心理学之父”的塞利格曼（Martin E.P.Seligman）提出了幸福的五元素理论，从积极情绪（positive emotion）、投入（engage⁃ment）、意义（meaning）、成就（accomplishment）和人际关系（relationships）五个方面考察幸福问题。[2]受到业内学者认可并广泛适用，也是本研究的理论基石。

纵观中外警察发展历史，随着警察角色从“工具”到“人”的转变，警察幸福问题日渐凸显。近年来，公安部党委在实施文化育警战略、落实从优待警措施取得明显成效的基础上提出“快乐工作、幸福生活”的目标要求，抓住了时代的脉搏，有效推动了新时期公安工作的进一步发展。新时代警察幸福状况如何？哪些因素对警察幸福感产生了影响？警察管理者该采取哪些对策提升警察幸福感？这些问题值得关注。

基于上述背景，本研究提出假设：影响警察幸福感（因变量）的因素（自变量）主要包括积极情绪、投入、意义、成就和人际关系。在实证方式科学量化的基础上，辅之以案例分析、深度访谈，以期较为全面和深入地掌握当前警察幸福感的实际状况，分析其背后原因，并有针对性地提出对策建议。

（二）研究意义及内容。

1.本调研报告具有以下意义。（1）理论价值。就以往的做法而言，对于提升警察幸福感这一涉及警察生活方式及生活质量改善的重大问题，除了在工作部署上提出要求及某些公安机关在从优待警措施方面有一些新颖的做法外，在理论和思想上缺乏应有的系统探讨和理性认识，从而制约着“快乐工作、幸福生活”目标的有效实现。本研究在这一方面进行一些探索性调查研究，可以为同行提供借鉴。（2）实践意义。研究新时期如何提升警察幸福感，是切实做到从优待警的需要，有利于维护警察身心健康，也有利于保障警察队伍的健康、稳定发展，提高警察的执法水平和工作效率，促进社会和谐。

2.研究内容如下。（1）长兴县公安局警察的总体幸福感水平。（2）人口学变量对警察幸福感的影响。（3）理论支撑的正确性和科学性。（4）提升警察幸福感的对策建议。

二、研究方法

（一）研究样本。本研究的对象为长兴县公安局在编警察，依托长兴县公安局政治处，问卷以课题小组的名义，利用警察集中学习的时间发放问卷。故发放问卷条件优良，研究对象配合度较为理想。共计发放问卷598份，有效回收475份，有效回收率达79.4%（样本描述性统计见表1）。

表1 长兴县样本基本情况描述性统计

（二）研究工具及架构。本研究的工具包括自编的警察幸福感问卷和用以数据分析的SPSS23软件。问卷由四部分组成：（1）人口学特征变量。包括个人基本情况，如性别、年龄、工作单位、文化程度等和从事警察的工作情况，如从事的警种、警衔、行政级别等。（2）修改后的Campbell幸福感指数量表[3]。通用的Campbell幸福感指数量表有7个量度，即从1到7的不同数值，数值越高，表示越倾向于“不幸福”。根据研究需要修改后，选择范围是5个量度，数值越高，表示此维度得分越高，表示越倾向“幸福”，计算出的幸福感指数范围在2.1（最不幸福）和10.5（最幸福）之间。（3）基于“积极心理学”理论中“幸福”的5个元素分别设计的量表，分为警察“积极情绪”量表、警察“投入”量表、警察“成就”量表、警察“人际关系”量表、警察“意义”量表。（4）5道与警察职业特征相关的多选题，1道有关提升警察幸福感的主观（问答）题。

对于量表的设计框架，有着较强的理论支撑（如图1所示）。根据塞利格曼的“积极心理学”理论，实现幸福的5个元素为：积极情绪、投入、成就、意义和人际关系。警察“积极情绪”量表是根据积极情绪研究者弗雷德里克森（Barbara Fredrickson）所著的《积极情绪的力量》[4]和心理学相关内容设计，分为积极情绪的表现形式和影响因素；警察“投入”量表是根据“Utrecht工作投入量表”[5]设计，分为活力、奉献和专注；警察“成就”量表是根据学者邓睿对教师职业成就感研究的理论框架[6]设计，分为组织、社会和家庭；警察“人际关系”量表是根据社会支持理论及该领域学者肖水源的《社会支持评定量表》内容[7]设计，分为客观支持、主观支持和对社会支持的利用度；警察“意义”量表是根据国外心理学家戴维斯（Rene Dawis）等人编制的“明尼苏达满意度量表”和国内学者王燕的“警察职业价值观量表”[8]的研究设计，分为社会地位、工作成就、自律主动性、利他主义和舒适重要性。

