人力资源成本的有效管理研究

2018-12-23冯洪宇中国人民大学

新商务周刊 2018年17期

文/冯洪宇，中国人民大学

企业在对人力资本进行管理的过程之中，必然要产生相应的成本。我国各大企业在人力资源成本管理方面还存在许多薄弱和不足之项。因此，企业有必要更新旧的观念，并按照企业自身的管理现状，来进行长远规划和改革旧的管理方法，革新新的人力资源成本管理方法。通过研究企业人力资源成本的有效管理，以此来促进企业的经济发展，进而实现企业的利益最大化的终极目标，最终实现企业的长远发展。

1 人力资源成本管理的概念

人力资源管理是企业的基本管理方法之一。企业在开展人力资源管理工作的过程中，必然会产生诸多人力资源成本，如何对人力资源的成本进行管理，以从降低成本的角度来增强企业的利润，成为各大企业必须考虑的重要议题。学术界将人力资源成本解释为企业为取得或者开发企业人力资源的使用价值所付出的成本和代价。一般而言，人力资源成本基本包括员工的薪酬和企业的人事费用。而如何深入了解人力资源成本的概念，还需要从人力资源成本范围、固定成本和变动成本、有效成本和无效成本三大方面进行深入了解。

1.1 人力资源成本的范围

企业的人力资源成本主要以三种形式来体现：直接成本，间接成本和开发成本。首先，员工通过自己的劳动而获得的应有报酬，称作人力资源直接成本。其次，人力资源间接成本是指企业在生产和经营等经济活动过程中，对于企业员工从其生活需求到各种福利的支出，如员工的养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险和生育保险，又如员工的住房公积金等。最后，人力资源开发成本是指为了培养企业员工的专业能力而进行的支出，如对企业员工进行人才培训，提供员工外出学习、交流的机会，在以上这些活动过程中所支出的成本即为人力资源开发成本。1.2 固定成本和变动成本

企业要向获得正常稳定的发展，必然离不开人力资源的固定成本和变动成本。企业的人力资源固定成本是企业进行人力资源管理的基础，是指企业进行生产和经营经济活动过程中的基本成本投入；变动成本是指企业人力成本的变动随着企业产品的变动而变动的成本。由此可以看出，固定成本和变动成本的最大区别在于固定成本不会随着企业产品的增减而变动，是稳定的成本；而变动成本是一个动态成本，在不断变化的过程中。因此，固定成本属于间接成本，而变动成本则属于直接成本。1.3 有效成本和无效成本

如今大部分企业还将人力资源成本分为有效成本和无效成本，这样划分的重要意义在于将企业的人力资源成本管理细化，以更加方便人力资源的成本管理。人力资源有效成本是指企业对员工投入的资金或者成本取得了相对等或者相应的回报和收获；而无效成本则是指不能实现产品或者服务增值的那部分成本。一般而言，无效成本就是指不需要用到的工作人员，或者是指那些需要的但是工作量不饱和的对企业未来长期发展无法做出突出贡献和体现其自身应有价值的工作人员。因此，众所周知，一旦一个企业的无效成本增加了，企业自身的发展也就受到相当大的阻碍和困难。因此企业的管理者要努力将企业的无效成本发展成为有效成本，以此来提高企业的人力资源成本的收益。但值得一提的是，企业的人力资源无效成本绝不可能完全消除，只能够通过将其转变为有效成本或者降低无效成本的方法来对无效成本进行有效的管理和控制。

2 企业人力资源成本管理的内容

2.1 人力资源成本管理的目标

人力资源成本管理的初衷实质上就是对企业的人力资源进行成本的规划和控制，从而实现企业的利益最大化的终极目标。具体的目标则是企业管理者利用企业的有用资源，最大限度地满足员工的生活需求，以此来安抚员工和稳定员工，控制企业的人才流失率，从而促进企业员工帮助企业创造出更高的经济效益。

2.2 人力资源成本管理的对象

将管理对象明确化有利于管理的高效化。人力资源成本在进行管理的过程中也不例外，要首先找到管理的基本对象。企业人力资源成本管理的对象即人力资源成本，也即直接成本和间接成本、有效成本和无效成本、开发成本以及固定成本和变动成本。只要明确好人力资源成本管理的对象，再对人力资源各大成本对象进行有效管理，则能规避出现一开始就对象错乱的错误。

