浅谈企业招聘中存在问题及其抑制研究

田军锋

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-340-02

摘要 招聘是企业人力资源管理的关键环节之一。随着市场经济的不断发展，企业的规模或生产技术不断提升，企业需要从内、外部招聘足够数量人才满足自身的工作需要来填补特定的职位空缺。

关键词 企业 招聘 问题 研究

一、企业招聘工作现状

由于企业内部人事变动或生产技术的提升，人力资源状况发生变化，企业需要补充新鲜血液，引进合适人才，满足企业的发展的需要。但是企业招聘的部分人员往往自身素质不高，技术水平不高，工作能力不强，不能满足实际岗位工作的需要，有时还需要重复招聘，这样就给企业的经营、发展造成很大损失。

二、企业招聘工作存在的问题

（一）企业招聘存在信息不对称，缺乏深入了解

企业在招聘过程中存在信息是不对称的，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，应聘方很可能为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些虚假信息，例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。致使高素质人才退出招聘市场，给招聘单位带来损失。

（二）企业招聘人员非专业化，缺乏面试技巧

由于招聘工作是一个双向选择，招聘人员考察应聘者的各项综合能力，而应聘者也有权利对企业进行选择。应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员，但现在很多企业招聘人员的综合素质不高，缺乏专业的招聘知识，喜欢摆架子，不注重自身形象。很多负责招聘的工作人员在招聘过程中，让面试草率开始而结束，难以达到“慧眼识珍珠”的效果，导致在人员招聘过程中容易错失人才，影响招聘的效果，增加企业的招聘成本。

（三）企业没有建立规范的招聘体系

一般我们所理解的人才招聘就是收集简历、筛选简历、组织面试、合格录用安排到岗位，即可算是完成招聘工作。但是目前大部分企业没有建立规范的招聘体系，每个环节都没有形成详细的计划、操作方式、标准或说明，没有制订系统的考核标准，没有对招聘人员信息进行层层分析，致使企业招聘人员掺杂的虚假信息没有暴露出来，给企业造成一定的影响和损害。

（四）未建立人才储备体系，缺乏长远考虑

企业通常在完成当期人员招聘补充了岗位空缺后就以为招聘工作已经完成，对那些未录用人员的信息则弃之不理。企业没有重视到那些没有被录用到企业工作的人员的价值，没考虑建立人才信息储备的必要性，没有挖掘人才的潜能，没有建立人才储备体系，缺乏对招聘工作长远思考。这样，如果再次出现岗位空缺，只有再重复招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才储备信息，是减少用人单位和应聘人员的损失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途径。

三、招聘过程中存在问题的控制

（一）强化招聘人员培训，提高招聘人员工作能力

招聘单位在招聘人员前对招聘岗位进行分析，应聘岗位应具有的条件及工作能力。不同的岗位有不同的要求，招聘单位期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试时想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息，选择合适的人员。招聘单位在招聘前期时应做如下准备：第一，面试官要十分熟悉招聘岗位对人员素质和能力的要求，为招聘岗位设计结构完整的面试流程，事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲，以提高应聘者面试谈话的把握性。第二，面试标准要统一。由于面试官个人的偏好及经历在一定程度上影响他去正确挑选应聘者，第三，对面试官进行专业的培训。面试一项复杂的工作，面试官必须掌握一定面试技术，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。怎样从诸多应聘者中甄选适合本单位的人才，就需要对面试官进行专业技术培训，学习面试方法和技巧，通过提高面试水平，有效甄别招聘中出现的虚假信息。

（二）对招聘岗位进行分类，按招聘岗位选择招聘机构

根据本单位的年度招聘计划，对招聘岗位进行分类，将招聘人员分为内部招聘和外部招聘两大类。对一般人员或操作水平不高的人员可以在企业内部进行招聘，对专业技术人员或高级管理人员可以选择具有一定资质的招聘机构。内部招聘往往是由企业内部员工推荐或了解的人员到招聘单位进行应聘，招聘单位对人员比较熟悉，可靠性好，针对胜强，有效的降低招聘的风险。外部招聘由于专业性比较强，需要高素质的专业技术人员或管理人员，招聘单位可以选择专业的招聘机构，如：就业服务机构、猎头公司或校园等单位招聘。

（三）建立招聘团队

招聘不是人力资源部门一家的工作，要想在为企业取得好的人才储备，应当是领导关心、人力资源部负责、多部门参与。为了满足企业招聘的需求，提高录用决策的客观性和正确性，招聘单位采用群体决策的方式，招聘单位可以建立招聘团队，即多个招聘人员直接对应聘者进行甄选。招聘团队应包括：企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人单位、专业技术人员等各类人员，根据招聘岗位的不同确定招聘团队人员评价权重。

高素质的招聘团队是一个专业分工细致的招聘组织。1.有岗位分析人员。针对招聘岗位提出应聘者的素质要求。不是空泛地说说，而是由根据地分析解析，力求寻找到适用的人。2.职业兴趣分析人员。针对应聘人的职业兴趣和爱好、志向，分析是否适合招聘的岗位，对招聘机构提出针对性强的建设性意见。3.专业技术人员。对职业岗位的专业发展具有相當的认识，向应聘者提出问题，考核应聘者的专业人士水平和职业能力，提出专业发展的建议。一支人员搭配合理的招聘团队，是招聘到最适合的人员的基本条件。

（四）建立完善招聘管理体系

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选，人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。为了确保招聘员工的合格性，还要制定系统的考核标准，包括笔试考试和面试考核。通常笔试环节可设置专业技能考试、智商和心理测试、综合能力测试等，面试环节可以通过面试官与求职者的面对面。通过建立完善招聘管理体系，招聘单位可以从各个环节考核应聘人员，在招聘过程中对虚假信息得以控制。

（五）建立人才储备体系

根据企业长远规划，人力资源部门建立人才储备体系，在企业内部确立重点培养对象作为储备人才，根据储备人才人员状况开展管理培训，或对储备人才实行一对一师徒培训，签订师徒合同，师傅针对徒弟实际情况编制学习计划，最后对实施情况进行总结，实现内部人才培养。在出现岗位空缺需要补时，可从人才储备中招聘，减少用人单位和应聘人员的损失，提高招聘效率。

总之，企业的发展离不开人才，招聘是企业获得优秀人才的重要途径。通过科学方法为企业招聘高素质人才，减少招聘失误，降低招聘风险，为企业的发展储备能量。