图1 警察幸福感问卷的理论框架

（三）问卷信度。问卷信度从量表整体与其各纬度分量表分析，结果显示信度系数较为理想。整体而言，幸福感量表信度系数（Campbell量表）α=0.929，警察“积极情绪”量表信度系数α=0.917，警察“投入”量表信度系数α=0.878，警察“意义”量表信度系数α=0.917，警察“成就”量表信度系数α=0.815，警察“人际关系”量表信度系数α=0.865，“整体警察幸福感量表”（幸福5元素+Campbell量表）信度系数α=0.972。信度系数α越接近1，问卷的信度就越高。以上情况表明，问卷整体的信度较高。

三、调研结果

（一）长兴县公安局警察的总体幸福感。根据Campbell幸福感指数量表，警察总体幸福感指数（均值）为7.88，最小值为2.23，最大值为10.5。幸福感指数越高，表示总体幸福程度高，幸福感指数的区间为2.1-10.5之间。课题组对照以往学者的划分，作出以下规定：将数值2.1-4.2定为很不幸福的指标，将数值4.3-6.3定为比较不幸福的指标，将数值6.4-8.4定为比较幸福的指标，将数值8.5-10.5定为很幸福的指标。从统计数字上看，长兴县公安局警察幸福感水平具体分布为：“很不幸福”占2.1%，“比较不幸福”占16.6%，“比较幸福”占51.2%，“很幸福”占30.1%。总体而言，长兴县公安局警察的幸福感指数处于比较幸福水平。长兴县公安局警察幸福感水平分布如下所示（见图2）。

图2 长兴县公安局警察幸福感水平分配图

（二）人口学特征变量与警察幸福感的关系。警察队伍的建设一直被摆在至关重要的地位，警察幸福感也逐渐成为受人关注的重要议题，提升警察幸福感对警察队伍建设具有积极作用。幸福感是心理学、社会学等各领域学者研究的重点问题。国外对幸福感的研究从描述性研究到理论建构研究，再到实证性研究，有较为清晰的研究路径，但相对而言，对警察幸福感的研究所涉较少。本研究根据公安机关的职业特殊性，警察群体的人口学特征变量较普通群体的差异性，围绕职业特点、工作环境等方面进行有针对性的调查。通过本文多层次的研究分析，取得对实际工作有指导意义和实际价值的成果（具体内容见表2）。通过表2可以得到以下统计结果。

1.性别。单因素方差分析显示（以下简称“分析显示”），性别与警察幸福感指数无显著差异。从描述统计上看（以下简称“从描述看”），女性警察幸福感略高于男性。

2.年龄。分析显示，本次研究所划分的年龄段与警察幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是31-40周岁、30周岁以下、51周岁以上、41-50周岁。

3.工作单位。过滤数量较少的样本后，分析显示，工作单位与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是队伍管理与执法监督中心、交警大队、侦查打击中心、基础防控中心、情指联勤中心、派出所、看守所。

4.工作地点。分析显示，工作地点与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是县级以上城区、乡镇、城郊结合部、农村。

5.文化程度。分析显示，文化程度与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是本科、大专。

6.政治面貌。分析显示，政治面貌与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是中共党员、共青团员、群众。

表2 人口学特征变量与警察幸福感的差异性分析

7.婚姻状况。过滤数量较少的样本后，分析显示，婚姻状况与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是已婚无子女、已婚有子女、未婚。

8.个人年税后收入。过滤数量较少的样本后，分析显示，个人年税后收入与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是21-30万、11-20万、10万及以下。

9.家庭年税后收入。过滤数量较少的样本后，分析显示，家庭年税后收入与幸福感指数有显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是30万-40万、21-30万、11-20万。

10.从事警种。筛选样本量过少的警种后，分析显示，从事警种与幸福感指数有显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是治安警、交警、刑警、综合警、社区警。

11.警衔。分析显示，警衔与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是实习警员、二级警督、一级警督、二级警司、一级警司、三级警司、三级警督。

12.行政级别。筛选样本量过少的行政级别后，分析显示，行政级别与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是试用期、副科级、正科级、科员。

