高职院校有效激励机制探讨

李敏辉 胡海英

摘要：高职院校教师的管理是高校整体管理的关键部分，本文首先讨论了高职院校教师职业倦怠感的种种表现，然后探讨应该如何发挥企业化模式的优势，有效的管理高职院校教师，激发教师的主人公意识，接着分析树立教师榜样的措施，以实现教学质量的提高，最后谈论如何针对教师的不同兴趣需求，建立有效的激励机制。希望能为关注此话题的研究学者提供参考意见。

关键词：职业倦怠；企业化管理模式；激励机制

引言：

现代社会生活节奏不断加快，各行各业都面临着一定的工作压力，高职院校的教师同样也面临着或多或少的工作压力。在这种情况下，职业倦怠随之出现。教师的职业倦怠有着十分严重的危害，不仅会影响教师的身心健康以及其自身的专业发展，还会影响到培养学生专业知识、道德品质的效果，所以要提高教师的工作质量，运用企业化的模式管理教师工作的各个方面具有一定的可行性。

一、高职院校教师职业倦怠感的体现

不管课上得好不好，都是一样的薪水。因此许多教师在教育教学方面上进心不强。高职院校教师的这种表现应该被称作为职业倦怠。事实上高职院校教师的工作很容易产生倦怠感。职业倦怠是由于个体不能适应工作中的压力而产生的长期性的综合反应。主要的特征是教师情感耗竭，缺少人性化，工作中几乎感受不到成就感。教师的情感耗竭是因为其本身的情感资源过度的消耗，有疲惫不堪的感觉，进而几乎丧失了工作的兴趣。低成就感指的是老师对工作职位的胜任感和工作成就感减弱[1]。高职院校的老师常常面临着复杂的教学任务，以及高职院校学生的自身素质特点，对老师本身也有着特殊的要求，他们不能较好的应对压力，不能及时的调整自身所承受的压力，进而出现了负面的意识和情绪，导致了负面的行为。职业倦怠中的自我评价维度的关键表现就是个人成就感低。高职院校的老师对于自身的工作评价常常是负面的，会对自己的工作贡献产生过度的质疑，甚至会认为自己对工作、对他人、对社会不会有所贡献。面对高职院校教师职业倦怠情况，有效的激励机制非常重要。

二、运用企业化激励机制管理高职院校，激发教师的主人公意识

要想提高高职院校教学质量，高职院校应采用企业化薪酬激励机制。高职院校采取差额拨款方式，税后利润一部分分给教师，每位教师都是股东，可以有效激发教师的主人公意识。如今的高职院校大都是全额拨款事业单位，教师工资不与学校收益挂钩。学校收益如何，教师的收入都差别不大。因此，许多高职院校教师主人公意识不强，责任心不强。假如每位教师都是学校的“老板”，情况就会不一样。假如每位教师都是企业的“老板”，那么教师就会想着如何提高收益，要提高收益就必须扩大收入和减少支出。那么如何扩大收入和减少支出就会是每位教师需要思考的问题。扩大收益，首先要提高生源数量和收费标准。要提高生源数量和收费标准，就要提高学校品牌效力，要提高学校品牌效力，就要提高教学质量，培养出优秀的学生，获得较好口碑。而要提高教学质量，必须要每位教师共同努力，不断学习，不断进取。当学校品牌效力提升到众多学子慕名而来时，生源数量和收费标准自然可以提高，同时招生成本也大幅度减少，学校的利益提高，影响力扩大。实现学校和教师利益共赢。

三、设立课程带头人，努力提高课堂教学质量

在高职院校课堂上，学生玩手机不认真听讲现象十分严重。由于学生不认真听讲，导致考试通过率较低。以学生为主体的教学理念会认为这是由于老师的上课内容不够精彩导致的。在教师职业倦怠的影响作用下，他们课堂教学质量经常无法达到实际的要求，为了能够让教师奋发努力，提高上课质量，高职院校应该侧重于发挥榜样力量，激起教师努力提高课堂教学质量的热情，可以采取的措施是对教学效果好的老师予以一定的奖励，予以较高的地位和待遇，比如每个院系选拔出每一门学科的课程带头人，课程带头人的标准不限制年龄和职称，而且每个院系都有很多门专业课程，这样人人都有很大机会担任课程负责人，能有效激励教师积极进取。课程带头人能够比普通教师分得更多红利，设立的红利金额足够大，足以刺激教师的工作欲望。激励教师都争取当课程带头人，课程带头人需要通过选拔，选拔人员必需是本课程教学最優秀的教师。在这样的榜样力量机制下，该校的教师都努力把课上好，充分发挥教师积极性和创造性。课堂的上课质量也有所提高。此外其他上同课程的教师可以学习和借鉴课程带头人的教学成果，提高院系整体教学水平。

四、针对不同学科和不同兴趣需求，体现学科特点和适度宽松的空间

我们应该明白的是在教师的职业生活中，不同岗位的老师有着不同的兴趣，也有着不同的能力，对于老师价值的发挥应该各取所长。伟大的研究人员他不一定能做好老师的工作，而优秀的老师也有可能不是一个杰出的研究人员。不应仅仅以论文来评定教师的能力。此外论文的发表不同学科之间难度不同，以化学和生物学科为例，教师一年能够发表的论文数量在十篇左右，而数学家能够在权威的数学刊物中一年能够发表的论文也只有两篇而已，而且两篇也只有少数的教师可以做到。因此建立的教师激励机制应该将此问题考虑在内，激励机制的建立应该体现出不同学科的不同特点[2]。另外应给予教师充分的发展空间，不应以教师专业限制教师的发展空间。比如有些学校在发表论文方面要求教师只能发表本专业相关的论文，这是不可取的，教师应该有自己的学科兴趣和爱好，应给予教师一定的多专业化发展的发展空间。教师只有专研自己喜欢的知识领域才会更有动力，才能更有效地发挥激励作用。

五、总结

综上所述，本文探讨了高职院校企业化管理激励机制的相关内容，发现高教师普遍表现出了职业倦怠感，在此情况下实行企业化管理激励机制有着十分重要的意义，设立课程带头人，能够有效的提高教师的教学质量，在建立激励机制时应该考虑到教师的不同需求，不同兴趣，以及教师的学科特点。同时给予教师一定发展空间。

参考文献：

[1]蒋丹.人才需求下民办高职院校的发展与创新——评《中国民办高职院校企业化运作模式对公立高职院校管理的借鉴研究》[J].中国教育学刊，2018（09）：120.

[2]汪游峰.高校企业化管理的思考——以我院经管系班级为例[J].现代职业教育，2016（36）：185.