关于院校名师队伍建设的调查与思考

李旭飞 郑 刚

强军先强校，名师育名将。习主席强调，一定要抓好“名师工程”，引导教员淡泊名利、潜心治学、苦练内功，多出一些懂打仗的名师，带出一批会打仗的高徒。这一重要论述，站在强军兴军的时代高度，科学揭示了军校建设带方向性、根本性、全局性的重大问题，为军校教员队伍建设提供了根本遵循。军队院校必须顺应改革强军的新形势新要求，大力推进名师工程，积极破解矛盾困难，努力建设一流名师队伍，促进全面建设和办学育人水平的跃升。

一、名师队伍建设现状

古今中外的历史证明，一流的院校必须聚集一流的名师。刘伯承元帅曾强调：搞剧团要有梅兰芳那样的名演员，开医院要有手到病除的高明医生，办学校则要有一支精通业务的高水平的教员队伍。我军抗日军政大学，尽管办学条件简陋，以大地为课桌，以战场为课堂，但培养造就了一大批能打胜仗的军事人才。成功之处，就是有一大批名师名将，毛泽东、朱德、周恩来等先后走上讲台，林彪、徐向前等先后担任校长。近年来，各级院校认真贯彻习主席决策指示，采取一系列举措，下大力培养名师，取得了一定成效。但调查发现，名师数量不多、质量不高的情况仍然很严峻，真正在全国全军有重要影响的名师更是少之又少，有的院校甚至陷入老名师退了无人接替的困境，成为制约院校建设的重要原因。细究起来，主要在于“八个不到位”：

一是认识不到位。教育家梅贻琦强调：所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。名师是院校的灵魂和符号，是办学育人的中坚。但一些同志没有认清名师支撑院校建设和人才培养的重要作用，存在摆偏了、看低了、抓小了的情况；有的重选拔轻培养，甚至认为名师成长是名师个人的事，不关心、不过问、不重视；有的把名师当成“全能型超人”，让名师受“名”所累，同时也让广大教员感到遥不可及、高不可攀。

二是规划不到位。抓名师队伍建设，必须摆上党委议事日程，列入单位建设长远规划，进行系统谋划和部署安排，久久为功、善作善成。调查结果表明，有的单位没有对名师队伍建设作出规划，党委也没有研究过相关事宜，导致名师只能土生土长、野生野长；有的虽然做出了规划，但规划不具体，也缺乏操作性；有的没有对名师苗子、名师进出等进行系统规划，存在头疼医头、脚疼医脚的情况；还有的没有按照形势所需、名师所需，为名师量身定制成长路线图，想到哪抓到哪、抓到哪算到哪，存在冷热不均、时紧时松等情况。

三是措施不到位。再好的愿景，再好的规划，都要靠管用的举措来实现。不少单位一抓名师队伍建设，就用表彰奖励、优待照顾、给钱给物等老招数，难以适应形势任务的发展，存在旧办法不管用、新办法不会用的情况。有的思路打不开，培养名师的办法不多、举措不多、用力不多；有的视野不够开阔，囿于单位内部来抓名师，不能走开军地融合、强强联合的路子，借势、借智、借力不够，给名师搭的平台太小太少；有的重形式轻效果，活动搞得轰轰烈烈，但效果却无人问津。

四是责任不到位。抓名师队伍建设，需要上下同心、各方用力，才能形成合力、取得扎实成效。当前，院校新体制明确教务部门负责教员队伍建设，政治工作部门负责人才队伍建设，在抓名师上相互之间责任边界容易区分不清。有的没有明确主抓部门、配合部门，有的对机关、教学系室和名师的职责规定不明确，对各自抓什么、怎么抓、要达成什么效果弄不清、搞不明，甚至各唱各调、各吹各号，推诿塞责、无人过问。

五是政策不到位。千军易得，一将难求。名师作为一流的人才，必须用一流的政策进行激励和扶持。但有的单位没有按照特殊群体、特殊贡献、特殊激励的思路给予名师特殊政策，在经费投入、项目安排、评职调级、评选先进等方面，对名师优待不够、激励不够、支持不够；有的赋予名师很大的责任，却不给名师团队人员调整、项目攻关、经费使用等自主权，责权利没有很好统一起来，严重束缚了名师的手脚。