13.从警前毕业的院校。分析显示，从警前毕业的院校与幸福感指数无显著差异。从描述看，由高到低幸福感排序依次是非公安院校、公安院校。

综上分析，从事警种、家庭年税后收入与警察幸福感有关，性别、年龄、工作单位、工作地点、文化程度、政治面貌、婚姻状况、个人年税后收入、警衔、行政级别、从警前毕业的院校与警察幸福感无关。

需要加以解释的是以下几点。第一，家庭税后年收入与警察幸福感有关。这一点比较容易理解：经济基础和物质保障对于幸福感的作用是显著的。第二，警种与警察幸福感有关。警种对于警察研究的意义，类似于职业对于社会学研究的意义。在社会学家眼中，职业对个人而言是至关重要的。实证研究表明，工作环境、个人能力、技能、个人特征、对工作的评价等与职业有很大关联度。[9]与职业相似，警种是一个综合性较强的指标，不同的警种在工作性质、工作对象、工作强度、工作环境、竞争程度、晋升前景、成就体验、个人兴趣和专业特长等诸多方面都存在显著差异，这些对幸福感都会造成一定程度的影响。例如：相比于机关岗位，基层岗位面临值班刚性需求，工作强度较大；相比于交通警察，社区警察业务综合性更强，任务多，责任大，暗访督察考核多；相比于治安岗位，刑侦岗位破案打击获得实现警察除暴安良、护卫平安的成就价值体验更为直接；相比于一线执法岗位，综合性岗位（内勤、财务、文秘等）风险性更小，工作环境更为舒适。总体而言，警种岗位与个人兴趣取向，专业特长相一致时，幸福感指数也随之增加。

（三）适用理论正确性论证。

1.警察幸福感分别和幸福的5个元素之间的相关性。根据塞利格曼的理论，幸福分为积极情绪、投入、意义、成就、人际关系5个元素。由前文所述理论进行量化，经过相关分析得到：幸福感指数与5个元素分别呈现显著高相关，说明警察个人的积极情绪、投入、意义、成就、人际关系5个元素与其幸福有关，并会影响幸福。此分析证明了塞利格曼理论的科学性（见表3）。

表3 警察幸福感分别和幸福的5个元素之间的相关性

相关分析显示，幸福感各元素之间呈现显著高相关，证明了塞利格曼理论内部元素的一致性（见表4）。

表4 幸福的5个元素之间的相关性

3.每个元素内部各个纬度之间的相关性。表5所示，各元素对应的数值代表其内部纬度之间的相关系数，相关系数 r值＞0.447（p＜0.01），说明各元素内部的维度具有一致性（见表5）。

表5 元素内部各纬度两两之间的相关性

根据对警察幸福感分别和幸福的5个元素之间的相关性、幸福的5个元素之间的相关性及每个元素内部各个纬度之间的相关性的分析，说明以下几点。第一，“积极心理学”理论中将幸福划分为5个元素具有科学性；第二，各元素所适用的理论同样具有科学性；第三，5个元素间具有较强一致性；第四，幸福的5个元素内部维度间具有较强一致性。结合问卷信度分析，以上4点进一步说明了问卷整体与调查结果的正确性，同样论证了适用理论的正确性。理论框架（见图1）严谨且有据可依，如同坚实的金字塔。

四、结论及启示

（一）数据分析结论。

1.长兴县公安局警察的总体幸福感水平较高。

2.人口学变量对警察幸福感的影响如下：从事警种、家庭税后年收入与警察幸福感有关，性别、年龄、工作单位、工作地点、文化程度、政治面貌、婚姻状况、个人税后年收入、警衔、行政级别、从警前毕业的院校与警察幸福感无关。

3.“积极心理学”、心理资本、社会支持等理论支撑运用于本研究具有正确性和科学性。

4.通过加强幸福的5个元素，可对应提升警察幸福感。

（二）提升警察幸福感的措施。如同幸福是一个综合性概念，警察幸福感的提升也是一个系统工程。一方面，它需要考虑到性别、年龄、警种、行政级别、文化程度等多方面的差异，对于优秀的管理者而言，甚至要落实到所在部门的每一位警察身上。另一方面，又需要从涉及到警察幸福的诸多不同元素、角度、面相中抽象概括出具有共性的规律，以便进一步推进警察机构改革和社会治理创新。在这方面提出以下三点建议。

