科研事业单位青年员工岗位成才培养工作探析

伍雯

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）10-294-02

摘要 青年员工是单位人才队伍的主力，青年人才更是单位发展的核心人才竞争力。本文结合科研事业单位青年人才培养发展的实际，探讨如何加强青年员工岗位成才培养，引导青年员工自觉将个人价值与单位结合，为单位发民真诚奉献的同时，实现自身建功立业。

关键词 青年员工 成才培养 职业发展

青年兴则企业兴，青年强则企业强。当前我国事业单位体制改革不断深化，部分科研事业单位已逐步走向市场化，面对复杂的市场和社会环境，如果没有一支理想信念坚定的青年员工队伍做后盾，单位很容易在残酷的市场竞争中丧失竞争力。实践证明，要保持科研事业单位持续健康发展，必须加强青年员工岗位成才培养，着力构建以优秀青年人才为主体的人才队伍结构，建立一套完整的青年人才培养体系，增强科研事业单位发展后劲。

一、青年员工岗位成才培养的重要意义

据统计，科研事业单位中青年员工占职工总数的80%以上，主要分布在专业技术和职能管理一线岗位，是单位发展的生力军。青年员工良好的精神面貌和工作状态，能使单位充满生机与活力。他们的专业能力与综合素养的高低直接关系到科研事业单位发展前景。

21世纪的竞争是人才的竞争，企事业单位已走向人才竞争时代，“人才强企”是其发展的重大战略决策。培养和造就一支与科研事业单位发展相适应的青年人才队伍是适应改革发展趋势、实现单位可持续发展的必然举措。近年来，外部行业人才竞争的白热化，使改革中的事业单位正面临大量人才流失，外来人才引不进，内部人才留不住，以致形成技术型管理人才缺位、新进人才难与岗位资质相匹配的窘境。因人才链断缺，内部人才管理跟不上，加之外部市场过渡竞争，使转型中的科研事业单位举步维艰，限制了人才的成长与发展。如何加快青年员工成才培养，提高其职业能力和综合素养，快速构建青年人才队伍，成为当前转型中的科研事业单位发展亟需解决的问题。

二、青年员工岗位成才培养面临的困境

（一）未能形成正确的职业认知，缺乏坚定的理想信念

初入职场的青年员工，对自己未来职业发展充满了期望与憧憬，也充满了多变与不稳定性，他们极易受外部环境影响，易遭受挫折与困难，也易受到迷惑与诱惑，理想目标很难明确。除初入职场的迷惘，还有来自生活的压力和外部其他因素的影响，此时多数青年员工面对新的职业环境和复杂的社会，暂未能形成正确的职业认知，缺乏企业认同感和归属感。

（二）职业发展通道有限，缺乏足够的成长空间

受事业单位人员及岗位管理体制限制，现有的青年员工职业发展通道主要有两种：专业技术和行政管理岗，这两种通道在专业上有明确区分，在工龄上也有长时间的要求，不利于员工个人职业生涯长远规划，及单位发展人才资源整合。在单位机构和经营范围复杂时，必须提供多条行政或技术上升通道，形成多通道模式才能更好帮助青年员工成才，否则人才流失不可避免。

（三）人才培养重视程度不足，缺乏完善的人才培训体系

传统的事业单位对人才管理重视程度不足，缺乏完善的人才培训体系，忽略了人才在不同发展阶段的培训需求，未能建立完善的人才培养机制。尤其在科研技术服务型事业单位，“重技术、轻教育”，缺乏对青年员工思想观念、职业道德、团队精神等的培养和教育，不利于员工健康成长与发展。

（四）岗位成才激励措施不足，缺乏有效的考核激励机制

根据现有的事业单位工作人员考核管理办法，考核的对象包括所有技术和管理员工，考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，采用个人总结、民民主测评的方式进行。不同岗位类别考核内容和标准未做区分，使得员工业绩趋同，无法得到有效区分。尤其对于专业技术岗位人员业绩成果无法得到公正评价和肯定，反而降低员工积极性，缺乏激励性。

三、青年员工岗位成才培养的实践与建议

（一）以党团组织为抓手，单位文化为引导，帮助青年员工树立远大的理想抱负

青年员工成才培养离不开单位文化的正确引导，优秀的单位文化对员工思想观念、行为方式有着重大影响，积极的文化氛围和正确的价值导向能激发员工积极性、主动性和创造性，更好地融入企业发展大局。党团组织是单位文化的重要建设者和传播者，教育和引导青年员工树立远大的理想抱负，强化青年员工企业文化理念，正确处理好个人理想与单位发展之间的关系，增强其对单位的认同感、责任感和使命感，有助于青年员工在推动单位发展的同时实现个人理想。

（二）开辟多渠道职业发展道路，充分发掘青年员工潜力，引导其确立切实可行的职业发展道路

青年员工都有自己独特的个性和专长，清晰的职业发展目标和切实可行的职业发展道路，能充分帮助青年员工发挥专长，实现人尽其才、人事相宜。人事部门应改变人才管理理念，创新人才认识，树立科学的人才发展观，坚持“以人为本”，从单位发展战略目标出发，加强青年员工职业发展自我认知教育，一方面帮助青年员工进行全方面、多渠道的职业发展规划，另一方面进一步完善选人用人机制，以“好干部标准”和“三严三实”要求选拔德才兼备的优秀青年人才，加强年轻后备干部人才队伍储备。

（三）重视人才培训与发展，把握青年员工职业发展诉求，建立完善的职业培训体系

为更好的实现科研事业单位入岗匹配，同時解决青年员工自身职业发展需求，迫切需要建立多元化、多层次、多阶段的人才培养体系，一是推进实施知识更新工程，构建职业知识体系，通过走出去、引进来，以及联合攻关、经验交流等方式，切实有效地提高专业技术人才的综合素质与知识水平；二是多角度构建青年骨干人才培养体系，建立青年人才选拔及重点培养机制，通过团队建设和实践业务锻炼来重点培养青年骨干；三是探索科技领军人才培养机制，从青年骨干到领军人才是一次质的飞跃，也是科研事业单位的人才核心竞争力，通过制定高层次人才培养计划和“引培结合”的方式，形成青年人才中坚力量。

（四）健全考核激励机制，延伸人才培养链，激发青年人才建功奉献

青年员工成才培养也是单位战略发展的重要布局，要全面搭建发展平台，着重人才激励，即让青年员工自我价值得到最大程度实现，也让单位发展能有持续人才动力。例如在考核管理上，打破长期以来事业单位传统的人事考核管理方式，建立以业绩为核心的考核机制，深化收入分配制度改革，将业绩贡献和工资挂钩，并向关键岗位青年优秀人才和团队倾斜。允许破格晋升，给予各类青年人才充分的向上发展空间。激励措施上，对取得重大科研成果或获国家级、省部级奖项的青年技术人员及团队充分的精神、物质奖励，同时在科研经费、设施配备、人才津贴等方面予以大力支持，激励青年员工开拓创新、务实担当，投身事业，建功奉献。

四、结语

人才竞争时代，青年员工岗位成才培养对转型改革中的科研事业单位发展有重要意义。青年员工成才培养工作是一项系统工程，既需要在思想观念、价值取向上合理教育、引导，也需要在相关制度上采取有效措施积极培养，最终实现青年人才队伍长远发展。