六是辐射不到位。名师作为院校的品牌、人才的高地、教研的引领，很重要的作用就在于带动教员队伍整体建设。但有的单位没有设立名师工作室，为名师配置教研创新团队；有的成立了名师团队，但团队整合融合聚合不够，存在方向不明确、活动不经常、联系不紧密的现象，制约了名师引领教研攻关和帮带中青年教员的作用发挥。

七是宣传不到位。酒香也怕巷子深。恰当的典型宣传，在推举名师上有着不可替代的重要作用。有的认为名师之“名”，是由德才决定的，不需要去宣传；有的虽然宣传了，但对名师先进事迹、优秀成果、作风形象等宣传不够，名师的知名度和影响力不够大；有的宣传却不客观，存在人为拔高，造成名师不可信、不可学。

八是进取不到位。名师的成长，外因很重要，但关键在自身。有的评上了名师，进取精神就弱化了，躺在“功劳簿”上吃老本，没有做出新的成绩；有的怕冒险求稳当，不敢搞创新研究，担心失败砸了自己的“招牌”，面对棘手难题绕道走；有的进取方向不端正，利用政策优势，热衷于跑项目、出专著、争头衔、调职级，眼里盯的不是学术造诣而是地位待遇，心里念的不是部队需要而是出名挂号。

这些问题必须引起高度重视，切实加以研究解决，进一步加强名师队伍建设。

二、名师队伍建设特点规律

名师队伍建设是院校的战略性工程，有其特点规律，需要认真探究和把握，并用以指导实践。

一是层次性。名师按其知名度，可分为三个层次：第一个层次是国家和军队级名师，在全国、全军享有盛誉，是公认的学术泰斗、知名专家，军队仰仗的“智囊”；第二个层次是军种级名师，在本军种系统享有很高声誉，是所从事的专业领域的权威专家，具有拍板定案的能力；第三个层次是院校级名师，在本单位具有较高知名度，是教研成果丰硕的专家教授。名师队伍的层次性，决定我们必须构建科学的培养目标体系，设置骨干人才、名师苗子、院级名师、军种级名师、军队级名师的成长路径，一步一个脚印往上走，不能一个标准、一线平推，更不能脱离实际、盲目建设；同时让广大教员认识到名师并非高不可及，而是“跳一跳能够着”，形成你追我赶、人才荟萃的良好局面；也要求我们必须坚持名师标准条件，成熟一个发展一个，发展一个成就一个，不能人为降低标准，以数量代替质量。

二是系统性。名师队伍建设是一个系统工程，涉及到方方面面。从建设过程来看，涉及苗子储备、名师遴选、接续培养、管理考核等各环节，不能只关注遴选，院校和个人仅添加了一个名师称号。从建设主体来看，涉及军种、院校、系室和名师本人，各有各的责任，必须各司其职、同向用力，特别是培养军队级和军种级名师，必须得到军种机关的大力支持，当然不能只强调组织培养，也不能只强调个人努力。从建设措施来看，涉及顶层设计、搭建平台、任务锤炼、团队助推、政策激励等各个方面，必须综合施策、多措并举，既不能靠“一招鲜”、单打独斗，更不能没有针对性、一哄而上。从建设成效来看，涉及教学科研、人才培养和服务部队，必须综合进行衡量，最大化发挥名师的功能作用，既不能求全责备，要求名师样样一流，也不能只攻一点、不及其余，影响名师队伍建设成效。

三是长期性。有研究表明，一名新教员走上工作岗位，要经过4～6年才能胜任岗位；再经过5年左右，才有一部分人成为骨干中坚；他们中的一部分再经过10年努力，才可能脱颖而出成为名师专家。也就是说，一名普通教员从走上岗位的起步期到成长期、成熟期、成名期和鼎盛期，至少需要20年，甚至更长的时间。因此，名师的培养和锻造不是一日之功，不可能速成，必须科学筹划，长计划、短安排，一张蓝图绘到底、一锤接着一锤敲，既不能追求短期效应，搞拔苗助长、另起炉灶或做表面文章，更不能因为短时间难见成效而不予重视，甚至置之不理。

四是紧迫性。强军之道，要在得人。习主席强调指出：我军干部队伍和人才建设整体水平滞后于强军实践发展，专业能力同履行新时代使命任务不相匹配，与我军新的组织形态不相匹配。可以说，我军军事人员现代化水平，已经成为制约国防和军队建设的突出短板。战争年代，百战生百将，军事人才从战争中学习战争，从打仗中学习打仗。和平时期，军事人才培养主渠道在院校，要靠名师。只有铸造一批晓于实战的名师，才能带出一批打胜仗的高徒。然而如前文所述，当前各院校名师数量质量都不容乐观，迫切需要一个大的加强，必须以等不起、慢不得的姿态推进名师工程，务求取得扎实成效。