1.明确幸福的内涵：在自我实现的过程中体验到快乐。赛利格曼在提出幸福的2.0版时，已明确表明了自己的观点：他用happiness指幸福1.0版，well-being指幸福2.0版。在英文中，这两个词的意思都是“幸福”，但happiness更侧重于感觉上的幸福，而well-being则更侧重于人生繁荣、蓬勃发展的幸福。正是出于这样的考虑，赛利格曼在幸福的1.0版的3个元素（积极情绪、投入和意义）基础上，加入了人际关系和成就两个新的元素，使之发展成为具有5个元素的幸福的2.0版。[10]就中文使用而言，不管是3元素的幸福的1.0版，还是5元素的幸福的2.0版，“幸福”与“快乐”都是不一样的，前者具有更为丰富的内涵，而人们在使用“快乐”往往仅体现了“积极情绪”这一个元素的内容。这是赛利格曼不能接受的，也是我们的警察幸福研究不能接受的。快乐只是幸福的必要但非充分条件，幸福是“在自我实现的过程中体验到快乐”。如果将幸福与快乐等同起来，则很可能导致异化的警察幸福观（往往表现为“肉欲幸福”“金钱幸福”和“权力幸福”等）。[11]

以“人生繁荣、蓬勃发展”为特征的幸福观，实际上体现的是马斯洛强调的“自我实现”。马斯洛认为：“自我实现的人（即更为成熟、更为完满的人）的定义是：在他们的基本需要已得到适当满足以后，又受到更高层级的动机——超越性动机（meta⁃motivations）——的驱动。”自我实现的过程也就是不断体现幸福并创造幸福的过程：“每一个自我实现的人都献身于某一事业、号召、使命和他们所热爱的工作，也就是‘奋不顾身’。”（投入）“自我实现的人所献身的事业似乎可以解释为内在价值的体现和化身……自我实现的人最终所爱恋的是价值而不是职业本身。”（意义）“这种热爱使命的人想把他自己与他们的工作同一化（相溶合、一体化），并使工作具有自我的特征，成为他自我的一部分。”（成就）在这个过程中，“存在价值，亦即超越性需要的满足是最高的愉悦或我们所知道的最大幸福”。（积极情绪）“这种内投（introjection）意味着自我扩展到世界所包含的各个方面，从而，自我与非自我（外部世界、他人）之间的分离就被超越。”（人际关系）[12]

从理论上说，以“在自我实现的过程中体验到快乐”为特征的幸福是积极情绪、投入、成就、人际关系和意义5个元素的有机结合体；而且如前所述，在实证研究中，通过相关分析发现，幸福感各元素之间呈现显著高相关，证明了塞利格曼理论内部元素的一致性。但在现实社会中，警察幸福的程度存在差异，这种差异可以从幸福的5个元素在总样本中的比重差别体现出来。分析幸福感及各元素指数总体水平（见表6），由选项为“1、2、3、4、5”共5个梯度供答卷者选择。所选数字越大，代表该维度得分越高，即1为关系最差，5为关系最好，将各元素指数统计结果细化（如表3所示），“幸福感”指数为7.8793，“积极情绪”指数为 3.9841，“投入”指数为3.9045，“成就”指数为 4.0240，“人际关系”指数为3.7579，“意义”指数为3.8132。综上而言，长兴县公安局警察5元素指数都在较高水平，但相较而言，幸福感及各元素指数总体水平高低排序为“成就”、“积极情绪”、“投入”、“意义”、“人际关系”。这一结果说明，相比较而言，长兴县公安局警察在“成就”方面获得感高，余下的依次为“积极情绪”、“投入”、“意义”和“人际关系”（见表6）。

表6 幸福感及各元素指数总体水平

对于公安机关管理人员而言，一方面，应当全面把握幸福的内涵，将它作为一个整体加以推进，不能功利化、庸俗化，更不能提倡或者纵容异化的警察幸福观；另一方面，就长兴县公安局的整体状况而言，在提升警察幸福感的过程中，需要更多地关注人际关系的和谐和意义的获得——当然，这并非意味着积极情绪、投入和成就不重要。

