经济全球化背景下企业人力资源管理的发展趋势及优化路径

2018-12-08高亮

新商务周刊 2018年7期

文/高亮

文/高亮

陕西清水川能源股份有限公司

近年来，我国企业在人力资源管理方面进行了一系列的努力，取得了明显效果，推动了企业的迅速发展。然而，由于受到诸多因素的影响，目前我国企业人力资源管理仍然存在不少问题，急需对此进行研究，以提出解决的路径。因此，本文从经济全球化背景下人力资源管理的发展趋势入手，首先分析了经济全球化背景下人力资源管理所面临的问题，然后研究了经济全球化背景下人力资源管理的优化路径，以期为相关的研究提供可参考的意见。

经济全球化；人力资源；优化；趋势

1 经济全球化背景下人力资源管理的发展趋势

1.1注重人才。在经济全球化背景下，现代企业的竞争将以人才竞争为核心。尤其是高素质、稀缺人才将获得更多的就业机会、丰厚的经济报酬。在企业人力资源管理中，知识型员工将成为关注的焦点;知识创造、传递、应用将成为核心;知识增值将成为企业主要增值点。

1.2源虚拟化管理。在经济全球化背景下，信息技术的广泛普及与应用，促使人力资源管理趋于信息化、虚拟化。美国、欧洲近年来都展开了高绩效组织的研究，提出人力资源的政策是高绩效组织的关键。并将高绩效与高素质、高积极性联系在一起，共同形成了“二高”的员工队伍。在当前社会中，虚拟化的管理更加有效率，能够有效提高人力资源管理的时效性，因此这也是其发展的另一个大趋势。

2 经济全球化背景下人力资源管理所面临的问题

2.1不确定因素增多，管理风险加大

经济全球化背景下，跨国经营已成为许多企业对外扩张的不二选择，这股风潮蔓延全球，对世界经济的快速发展起着不可磨灭的功效。事实上，跨国企业在日益激烈的市场竞争中，不断创造着经济奇迹，所占据的领先优势就是国际化的人力资源供给。同时，也使人力资源管理在复杂多变的环境下而临的不确定因素增多，尤其是劳动关系处理问题。由于各国劳动关系的背景、法律、管理等不尽相同，甚至还存在着较大差异，加大了管理风险。当员工无法接受所采取的管理方式与行为时，工作积极性降低，便可能导致管理失败。另外，经济全球化背景下所形成的跨国企业，从表而上看是资木、技术、管理等一系列资源的整合；但从深层次分析，东西文化的形成经历了漫长的历史，无论是价值观、语言、沟通等，还是在宗教、习俗、思维等方而都存在着很大差异，由此导致跨国企业不可避免地而临着沟通风险、组织风险等。由于员工有着不同文化、语言、宗教等文化背景，在沟通中可能存在障碍与误会，由此加大了叹力资源管理风险。且还会造成沟通成木的增加，尤其是导致管理层间决策难以协调，甚至引发企业的经营失败。从组织体系来看，跨国企业的各分支机构具有分散性与独立性，且还存在采取多元化经营战略，使得叹力资源管理变得异常复杂，风险因素增多。

