中小型公共图书馆员工管理创新研究

2018-12-17刘军

河南图书馆学刊 2018年10期

关键词：中小型公共图书馆；员工管理；胜任力

摘要：文章对胜任力与绩效考核理论加以概述，指出了中小型公共图书馆在员工管理过程中构建基于胜任力绩效考核体系的必要性，以期促进中小型公共图书馆员工管理工作的创新，推动中小型公共图书馆的发展与创新，实现图书馆发展的绩效目标。

中图分类号：G258.2文献标识码：A文章编号：1003-1588（2018）10-0018-03

1背景

中小型公共图书馆在人力资源管理方面存在的滞后问题，一直是阻碍其发展的重要原因。因此，中小型公共图书馆在管理员工的过程中，应当转变管理模式，以促进中小型公共图书馆员工管理水平的提升。中小型公共图书馆在开展员工管理工作时，绩效考核是非常关键的内容，是对图书馆员工能力、态度以及效果的综合性评价。通常情况下，中小型公共图书馆通过提高个人工作绩效，从而提升图书馆的整体服务效率，激发员工的工作热情和潜能。对于图书馆员工来说，绩效考核体系能够促进员工进行自我完善，可以有效提升员工的个人素养，能够让员工对自己做出客观的评价，使中小型公共图书馆在员工管理过程中实现人尽其用、按岗配人的目标[1]。笔者认为，只有在员工胜任力的前提下进行绩效考核工作，才能提升员工的岗位胜任能力。但是，对于中小型公共图书馆来说，由于自身的管理体制相对落后，员工管理工作还存在不少问题，集中体现在考核目标不够明确、考核指标不够完善、考核方法不够科学等。所以，中小型公共图书馆应基于胜任力理论进一步优化自身绩效考核体系，只有这样才能更深层次地挖掘员工的潜能，也才能提高中小型公共图书馆员工管理工作的水平。

2胜任力与绩效考核理论概述

2.1胜任力理论概述

胜任力源自于美国学者David·McClelland在1973年发表的一篇名为《测量胜任力而非智力》的文章，该文首次提出了“胜任力”的概念。胜任力包含特质、形象、态度、价值观、技能等，只要是能够被测量或者被计数，可以区分优秀和一般绩效的一些特征，都能够作为胜任力特征。

胜任力模型则是依照胜任力相关内容建立的为了达到相应目标的体系，利用该模型能够对不同的个体要素加以观察或测量。目前，应用最广泛的胜任力模型有洋葱模型、冰山模型以及梯形模型，不同的胜任力模型均会存在一定的差异。中小型公共图书馆应当依照岗位以及员工职责的不同，建立相应的胜任力模型，也就是说，胜任力模型应当依照环境以及因素的变化而有所改变。

2.2绩效考核理论概述

中小型公共图书馆在员工管理工作中，绩效考核体系是通过适宜的方法，依照事先设定的考核标准，对各个岗位人员的具体工作情况加以考核，进而获得不同员工具体工作时的绩效情况。绩效考核体系的建立与实施，能够对员工工作情况进行准确评估。就员工管理工作来看，绩效考核体系的作用极为关键，在绩效考核体系的制订过程中，一般会按照组织制定的战略目标进行全面分析，再依据每个岗位的工作要求，制订适宜的考核方式与考核标准，同时把考核得出的结果体现在员工的薪酬和晋升晋级过程中。采用绩效考核的方法，能够有效提升员工的工作热情，也可以显著改善团队的绩效水平。

2.3胜任力与绩效考核的关系

中小型公共图书馆在考核时往往表现为优秀与一般，出现这种差异的根本原因是受到胜任力的影响。胜任力的很多要素都可以通过员工自身的努力而加以提升，而在员工胜任力提升的过程中，绩效考核又起到了极为关键的作用。绩效考核能够分辨出不同员工之间的差别，让每一个员工都能够认识到自身的不足，同时还能够确保员工胜任力的进一步提升，從而实现组织与员工共同提升的目标[2]。胜任力与绩效考核之间的关联性如图1所示。

3构建基于胜任力的绩效考核体系的必要性

目前，我国很多中小型公共图书馆应用的考核体系，在体系内容、设置以及考核结果等方面有着明显的不足。因此，需要通过对胜任力模型的应用，促使中小型公共图书馆人员管理绩效考核体系的进一步完善。胜任力模型中，能够依照各个岗位差异，找出显性与隐性胜任力，不像其他的绩效考核体系只是将一些显性因素纳入员工考核的内容。基于胜任力的绩效考核体系能够将胜任力要素全部包含进去，这样不但能够更好地区别图书馆不同员工的特质差异，也能够促进中小型公共图书馆员工管理工作的创新[3]。

刘军：中小型公共图书馆员工管理创新研究4基于胜任力优化绩效考核体系，促进中小型公共图书馆员工管理工作的创新4.1绩效考核目标的设定

中小型公共图书馆在对胜任力进行绩效考核目标的设定时，要全面衡量员工的胜任力与设定的绩效目标是否能够协调发展，也就是要确保两者的发展目标相一致。所以，中小型公共图书馆在绩效考核目标的设定过程中，需要依据以下步骤进行，如图2所示。