2.3 力资源成本核算的内容

企业的人力资源成本核算是人力资源管理活动的基础。而人力资源成本核算的基本内容主要包括企业人力资源成本项目的划分、建立企业账户体系以及设计企业人力资源成本报表。企业的管理者在进行人力资源成本核算的过程中，务必要注意以上三项的工作。例如建立企业的账户体系，一旦企业账户体系成立为一个系统、科学的体系，必然对企业的员工带来极大的安全感和安定感。

2.4 人力资源成本管理的作用

企业的人力资源管理者通过对企业人力资源成本加以控制，可以适当降低人力资源开发的成本，同时也可以降低人力资源使用的成本，提高人力资源的效用。企业的终极目标是实现企业自身的利益最大化，以盈利为最终目的，因此在很多时候，如果是可以发生低成本、高收益的经济活动，务必给企业实现自身的终极目标带来极大好处。除此之外，进行合理的人力资源成本管理，有助于企业的管理者和企业员工树立正确的价值观念，一心一意为企业争取利益、谋发展。一方面，人力资源成本管理可以帮助企业的管理者充分了解到企业人力资源成本和企业效益二者之间的关系；另一方面，企业的员工在此过程中也可以充分认识到自身所存在的价值和企业对于自己的意义。提升员工对企业的责任感有助于管理者的人力资源成本管理工作的顺利开展。

3 加强人力资源成本管理的措施

3.1 构建科学合理的组织机构

拥有一个科学合理的组织机构对于企业的人力资源成本的管理工作富有极大的意义和影响。现诸多的企业实行着各式各样的组织结构，例如职能制、直线制、直线-职能制以及扁平式组织结构等等。而运用最广泛的则是扁平式组织结构。扁平式的组织结构是指通过减少行政管理层次，裁减冗余的工作人员，以此来建立一种科学、紧凑、干练、合理的组织结构。此外还有许多可以借鉴的组织结构，凡是对于人力资源成本管理有利的组织结构，均有借鉴的意义。而笔者认为，人力资源成本管理实质上就是对企业员工的成本管理，通过运用科学合理的组织机构来实现对企业员工的成本管理，将会事半功倍。例如对于一些无效成本的管理，如果该企业是采用类似于扁平式的对于企业无效成本有帮助的组织结构，那么该企业的人力资源无效成本将会得到较高的利用。

3.2 完善人力资源成本监督机制

对人力资源成本的管理过程和管理效果进行适当的监督和控制，有利于人力资源成本管理的效率的提高。而且在监督过程中，监督的对象不仅包括企业的员工，同时还包括企业的人力资源管理者，由此就需要完善人力资源成本监督机制。即企业的经营者和管理者以及企业各部门都成为了被监督的对象，从而实现对企业的全方位的控制和监督。

3.3 开拓新的人力资源成本核算方法

企业管理者在建立人力资源成本核算方法的同时，务必也要实行成本对象化，细分成本的项目，并且适当运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法，找出成本管理中的问题来，并严格支出预算管理，从而实现降低成本，提高效益。与此同时，企业的人力资源成本管理者还需要固本开新，适当考虑运用新的成本核算方法来改善人力资源管理制度和体系，提高人力资源管理的效益。例如人力资源外包、人力资源租赁等。如今市场中已出现了诸多成熟的人力资源外包公司，相关的人力资源租赁制度也较为完善。因此，在如今这样一个知识经济时代，企业的核心竞争力务必将会由原来的企业拥有物质资源的多少发展成为企业拥有科学且有服务能力的人力资源上去。因此，务必要重视人力资源成本核算方法的管理，尽可能以与时俱进和企业自身发展相结合为前提，开拓新的人力资源成本核算方法。

3.4 提高人力资源成本管理的意识

意识决定存在。企业的管理者是否具备人力资源成本管理的意识，在很大程度上决定了企业的未来发展。拥有良好的人力资源成本管理的意识，则能够帮助企业发挥自身所现有的人力资源，从而帮助企业的经济效益获得更大的发展。因此，企业管理者务必要将守旧的思想观念转变过来，尽快从传统的人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。再者，人力资源成本管理的问题并不单纯是少花钱、多办事的问题，而是管理者如何运用自己所学习到的先进知识，来提高人力资源的成本管理的能力和效益。