国企人力资源流失的原因及对策探微

文/王艳洁

国企人力资源流失的原因及对策探微

文/王艳洁

中交隧道工程局有限公司

国有企业人力资源流失是近年来比较突出的现象。对于处在困境中的国有企业而言，人力资源就是企业的生产力，是国有企业振兴的基础。随着市场经济发展的不断完善，在人力资源配置过程中，市场起着基础性和决定性的作用，一方面，人力资源的流动加快；另一方面，企业出现了人力资源流失的问题。本文分析当前人力资源流失的原因，并提出相应的改进措施。

人力资源；人员流失；原因；对策

1 国企人力资源流失原因

1.1人力资源管理缺乏科学规划

在当前市场经济体制下，企业虽然已拥有用工自主权，但企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数，缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么招什么，仅在缺乏员工的情况下才想到去招聘，人才储备不足，更谈不上有什么远大目标。一些从事人力资源管理的人员自身素质不是很高，没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识技能，缺乏制定人力资源规划的能力。

1.2行业竞争引起核心人员竞争加剧

随着市场经济体制的逐步完善，民营企业的崛起，外资企业的大量涌进，我国的产业结构和行业结构也进行了大量的调整。国有企业不再是一支独秀，而是被众多其他企业挤到了市场的边缘，许多行业的领头羊已经不再是国有企业，转而由民企或外企代替了。一方面，人往高处走，良禽择木而栖，国企员工选择更具发展潜力的企业也就是理所当然的了。另一方面，国企的人才也是众多正在发展中的企业所求贤若渴的人员，他们看中了他们的经验、技术或是其他一些附加在其身上的资源等等，所以往往愿意以高价聘用其作为自己公司的人力资源，而两者的待遇差之高又往往使核心员工们做出了选择后者的决定。然而关键员工的跳槽却在客观上加剧了这种流向，国企其他员工会纷纷效仿，国企的竞争能力进一步减弱，从而形成恶性循环，最终使得国企在市场竞争中败下阵来。

1.3企业内部原因，缺乏合理的薪酬福利制度

制定的薪酬、福利、绩效制度不适合企业人才现代市场经济发展迅速，工薪对于企业人才是非常重要因素，人才的社交环境、生活水平及质量都与薪酬有着密切关系。同行业间薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力资源部管理人才的方法不适合，造成人才付出与回报不成正比，致使人才严重流失。人力资源部制定了过度激励制度，同时绩效评估制度不够完善，使得人才面临工作与生活压力并存情况。人力资源部制定不完善、不适合的制度，使得企业人力成本增加，影响企业经营费用致使经营效益下降。

1.4员工个人原因

由于个人原因导致企业核心人员流失的原因有很多也很复杂。其中有一些是企业可以挽回的原因，有一些是无法挽回的。例如：个体的主观感受，有很多时候个人对企业的主观感觉会影响其去留。主要表现在个体对现任职位的满足程度，对业绩的评估与对未来的期望，对企业的忠诚与其他机会的预见，以及工作压力等。

2 国企人力资源流失的控制策略

2.1建立个性化企业形象

对于日益激烈的国际间的人才争夺，和行业人才的竞争，国企应该从提升企业形象着手，规划具有吸引力的企业未来事业的发展蓝图，留住并吸引更多的企业人才的加入。主要可以从以下几方面进行。

2.1.1树立以人为本的价值观念。正确的人才观就是要建立正确的求才、用才、留才机制，制定合理的人才流动政策，合理配置人才，充分发挥其才能。首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的一个关键环节的观念。人力资源管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略之中。其次，树立人力资本观念。中小企业要想快速、高效、持续发展，就应意识到，富有知识与才干的员工、企业家是财富的创造要素，应该参与企业的价值分配。

2.1.2注重培养企业特性鲜明的员工。企业在人员的培养阶段，应该注重培养具有企业鲜明特征或需要多个人员协同才能完成的一些技能，使员工成为本企业单独的人才，而不必担心人员离职后跳槽到竞争对手企业对本企业的核心技术和机密造成影响。例如技术人员，往往会掌握企业的某项核心技术，而且这项技术是从企业上一代的技术人员一点一滴学来的。如果他们掌握的是一项各个企业通用的核心技术，那么他们被同行业人员挖走的可能性就极高。

2.2合理的薪酬体系设置

薪资待遇是员工关注的焦点，也是人力资源流失问题中待解决的问题.企业必须建立公平合理的薪酬体系，根据按劳分配的原则制定科学的薪酬标准，实行差异化高弹性薪酬模式，不断提高员工的工作热情其次，企业还应建立严格的奖惩激励机制，对工作努力、做事认真的员工进行奖励，提升员工的工作积极性另外，对于大中企业还可以考虑通过股票期权激励机制来提高员工忠诚度，遏制人力资源流失等问题。

2.3为企业员工制定职业生涯发展规划

应该适时地和员工进行沟通，了解他们对于企业发展的看法和对自己未来发展的设想。在与他们充分沟通的情况下，为人员制定个性化的职业生涯发展规划。它能成为一条无形的锁链，将员工与企业紧密的联系在一起。规划中的目标也能激励员工在实际工作中的表现，使其工作富有挑战性和企业一同成长。

3 结束语

人力资源管理应高度重视人力资源配置在企业发展中的作用，其职能要从维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且使之成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。企业的人事部门扮演着人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从员工招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性和创造性，满足其成就感；不断投资于培训和发展上，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地达到企业战略目标。

[1]组织人员流失原因及对策研究．2003-8-29.

[2]王建业，邓少华．现代企业人力资源管理［M］．北京：经济科学出版社，2003．

[3]如何制衡核心员工［EB/OL］．2004-06-18.