三、建强名师队伍对策措施

名师队伍建设是党委工程、主官工程、战略工程，顺应了军事人才培养和院校改革转型的大形势，抓住了教员队伍建设、教学科研创新的核心要害，非常重要、非常必要、非常关键，军队院校必须以更高站位、更宽视野、更强决心、更大力度、更实举措，严格遵循名师成长特点规律，科学制定规划计划，积极破解矛盾困难，努力建设一支德为楷模、教为标杆、研为引领、军队仰仗、结构合理的名师队伍。当前，要注意在“八式”上下功夫、求突破：

一要储备式选苗。麻雀飞得再高，也成不了凤凰。苗子选不好，是培养不出名师的。可以说，选苗是名师队伍建设的第一步，也是最关键的一步、最重要的一步，必须在名师队伍建设的整个环节中突出出来。一方面，要突出抓好人才引进，针对改革调整后院校发展需求和教员队伍实际，科学制定人才引进计划，完善人才引进办法，特别要重视引进部队和地方优秀人才。另一方面，要突出抓好苗子遴选，坚持以发展的眼光、包容的胸怀、负责的态度，把有抱负、有潜力、有才干的教员列为培养对象，既要坚持着眼学科发展，做到各学科都有一定数量的名师苗子，也要坚持遴选标准，做到宁缺毋滥，真正形成梯次衔接、后继有人、蓬勃发展的生动局面。苗子成熟时，严格组织名师遴选，坚决克服论资排辈、单位照顾、轮流坐庄等现象，确保名师名副其实、大家信服。

二要定制式培养。注重抓好两个方面：一方面是科学制定总体规划。坚持瞄准一流，前瞻搞好顶层设计。科学确定建设目标，根据名师建设情况和发展潜力，确定军队级、军种级、院校级名师分层建设目标，形成高低搭配、结构合理、作用突出的名师队伍；科学规划攻关方向，紧跟军种备战打仗需求，紧扣学科发展趋势，紧贴名师队伍实际，科学设定各名师研究方向和攻关重点，避免相互之间交叉重复，确保形成特色优势，释放更大创新合力；科学设计成长路径，围绕名师队伍建设目标，明确发展步骤、阶段任务、措施办法等内容，定期检查督促，确保名师队伍建设更加规范高效。另一方面是科学制定个性化培养方案。名师能力素质不同、学科方向不同，决定了必须为每位名师和苗子制定个性化方案，实行菜单式培养。要积极征求名师和苗子意见，院校、系室和本人共同制定培养方案，为每人制定目标图、路线图、施工图。特别需要强调的是，规则和方案不能停留在纸上、锁在文件柜里，必须严格抓好落实，这是当前特别需要改进的。

三要精准式扶持。定期或不定期与名师对接需求，每年年初或每个阶段确定为名师办的实事，拉单列表、挂账销账，年底进行检查讲评。根据名师培养方案，及时安排到国外和地方知名高校、科研院所进行培养，协调上级机关安排到军委、战区、军种机关和部队关键岗位代职，确保代职效果。借助军民融合发展的东风，搭建合作攻关平台，开展学术交流，开阔名师视野，催生精品成果。加大资料信息支持，通过图书馆与军事科学院、国防大学等建立健全资料、信息共享机制，同时依托科研成果管理信息系统完善院校内部学术成果共享机制，支撑名师教研创新。通过一项项精准的扶持，确保名师更好更快成名成家。

四要师徒式帮带。名师出高徒。经统计，诺贝尔奖中有师徒关系的比例高达40%以上，而美国获得的诺奖中这个比例更是高达60%。美国经济学家保罗·缪尔森在1970年获得诺奖时演讲：“我可以告诉你们，怎么样才可以获得诺贝尔奖，诀窍之一就是要有名师指点。”名师出高徒现象，不仅表现在诺贝尔奖领域，军事等其他领域也是有广泛的案例，如被誉为18世纪沙俄第一军事家的苏沃洛夫，师从鲁缅采夫，又培养出杰出的军事指挥员库图佐夫和巴格拉季昂。在我国也有许多名师出高徒的现象，孔子带出72贤人，鬼谷子带出战神孙膑、庞涓，清华大学叶企孙带出20位“两弹一星”功勋奖章获得者中的11位，都印证了名师带高徒的道理。培养名师，就要为名师聘请院士、知名专家作为带教导师，实行师承帮带。当前，有的院校已经开展了这项工作，但效果不好，主要问题是重签订带教协议、轻实质帮带。必须明确带教责任，通过加强联系、合作科研、安排导师来院作报告等举措，防止和克服带项目不带人的问题，切实带出成效、带出质量，提升知名度和影响力。