从图2可以看出，中小型公共图书馆在绩效目标的设定过程中，是由上而下逐层进行的。从设定绩效目标的过程看，其应当和图书馆的发展战略及发展目标相统一。所以，中小型公共图书馆进行绩效考核目标设定时，应当确保过程上下贯通，尤其应当确保绩效考核目标和胜任力发展目标保持一致。在此基础上，图书馆再对员工胜任力方面存在的差距以及缺陷加以分析，从而更准确地确定每一位员工在胜任力方面应加强的内容，提高中小型公共图书馆绩效管理水平。

4.2绩效考核实施

中小型公共图书馆在对员工进行考核时，不能够只看员工的工作结果，同时还应当关注员工的工作过程，这也是对员工自身胜任力的考察。中小型公共图书馆员工绩效考核实施流程见图3。

基于胜任力的绩效考核体系应当把胜任力要素作为考核重点，全面考核员工的工作态度、工作能力、价值观等，为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等提供参考。

4.3绩效考核评估过程

绩效考核的评估是在完成考核以后，对前期设定目标的完成情况加以评价。基于胜任力的绩效考核体系应当确保胜任力指标与绩效指标的统一。就中小型公共图书馆本身来说，绩效考核的指标能够设定为长期指标，也能够设定为短期指标，其最后的结果应当能够进行量化计算。中小型公共图书馆在对员工进行考核的过程中，一般是对员工履行岗位职责、完成日常工作情况和出勤情况等指标进行考核并完成评估工作。但对于胜任力模型来说，因为该模型下员工的发展目标较为宽泛，一般是通过对图书馆员工现阶段存在的优势、劣势、不足、优秀员工与一般员工的差距等方面加以衡量，这样得出的评价结果能够和员工未来职业发展目标更加契合。所以，中小型公共图书馆要想确保胜任力和绩效考核能够更好地融合，应当实现绩效考核目标与胜任力指标权重的关联。在此，笔者在征询相关专家意见的基础上，结合自身的工作经验整理出中小型公共图书馆基于胜任力的绩效考核表，详见表1。

56.3%与同事、读者能够融洽相处从表1可以看出，很多胜任力绩效考核指标都是隐形指标，中小型公共图书馆在对员工进行评估的过程中存在工作分析难度大、个人量化指标不到位及沟通环节薄弱等问题。所以，图书馆在对员工进行绩效考核时，不仅要完成定量的评价，考核人员还应当与被考核员工进行交流，让员工充分了解绩效考核的真正意义及绩效考核中应当注意的问题，确保员工能够接受考核评价结果。

4.4考核结果的反馈与应用

在绩效考核过程中，结果反馈以及应用是最关键的环节，也是最后的一个环节。基于胜任力的绩效考核体系对于考核结果的反馈，不仅可以掌握员工的绩效考核情况，也可以掌握员工在胜任力方面的不足。一般情况下，考核结果与核心因素存在极大的关联性，若是核心因素发生变化，考核结果同样也会发生变化。核心因素的变化包括环境变化、胜任力变化等，而基于胜任力的绩效考核结果能够让员工和管理者对胜任力达成共识，同时也对管理人员有了更高要求。中小型公共图书馆在采用胜任力绩效考核员工管理模式时，管理人员不但要全面了解员工在工作过程中存在的问题，而且还要充分挖掘员工的自身优势与潜能。

5中小型公共图书馆人员管理的创新举措

5.1强化员工自我调适

中小型公共图书馆要确保员工能够合理规划自己的职业生涯，要确保员工在图书馆转型过程中应具备应有的技能，要求员工在学习各种知识与技能的同时，还应结合图书馆实际情况将理论知识运用到实际工作中，提升创新能力。

5.2构建员工职业规划体系

中小型公共图书馆不仅要建立基于胜任力的绩效考核体系，使员工的主观能动性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥，同时还要对员工职业规划信息进行全面收集与整理，要规范采集过程，确保信息采集的及时性和准确性。图书馆根据员工的不同情况，帮助他们解决在工作中遇到的问题与困难，为员工的职业规划提供保障。

6结语

目前，很多中小型公共图书馆虽然实行了绩效考核制度，但是在管理过程中仍然存在一些问题，导致绩效考核的作用不能得到充分发挥。笔者认为，胜任力绩效考核制度在具体实施过程中要优化完善绩效考核制度，确保考核结果更精准，推动中小型公共图书馆的科学发展与创新。

参考文献：

[1]吴琼，杨九龙.基于扎根理论的公共图书馆员工作满意度影响因素研究[J].当代图书馆，

2016（1）：15-18.

[2]刘雨舟.浅谈基于岗位胜任力的图书馆员工绩效考核[J].河北科技图苑，2010（1）：80-82.

[3]张丽霞.美国图书馆管理模式对我国中小型图书馆的启示[J].河南圖书馆学刊，2014（7）：81-83.