构建核心人才培训体系激发企业员工发展动力

符晓怡　孙佳男　蒋媛媛

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-287-01

摘要 核心人才培训体系是以公司战略目标为导向，以岗位人才能力模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的师资力量为后盾，构建符合公司战略发展需要的培训体系。围绕人才体系搭建模式，本文从管理体系、课程体系以及应用激励体系几个角度出发，重点分析了江苏电力管理人员培养工作的特点。

关键词 培训体系 集约式 递进式 激励

近年来，江苏电力以向各级干部提供更具系统性针对性的培训为着力点，持续推进建设干部梯队核心人才培训体系建设，通过管理体系、课程体系以及应用激励体系的优化，增强了干部培训工作的统筹性、针对性和实效性。

一、体系做基：搭建立体化集约式管理体系

“核心人才是企业发展的‘顶梁柱”，江苏电力在干部梯度人才培养上，遵循“二八”原则，紧盯20%的关键少数，构建了5个层级10类对象的核心梯队人才培训班。在此之前，江苏电力核心人才培训主要包含处级班、青干（处级后备）班和骨干（科级后备）班三个班次，培训覆盖面不广；各级单位自行组织也会组织一些脱产培训，系统性不强，偶尔会出现重复培训的情况；培训内容多以管理能力提升为主，培训的针对性不够。自2015年起，构建核心人才培训体系成为了江苏电力人资部的重点工作。

江苏电力相关专家立即着手核心人才培训体系构建调研工作，通过研究十八大以来习总书记对干部教育培训工作做出的一系列重要指示和相关文件要求，结合江苏电力面临的能源变革加速、体制改革深化、监管要求从严的新形势，江苏电力明确了核心人才培养体系应坚持“统筹规划、按需施教、强化激励”的原则，坚持立体化、集约化、差异化的目标。

两年来，江苏电力基本建成了集约式的管理体系，全面增强了培训统筹性。通过瘦身健体，整合同类培训，形成了包括处级干部、处级后备干部、新任科级干部、科级后备干部、省公司本部人员、优秀班组长、优秀管理专责、优秀博士、优秀农电所长、新转岗管理人员等在内的具有合理梯度的10类核心人才培训班。同时编制了干部培训“十三五”规划，将核心人才培训班统一规划、统一管理，共享课程资源，实施标准化运作，充分发挥了培训体系的整体优势和长期效益。

二、培训依纲：推行差异化递进式课程体系

江苏电力科级后备干部培训班的时候课程内容主要侧重管理思维，通过模块化学习加强学员的前瞻储能。而新任管理人员培训的侧重点则完全不同，主要从“位、法、度”三个方面培养管理人员带队伍的能力。

江苏电力在构建立体化的培训管理体系的基础上，深入分析优化构建递进式课程体系。按照“管专业、带队伍、谋发展”的递进关系，为各级培训匹配相应的课程内容与教学方法。一线骨干基础课，聚焦“修术”，由专家人才主讲，传授专业工作技巧；科级干部进阶课，强调“明法”，通过模块化和案例式教学，帮助学员理解公司运作机制，优化管理方法，提升带队伍能力；处级干部研讨课，重在“悟道”，开设理论时政、电力改革等讲座，进一步强化学员的政治素质和管理素质，组织研讨跨行业经营管理案例，以场景化培训手段帮助学员提升大势研判和谋划发展的能力。

分类订制的课程显著增强了干部培训工作的统筹性、针对性和实效性，累计培训16000余人次，干部培训满意率达到98.3%；多个培训项目获得各级荣誉表彰，其中，处级后备培训项目获国网江苏电力2015年管理创新优秀成果二等奖，本部科级干部培训项目被新华报业传媒集团《培训》杂志社评选为“中国企业最佳学习项目奖”。

三、激励为要：引入成果深度转化激励体系

提升培训转化效果关键在激励机制。促进培训成果深度应用要抓好激励机制建设。江苏电力通过应用发展激励，将培训与考评、使用紧密銜接；通过应用精神激励，以荣誉奖励激发学以致用的内在动力；通过应用反向激励，有效惩戒散漫懈怠的消极心理，多措并举共同促进培训成果深度转化。

高效的激励机制保障了江苏电力干部队伍的蓬勃发展，该体系施行以来，累计为国家电网有限公司输送局级干部7人，被提拔为处级干部的超过100人，处级干部队伍副高级及以上职称人数占比提高9.6个百分点，达到88.7%，98名处级、科级干部当选国家电网有限公司领军人才，各级干部的政治素质、职业素养、业务水平、领导能力均有明显提升。

四、结语

公司战略的发展和落地，需要通过计划性的系统学习提升组织能力和个人能力。因此，按照集约式的管理体系、递进式的课程体系以及高效的激励机制，从一个公司的发展方向、内在的驱动力方面构建核心人才培训体系，才能有效提升公司内部培训效果。