五要任务式锤炼。不管是个人成长，还是团队发展，很重要的一点就在于任务驱动。可以说，给任务就是给机会，出任务就是出成果，任务越重进步就越明显，任务越困难成绩就越突出。要进一步走开重大任务压担子、自主创新给盘子、联合协作搭梯子的建设路子，以任务攻关提升名师水平，带动名师成长，不断提高教研成果质量和产出率。要注重赋予名师四项重任：一是承担国家、军队级重大科研攻关任务，推出一批精品成果；二是担负重要班次、新开专题讲授任务，打造一批名师名课；三是帮带中青年尖子骨干，以才带才、以才育才进行学术传承，打造一批创新团队；四是参与组织军内外重要学术活动，形成一批高端学术平台。

六要团队式助推。随着军事变革的深入推进，教学科研面临问题的复杂性、综合性越来越高，单打独斗很难适应这种形势，依靠团队集智攻关成为必要选择。要为名师配备创新团队，实施集群化作业、集智型攻关，合理进行分工，发挥各自专长，名师实施全程指导管控，不断提升教研效率和成果质量。在实践中，要注意完善团队四项运行机制：其一，名师引领机制。名师拟定具有战略性、前瞻性、独特性的团队攻关方向，设计研究重点，确定研究课题，引领团队教研创新；名师坚持言传身教，手把手帮带，心贴心关怀，努力营造团结和谐氛围，有效激发团队积极性、创造性。其二，学术交流机制。定期不定期组织学术沙龙，召开学术恳谈会，共享最新学术动态、调研信息和实践成果，互相探讨学术问题，自由交流学术观点，促使团队相互学习、相互启发、共同进步。其三，任务牵引机制。团队要以强烈的使命感、责任感，积极投身教学和科研攻关，努力出人才、出成果。其四，共同成长机制。通过整合、融合，把个人目标融入团队目标，成为命运共同体，既让名师能够牵头承担更多重大任务和课题，不断提升知名度影响力，也让中青年教员快速成长，缩短成才周期。

七要灵活式管理。特殊人才，必须给予特殊的管理。名师思维、工作、学习方式可能与众不同，管理上也要因人而异，从而给名师充分的自主空间，不让陈旧管理束缚他们手脚。因此，一方面要加大授权力度，按照责任与权力相统一的原则，实行名师负责制，赋予名师在人员管理、教研任务、学术交流、成果把关、业绩评定、经费开支等方面的责权利，强化名师对团队的核心引领作用；建立名师团队工作室，举行挂牌仪式，为名师开展活动、展示成果提供平台；视情为名师配备学术秘书，负责日常事务，协助名师工作，确保名师集中精力攻关创新。另一方面要严格考核、优胜劣汰，明确名师在教学、研究、咨询、服务部队等方面的任务和标准，定期组织进行考核；建立优秀者进、保持者留、退步者出的动态管理机制，对考核不合格或有违纪违法行为的及时淘汰，改变“称号到手、发展到头”的情况，促进名师不断提升知名度和影响力。

八要一流式激励。特殊人才，要有特殊待遇。着眼一流名师、一流贡献、一流要求，建立健全有利于名师脱颖而出、不断涌现的激励政策，为名师培养构建“助推器”、添加“催化剂”，举全校之力打造名师成长的“生态环境”。要让名师有成就感，优先满足名师专业发展需求，充分发挥名师在学科建设上的引领作用，让名师在更高的层次、更大的空间施展才能。要让名师有获得感，优先职称评任、调职晋级、评功评奖、享受津贴、参加疗养、出国留学等，让名师有名也有利。要让名师有荣誉感，以名师名义发布科研成果，将决策咨询报告、研究成果以适当形式报送军委、战区和军种机关，并发给部队；利用年终总结、学术会议等时机，组织名师成果展示；加强宣传报道，深度挖掘名师先进事迹和感人情操，充分借助军内外传统媒体、现代媒体和新兴媒体进行宣传，积极提升名师知名度、美誉度和影响力，进一步增强名师自豪感和荣誉感。