唯“格”与唯才

☉正 祥

某单位在改革调整中，为选准配强基层主官，拟定诸多选配条件，其中一条是：选拔营主官，应任过连主官两年以上或任过营主官一年以上。有一个撤编营单位的两名主官表现优秀，无论是从能力还是经历上看，按说都是新组建营单位主官的合适人选。可是，有关业务部门却认为其中的教导员人选不符合条件，理由是任职只有11个月，不满一年。对此，一位领导同志提出：如果这个干部确实优秀，就应该唯才是举，而不是唯“格”是举。

一名优秀干部，本来已经任过教导员，再任教导员竟然不符合条件，无论怎么解释，都让人不可思议。客观地说，衡量一个干部，看是否具有相关任职经历并非不重要，但能否具备相应德才素质岂不更重要？不考虑干部所处的实际情况，也不顾及干部本人的实际表现，而盲目在经历年限上“加码”和“死卡”，如此唯“格”是举，不但对干部本人不公平，而且对单位建设也不利。

《礼记》曰：言有物而行有格也。“格”就是标准和界限。选人用人是一个重大问题，也是一道千古难题，设一些“格”是必要的。比如，考虑到工作性质、岗位特点等因素，从年龄、学历、经历、培训、专业等方面量化标准、明确条件，可以使干部选用工作更加规范、严格和透明。但应看到，设“格”是为了选才，前者是手段，后者是目标，不能本末倒置。否则，如果唯“格”是举，就难以量才而用。比如，学历符合、经历具备并不代表素质拔尖、能力突出，唯学历、唯经历容易带来两个弊端：会把学历不高、经历不多但有真才实学的干部“拒于门外”；会将学历高、经历多但没有真才实学的干部“请进门内”。

究竟是唯才是举，还是唯“格”是举，道理显而易见。当然，唯才是举并非随意破格、降格以求，而是在坚持依法办事的同时，做到实事求是。仍以任职经历为例，作战部队指挥军官任职资格规定中对有关岗位经历作了硬性要求。客观地说，过去干部德才优秀却经历缺乏的现象曾是普遍性的，原因也是多方面的。正因为如此，规定中对特别优秀的干部可以突破任职资格的情形也作了明确。准确、严格地把握好这个条件，实际上取决于两方面：一方面是不能随意开口子，防止并非优秀的干部有机可乘；另一方面是不该盲目堵死路，避免特别优秀的干部错失良机。只有对政策规定既不折不扣又用好用足，才能在“守格”与“破格”之间寻求平衡点，进而才能把干部选准用好。

科学的制度设计，是为人才脱颖而出畅通渠道、搭好平台，而不是给干部成长进步抬高门槛、设置障碍。纵观唯“格”是举的现象，并非制度本身的问题，而是理解执行的问题。现实中，有的单位和部门不愿做深入细致的考核工作，也不想给自己带来麻烦，就在现行政策规定的基础上，额外过度地设置一些不合理的条条框框，遂出现以票数论高低、以年龄定乾坤、以文凭排先后、以经历作取舍等“一刀切”“一锅煮”的现象，看似对数字条文卡得严丝合缝，实则将能力素质抛却一边。由此可见，对干部政策规定歪曲片面地理解、机械教条地执行，既反映出对干部不熟悉、不了解，也体现出对人才不爱护、不珍惜，更暴露出对用人不担当、不作为。

习主席在全国组织工作会议上的讲话中指出：“对有培养前途的优秀年轻干部，要不拘一格大胆使用。”选人用人是一门艺术，但更是一种情怀。坚持唯才是举，做到“不拘一格大胆使用”，不光需要识才的慧眼，更需要选才的初心、爱才的感情和用才的气魄。作为各级领导和有关部门，只有切实对干部切身利益负责和对部队建设发展负责，才能真正把好干部选出来、用起来，确保用当其时、用当其位和人尽其才、才尽其用。