河北港口集团高技能人才队伍现状分析及其对策研究

郭梦寒

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674—1145（2018）3—290—01

摘要 高技能人才是指在生产、服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员，一般包括取得高级工、技师和高级技师职业资格人员。加快高技能人才培养，是推动企业技术创新和实现技术成果转化不可或缺的重要力量。

关键词 高技能 人才 队伍建设

一、河北港口集团高技能人才现在分析

截至2017年4月底，集团现有在册技能操作人员10203人，其中高技能人才3090人，高技能人才占技能操作人员比重达到30.28%，基本达到发达国家30—40%的水平。

二、高技能人才队伍存在的主要问题及原因

经过多年努力，河北港口集团高技能人才培养工作取得了长足发展，总量规模不断扩大、成长环境不断改善、培养体系不断健全，整体结构比例趋向合理。但是，從集团转型升级、多元化发展的要求来看，现有高技能人才结构，仍存在诸多问题制约着集团发展的“瓶颈”。

（一）高技能人才队伍存在的主要问题

一是年龄、学历结构不尽合理。高技能人才中，年龄在35岁以下的占4.60%，36—40岁的占比8.90%，41—45岁的占比19.51%，46—50岁的占比23.24%，51岁以上占比43.75%，高技能人才呈老龄化趋势，队伍整体存在断层的风险。高中、中专及以下学历的高技能人才占比66.70%，而大专及以上学历的高技能人才占比33.30%，高技能人才普遍教育程度较低。

二是层级结构不尽合理。低等级技术工人比例偏高，很多技术工人入职后即使达到具备规定资历也没有参加或通过职业技能鉴定。在全部技能操作人员中，初级工及以下所占比例为47.02%，中级工所占比例为22.19%，高级工所占比例为26.70%，技师、高级技师所占比例仅为3.58%。技能结构整体呈“金字塔型”，而发达国家较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小，中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。

三是专业分布不尽合理。技能操作人员中单一技能的多，复合技能的少；港口主体工种多，焊工、机修钳工等技术性强的通用工种少，计算机、信息网络、光机电一体化等高新产业高技能人才尤为匮乏。现有高技能人才很难满足集团多元化战略布局的发展需求，高技术含量、复合型技能人才缺口较大。

（二）高技能人才队伍存在问题的原因分析

致使集团高技能人才队伍建设出现以上问题的原因是多方面的，既有环境因素、机制因素、管理因素，又有高技能人才自身成长特性的因素。

1.社会对高技能人才存在认识误区。长期以来，我国社会对人才的价值评价始终有一种“重学历，轻能力”、“重知识、轻技能”的传统管理，没有形成尊重技能人才的良好氛围。许多年轻人受经济待遇和社会价值观的影响，不愿意就读职业类学校，技能人才储备断档，集团近5年技能人才招聘人数仅占总招聘人数的16.73%。

2.激励机制不够完善。一是与专业技术人才相比，高技能人才工资待遇和各类福利保障偏低。二是高级技师和技师采取聘任制，取得资格后按指数聘任，集团现执行的聘任指数和各单位对应给予的岗位津贴未能起到有效激励。三是高技能人才多为一线职工，工作条件较为艰苦。待遇低与工作条件艰苦的反差，导致许多技能人才对自己的职业身份认同度低，磨练提升技术水平的积极性差，优秀的高技能人才努力向经营管理人才和专业技术人才行列流动。

3.对技能人才的管理重视度度不高。一是对各类技能人才没有预期的培养方向和培养计划，缺乏全过程管理，与集团战略规划对接不紧密。二是技能培训投入力度不够，新技能培训缺失，技能人才的学历教育和技能培训的针对性不强。三是缺乏人才远景规划。技能人才的职业发展渠道狭窄，受限于工人身份，仅能通过职业资格晋升取得一定经济待遇的提高，缺乏一套完善的技能人才职业发展体系，忽略了高层次人才的个人长远发展和高层次心理需求。

三、高技能人才队伍建设建议

（一）优化高技能人才成长环境

要充分认识技能人才队伍建设在集团发展中的重要地位和作用。高技能人才与集团的转型发展不可分，各项工作的落地都要靠高技能人才来具体实施，其技能和素质直接影响着生产安全和效率。要加大宣传力度，明确高技能人才在企业发展中的重要作用。营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技能”的氛围，增强技术工人的职业荣誉感和自豪感。

（二）完善高技能人才保障机制

打破分配中的平均主义，制定与技能人才的岗位贡献、能力相适应的分配机制。待遇上要能留得住人、吸引人，有些关键岗位甚至要打动人，对有突出贡献的高技能人才可以建立特殊津贴。加大奖励力度，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，充分发挥经营利益和社会价值双重激励的作用。

（三）加强高技能人才管理

要加强青年技能人才招引、培养力度，鼓励技能人才参加有针对性的继续教育，逐步优化高技能人才队伍的年龄结构和学历结构。要加强职业技能鉴定的导向性，明确鉴定工作的目的和方法，突出重点对象和重点内容，鼓励符合条件的技术工人参加职业技能鉴定。

四、展望

高技能人才本身就是一种短缺资源。加快高技能人才队伍的建设，是集团应对日益激烈的市场竞争的必然选择。企业只有从意识形态上改变对高技能人才的认识，才能从技术工人角度出发，制定出科学合理的高技能人才队伍培养方案，激发技术工人学技能的积极性和潜在的创造性，增强企业的凝聚力，实现企业与职工的双赢。