根据赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论（twofactor theory），内在因素（激励因素）与工作满意相关，而外在因素（保健因素）与工作不满意相关。内在的激励因素包括了成就、认可、工作本身、责任、进步、成长等诸多方面，外在的保健因素主要涉及工作条件、薪水、地位、监督、组织政策、与上下级的关系、与同事的关系、个人生活、稳定与保障等。消除了外在的保健因素，往往并不意味着幸福感和满意度的提升，因为后者往往只与内在的激励因素相关。[13]在双因素理论的框架中，投入、成就和意义属于内在的激励因素，人际关系更多的偏重于外在的保健因素（双因素理论侧重于动机分析，而积极情绪更多地偏向于结果，故不列入该理论讨论范围）。根据赫兹伯格的双因素理论，可以围绕人际关系和制度建设，进一步提出新时代提升警察幸福感的对策建议。

2.提供幸福的保障：通过有效沟通促进人际交往。作为一种“保健因素”，人际关系直接影响到警察是否“不幸福”。换言之，在人际关系和谐的情况下，警察不一定幸福（因为警察幸福还受到其他4个元素的影响），但如果人际关系不和谐，则往往会让警察感到不幸福。20世纪末，赫兹伯格等人进行了一项综合研究，研究的部分目的是确定警察工作满意度的来源，当时回复他们研究问题的警察向他们提供了下面这些满意度来源：为民众提供援助、锻炼人际技能、得到民众对于他们行为的积极反馈、得到同事的支持。[14]工作满意度和幸福感虽然是两个不同的概念，但调查结果同样能反映出人际关系在警察工作中的重要作用。在我们的实证研究中，根据统计结果，由选项为“1、2、3、4、5”共 5个梯度供答卷者选择，所选数字越大，代表该方面得分越高，即1为关系最差，5为关系最好，将各方面关系统计结果细化（如表7所示）：“同事关系”指数为4.16，“领导关系”指数为3.6926，“家庭关系”指数为3.7939，“社会关系”指数为3.4463。从描述统计上看，87.6%的警察认为“我和单位同事相处融洽，即使工作意见不合，也能妥善处理”（选择“完全同意”和“基本同意”的分别占总样本的39.2%和48.4%），84.4%的警察认为“我的工作能够得到家人的理解和支持”（选择“完全同意”和“基本同意”的分别占总样本的41.9%和42.5%）。与之相比，只有62.6%的警察认为“我的工作能得到领导的理解和认可”（选择“完全同意”和“基本同意”的分别占总样本的17.1%和45.5%），只有61.1%的警察认为“我有很多关系密切、可以给予我支持和帮助的朋友”（选择“完全同意”和“基本同意”的分别占总样本的17.5%和43.6%）。这表明，长兴县公安局警察在人际关系方面，对于“同事关系”获得感最高，往后依次为“家庭关系”、“领导关系”和“社会关系”，即总体而言，警察的“同事关系”最好，“社会关系”相对最差。

表7 “人际关系”各方关系总体情况

一般而言，警察机关内部沟通可以分为下行沟通、上行沟通和平行沟通三种，调查中的“领导关系”涉及到上行沟通和下行沟通，“同事关系”则更多地体现了平行沟通状况。下行沟通是管理者对其下级员工传递命令、指示、目标、政策、程序、章程和纪要等的沟通方式。组织有5种常见的下行沟通形式：（1）工作指导——关于特定任务执行情况的沟通；（2）工作依据——关于组织任务中具体工作的沟通；（3）程序和实践——关于组织政策、程序、规则、法规的沟通；（4）反馈——对员工执行委派任务情况评价的沟通；（5）教导——激励员工的沟通。调查发现，与前4类下行沟通的方式相比，教导与幸福感的关系最为密切。换言之，激励员工的沟通是当前警察队伍建设需要加强的。在回答主观题“提升警察幸福感的对策建议”时，不少警察明确提出，希望“有一个好的领导，能体谅下属和理解下属”，“领导对民警要真诚、真心的沟通、交流、互动”，“领导务实，真心关爱民警”，“希望上级公安机关领导对基层民警，从工作上、生活上密切关怀、关心”。

