大数据时代背景下高校人事管理模式变革探究

2018-12-24宁晓晴西安科技大学酆士维中兵北斗产业投资有限公司

数码世界 2018年7期

宁晓晴西安科技大学酆士维中兵北斗产业投资有限公司

随着我国高校改革的不断深入，原来的人事管理模式已经无法适应新形势下的高校发展。在大数据时代背景之下，如何利用现代信息技术，围绕高校发展战略需求，创新人事管理模式，是当前每一所高校必须思考的问题。

1 信息技术对高校人事管理模式变革的重要作用

1.1 为高校人事管理转型提供了重要管理手段

目前，我国高校的人事管理大部分仍然沿习过去的以管“事”为中心，注重对全校教职员工进行劳动关系、工作考勤、工资待遇、社会保险等事务性内容的管理。这种管理方式在社会经济高速发展的今天，已经难以适应高校发展的需要。从高校人事管理转型角度来看，以后高校的人事管理必然会朝向以通过强化考核，制定激励措施，优化薪酬制度等为重要手段，来达到充分调动教职员工积极性和主观能动性，实现高校整体绩效优化的现代人力资源管理转变。要实现这一管理方式的转变，高校人事管理必须加强包括大数据在内的信息化技术应用，从琐碎的事务中解脱出来，更多的服务于人才战略决策、教职员工个人职业发展等中心任务中去。

1.2 为高校人事管理规范化提供了有效管理工具

我国高校规模普遍较大，特别是扩招以来，不少高校更是一扩再扩，不管是学校占地面积还是教职员工人数，与扩招之前相比，都有大幅增加。要管理好高校众多教职工员工的个人档案信息、工作情况信息、考核信息、薪酬管理信息等资料，必须广泛应用信息化技术工具，理顺人力资源管理流程，对各个流程的内容进行规范化管理，使得相关人力资源信息能够被规范的收集、存储、调用，并能实现动态更新，以满足实际工作需要。

1.3 为提升高校人力资源信息资源利用率提供了便捷途径

在传统的人事管理当中，所有的人事资料都是记录在纸上，以纸质文件的形式进行保管，出于保密的原因，这些纸质资料平时被存放在具有保管权限的人员手中，需要调用的时候经过审批才能取出查看。这种被动式的管理方式极大的限制了人力资源信息的使用效率，对于高校的教职员工个人来讲，不清楚自己的人事档案中所记载的内容情况；对于高校的管理决策来说，除了个别调用，无法及时掌握和动态分析教职员工的个人成长情况。在大量运用信息化技术以后，这一弊端可以被革除，人力资源信息能够被存储于经过加密的服务器中，被分类授予各种权限的用户凭借密码随时提取。同时，被动态掌握的全校人才状况可以实时为高校决策提供支持，人力资源信息的利用率将被大幅提高。

2 高校人事管理现状及主要问题

2.1 管理观念落后，对信息化认知不足

在大数据时代背景下，要实现高校人事管理的全面信息化，首先必须转变管理观念，明确目标，做好顶层设计，但从我国高校的现状来看，目前高校还普遍存在对信息化建设的重要性认识严重不足，人力资源管理观念落后的问题。不少高校还没有从学校的整体高度来规划人事管理的转型，只是把人事管理的信息化建设作为部门任务去落实，把一些人事管理软件的应用当作信息化管理的全部，信息化管理在实际运用中只是作为一种可有可无的辅助手段。

2.2 数据权威性差，资源共享率低

高校中涉及人事管理信息的部门不止一个，通常有组织部门、教务部门、学生处等等，由于政出多门，在信息化建设中这些部门经常各自为政，按照本部门工作需要构建相应的管理系统及模式，所开发出的信息管理系统也是五花八门。由此产生出了诸多问题：一方面，系统开发来自于不同的软件技术公司，部分功能重复且数据相互之间无法共享；另一方面，数据口径无法统一，数据准确性差，衔接性也差，严重影响了人事信息的准确性和权威性。

2.3 信息系统架构陈旧，数据安全堪忧

随着高校人事管理改革的不断深化，高校的人事管理工作也需要与时俱进，相关的人事信息管理系统也必须随之变化。从实际情况来看，目前多数高校还在沿用数年前开发的人事管理系统，一是无法根据现在的工作需要对系统功能进行扩展；二是无法通过管理平台实现教职员工对管理信息的交互共享；三是可操作性差；四是在网络开放环境下，面对黑客攻击、病毒破坏等问题缺乏防范能力。

3 大数据时代背景下高校人事管理模式变革的措施

3.1 从以事为本向以人为本转变的现代人力资源管理转型

在大数据时代背景之下，高校人事管理必须紧跟时代发展步伐，看到传统人事管理与现代人力资源管理在视角、管理侧重点、管理方式方法等方面的差异，摒弃过去那种以管理教职员工名册、考勤、档案等事务为中心的管理方式，把人才作为高校发展的第一资源，在人力资源管理中以人为本，做到尊重人才，充分挖掘和发挥人才工作积极性，促进全校整体能力和绩效提升。这一转型同时也反映了国家主管机构对于高校人事改革的要求：早在2014年，国家出台的相关文件中即明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变等契约化管理方式；2016年，我国人社部宣布将研究高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，专业人才的自由流动和社会化管理将成为必然趋势。

3.2 构建满足管理服务需求的人力资源管理平台

高校人力资源管理平台应以学校为信息化中心，强化全校性的指导职能和整合功能，打破部门之间的信息孤岛，基于整合相关业务后形成的服务集合建立起新的人力资源管理平台。为了保证平台的顺利运行，高校要在院、系以及二级部门设立相应的信息管理人员，负责维护和更新人力资源管理信息，形成自上而下的辐射，保证信息化建设的整体性和有效性。同时，还要以现代服务理念为指引，构建平台的服务模式，引导全校教职员工实现自我管理，逐步建立一种以突出教职员工需求的网络化服务模式。

3.3 立足高校长远发展，强化人力资源管理团队建设

大数据时代背景下高校人力资源管理离不开一支强有力的管理团队，随着高校人事改革的推进，人事信息数据量不断增加、构成更加多维化、动态变化更为频繁，仅依靠原有的管理人员，是无法适应改革需要的。高校应该根据实际情况，合理选拔新时代背景下的人力资源管理人才，既要有人力资源管理战略眼光，又要有具体的方法和措施，还要具备信息化管理的思维和意识，逐步建立一支人力资源管理团队，根据高校的发展战略去制定和完善相关的人力资源战略，建立服务中心工作任务理念，深入挖掘高校人才潜力，为高校实现可持续发展提供人力资源保障。在建立人力资源管理团队的过程中，高校必须加强重视，将其作为一项重要任务来抓，要打破年龄、学历、资历以及职称职务限制，大力选拔德才兼备的管理人才充实到管理团队之中，以为高校人事改革奠定人才基础。