与“顺流而下”的下行沟通相比，“逆流而上”的上行沟通显然是一件更加艰巨的事。一方面，从组织结构上看，上下级的身份差异会阻碍上行沟通。上级被隔离以至于下属很少看到他们或很少跟他们说话，沟通就变得困难并且频率不高。在大型警察机构中，行政领导通常位于总部或运行中心，下属很难与其接触。在另一些警察机构中，行政办公室可能被放在很远的地方，或者行政领导可能毫无必要地“自绝于民”。另一方面，从组织运行上看，下行沟通比上行沟通更自由。因为上级能随时召见下属讨论问题，下属却没有同样的自由占用上级的时间；而且上级不鼓励下属绕开组织程序、越级或对上级的决策进行申诉。因此，下属的上行沟通不具备与上级的下行沟通同等的制度和奖励支持。更重要的是，在沟通中遇到的阻力、警察领导者的性格和习惯、员工的复杂性及当今警察机构的结构等问题，对上行沟通的影响持久而深远。[15]鉴于此，在当前警察机构组织结构和运行方式不可能有根本变化的情况下，要打破上下级之间的沟通壁垒，使上下级关系更加融合，从而促进警队和谐，提升警察幸福感，关键还在于管理者的管理水平和领导艺术。对此，访谈中有警察说得很详细，也更直接：“希望自己的工作岗位得到领导和大家认同，不要只有需要你做事时才会想起你；队伍谈心谈话方面还是要重视一些，不要走过场。”

综上所述，通过对警察幸福感的实证研究发现，在幸福的5个元素中，“人际关系”方面的问题最复杂、最重要；在4类人际关系中，“社会关系”又是最突出、最值得关注的。这一结果有着深刻的社会历史背景。就人际关系和社会关系而言，不少中外学者研究中国社会时都因中国人特别重视个人关系而觉得中国社会与西方社会截然有别。譬如费孝通认为西方社会是团体格局，即每个人属于一些不同的团体，而中国社会则是差序格局，即每个人以自己为中心构成了一个有伸缩性的社会关系网络。[16]帕森斯也认为中国社会与西方社会形成强烈对照，主要是特殊主义化的关系结构，也即因人己关系之不同而有差等。[17]关系很容易被混同于社会资本，因为单从定义上说，关系也是一种社会网络，处于其中的个人也有机会从中获取和使用嵌入社会网络中的资源。然而，两者存在着本质的区别。在积极意义上，一旦期望突破了个人层面，个人的网络资源便可能会同组织、制度与公益相连接，关系就会转化为社会资本。[18]具体而言，警察管理者要在制度建设中贯彻公正原则，将具有传统中国特色的人际关系、社会关系等转化成具有现代意义的社会资本。

3.实现幸福的途径：以公正为基石深化制度改革。幸福问题的实质就是社会问题。警察作为以实施治安行政管理和刑事司法职能为中心的社会控制系统，既是人类整个社会活动的一个组成部分，又是具有特殊性质的社会活动形态。[19]因此，关注警察系统和警察个体，就不能离开警察系统与整个社会系统的关系，警察与经济、警察与政治、警察与文化、警察与民众、警察与法制、警察与犯罪、警察与科技……这些关系都是不应回避的。在目前社会中，有太多的因素制约着公安工作，无论是就整个公安机关而言，还是就具体的警察个人而言，这些因素都是不容忽视的。[20]这也是警察幸福问题所面临的社会环境，在这样的现实背景下提升警察幸福感，需要以公正为基础，进行制度上的整体性变革。

“幸福是比较出来的”，在警察日常工作中这句话概括了警察幸福感的差异性。有人加班更晚，有人奖金更少，有人批评更多，在比较中获得了愉悦与幸福。但这只能“治标”不能“治本”，治本之策在于公平公正。公平理论（equity theory）认为，个体首先将自己从工作中得到的（所得）和付出的（投入）进行比较，然后将自己的付出—所得比与其他相关人员的付出—所得比进行比较。如果感到自己的比率与他人的比率相同，则为公平状态。但是，如果比率不同，个体就会认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，个体会试图采取行动来改变它。[21]在警察队伍中，公正是维持彼此信赖利益与合作关系的基本前提。晋升职务不公、奖金分配不公、勤务安排不公，会大大打击警察工作积极性，引起幸福感下降。因此，建立更加公正公平的管理制度尤为关键，管理者需要以一个公正合理的标准，体现出工作态度的勤与懒，业务能力的高与低，所做贡献的多与少。在回答主观题时，不少警察直接表达了他们对于公正的诉求。其中，有原则上的表达是，“公正对待每位民警”“创造合理公平的竞争环境，提升社会执法环境”。也有具体事件上的陈述，如“行政级别中有不合理的情况：原来按规定30年满了为正科级（非领导职务），现在新规定，使我又增长了5年，不公平”。有对干部任用的建议，如“在提拔任用干部时，确实任用一些有能力的民警，公平公正”；“期望正能量。在社会上和工作岗位上能公正，坚决反对以权谋私、假公济私的现象出现”。还有对日常管理的看法，如“建立更加公正公平的勤务考核机制，在物质上体现工作的勤与懒”。对年龄、性别差异的关注，如“消除性别歧视”“领导要理解关心老民警，不要卸磨杀驴”。还有的提出了具体的措施，如“不同岗位的民警有不同的需要，（要营造）顺心如意的工作氛围，（要实现）付出与回报的对等，要有相应的措施让民警有强烈的平衡感”。

对公正的追求需要以制度建设作为保障。警察管理者要看到制度的多元性，尤其是重视制度与文化之间的辩证关系，通过管理制度改革探索文化育警强警的有效机制。在这个方面，美国麻省理工学院希恩（Edgar H.Schein）教授提出的三层次文化模型值得借鉴。该模型将文化分为“信仰与价值”（Espoused Values）、“基本隐性假设与价值”（Basic Assumptions）和“人工制品”（Observable Artifacts）三个层次。“人工制品”是那些外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着（如制服），却不易被理解。藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”，它们是组织的战略、目标和哲学。“基本隐性假设与价值”是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系与活动、现实与事实之中。[22]三个层次中，“基本隐性假设与价值”是组织文化的核心或精华，发挥着支配性作用。近年来，长兴县公安局在队伍建设中积极开展“四星民警”评选活动，践行“三爱”文化，鼓励民警“站在一线、干在一线、赢在一线”，收效显著，亮点多多。①回答“我想成为劳动模范、岗位标兵、‘四星’民警等先进典型”时，选择“完全同意”和“基本同意”的分别占总样本的35.6%和37.7%，可见其明显的激励效果。在此基础上值得进一步完善的是，如何触及文化的“基本隐性假设与价值”。由于这一层次的文化大部分处于一种无意识的层次，所以很难被观察到。然而，正是由于它们的存在，人们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以特定的形式发生，这实际上就是一种制度化（或者去制度化）的过程。正如赛利格曼和马斯洛的研究所表明的，要实现“从满意的生活到蓬勃的生活”，只有将外在的荣誉获得与内在的价值追求融合在一起，“献身于某一事业、号召、使命和他们所热爱的工作”，才可能要达至真正的幸福。要做到这一点，警察个人提升自身素质是很必要的，但需要有相应的制度保障跟进，才可能触及到“基本隐性假设与价值”，否则就可能流于形式浮于表面甚至为了沽名钓誉而作秀造假。尤其要注意的是，自我提升不等于灌输洗脑或者鸡汤煽情，后者往往因为忽视“基本隐性假设与价值”而一味强调“信仰与价值”，最终导致南辕北辙。管理者需要抓住“基本隐性假设与价值”这个制度与文化的结合点，将幸福的5个元素融合在现实的公安工作中，从而提升警察幸福感。就当前长兴县公安局的实际情况而言，在主观题测试中，提到最多的建议就是增加休息（减少加班值班，合理安排年休假和调休）；其次是从关爱警察家庭、爱警惠警等体现人文关怀的角度强调从优待警；再次是强调合理安排警务，例如减负减压，减少非警务活动，实现警情分流，减少不必要的会议等；增加收入（提高待遇、涨工资）排在第四。访谈中有不少警察表示，“尽量减少休息时间内不必要的活动”，“公安系统内部杜绝官僚主义和形式主义”。有的警察说得更直接，“合理安排警务，少做一些虚的东西，多做一些实际的事情，少开一些没用的会议。很多会议都是为了应付而应付，起不到效果”。在这个方面，还有很多工作可做。

注释：

①为深入贯彻落实习近平总书记“对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明”四句话、十六字总要求，大力培育“三爱”文化，不断提升“三感三度”，始终做到“站在一线、干在一线、赢在一线”，充分激发广大民警工作的积极性、主动性和创造性，努力打造一支党和人民满意的长兴公安铁军，自2017年9月起，长兴县公安局在全局范围内开展“四星民警”（对党忠诚之星、服务人民之星、执法公正之星、纪律严明之星）评选活动，每季度评选一次，每次评选20名“四星民警”。