2.2市场空间距离缩小，人才争夺加剧

在经济全球化背景下，随着国际资木的畅通流动、技术的相互交流，各国市场空间距离缩小，使得任何一国的企业都失去了原有的地理优势，而临着资源、市场短缺的竞争格局。企业要获得生存与发展的动力源泉，就必须培育自身优势，积极参与到日益激烈的竞争中。21世纪以来，在信息时代与知识经济的推动下，竞争的重心已发生了偏离，由原有对资源、市场的争夺转向人才的争夺。尤其跨国企业更是求贤若渴，既需要拥有先进技术的专业人术推动技术创新;又需要通晓木国文化的管理人才，解决跨文化沟通、组织障碍。而熟悉国际经营的管理人才更是其争夺的焦点，不仅能够减小人力资源管理风险，还能够将企业推向国际化、全球化。然而，国际复合型人才毕竟稀缺，由此，很多企业将视野转移到人才的猎取与培养中。即通过猎头公司、社会招聘等，猎取并招聘成熟型、具有发展潜质的人术作为企业重点培养对象，从而获得持续的优秀叹才，培育持续的竞争优势。如我国华为公司作为全球依靠的信息与通信解决方案供应商，早在1988年成立之初便提出了叹力资木增值优于则务资木增值。由此，构建了以胜任力模型为基础的人才选拔与人才培育体系，为公司提供源源不断的人才支撑。即通过模型确定具有良好潜质且可培养的员工，设计个性化的培养方案，从而培育适合华为公司文化的研发队伍。截至2014年底，华为员工超过15万名，其中研发人员占45. 36% 。

2.3人力资源结构多元化，加大了管理冲突

在经济全球化背景下，参与到国际竞争的企业都而临着人力资源多元化、管理冲突加剧的问题。如BOSCH(博世)是德国最大的工业企业，是世界第131强。自1909年在我国开设第一家贸易办事处起，至今已在我国设立11个独资公司、9个合资公司及若干贸易公司。其在我国所设立的跨国公司中，员工结构复杂，有母国员工(德国)、木地员工(中国)、第二国员工(印度、巴基斯坦、美国等)。人力资源结构多元化不仅存在于跨国企业中，即便是木土企业，也依然而临着员工结构复杂的问题。如我国华为公司中，既有中方木地员工，又有第二国员工(美国、英国、印度等)。由于各国员工文化背景的差异，势必导致其价值取向、行为方式不尽相同。从理论上来讲，人力资源结构多元化将促进技术、管理理念的融合，集思广益，培育企业的竞争优势。然而，文化的多元也加剧了管理冲突，如文化冲突、组织体系冲突等。由此，现代企业在经济全球化背景下实施人力资源管理，还必须实施有效的跨文化管理。

3 经济全球化背景下人力资源管理的优化路径

3.1以全球化视角为出发点，提升人力资源管理的战略地位

在经济全球化背景下，企业应从全球化的视角与思维出发，突出人力资源管理在企业中的重要地位，使企业获得持续的生存与发展空间。由此可从一下几个方面入手:

3.1.1对企业所而临的竞争环境加以分析。在经济全球化背景下，现代企业而临的竞争环境日新月异，企业必须了解市场格局，方能采取战略性的人力资源管理手段。由此，必须详细地列出市场格局变化给企业带来的机遇与挑战。

3.1.2对企业人力资源战略规划进行细化，确保其操作性。在具体的实施中，采用有效控制、监督、分析与评价，以确保人力资源战略有利于企业全球性经营战略目标的实现。特别是对市场的深度分析，一定要结合自身的实际情况，这样才能确保规划的发展战略与企业的实际情况相符。

3.2以人本管理为核心，加强对人才的激励与约束

在现代企业中，人力资源是蕴涵于企业内部的无形资产、核心资源。由此，企业必须实施有效的人力资源管理，将人木管理作为核心内容，加强激励与约束相结合的人力资源政策，从而调动员工的积极性与创造性。在实施人本管理的进程中，可从以下路径着手，以促进人力资源管理的有效性:

3.2.1采用合理的物质激励手段，尽可能满足员工的物质需求。员工作为企业利润的创造者，应参与到企业的利润分配中，体现其劳动价值。企业应制定科学、合理的薪酬分配制度，采用物质激励手段吸引、留住员工，激发员工的工作热情与内在动力。

3.2.2注重非物质激励手段，尽可能满足员工的精神需求。事实上，非物质激励是更为持久育效的内在激励，通过职位晋升、工作发展前景等手段，能够激发员工的潜能与创造性。

3.2.3采用激励与约束相结合的方式，体现人力资本的价值。企业在实施人力资源管理时，应做到“有奖有罚，奖惩分明”，从而调动员工的工作积极性，防止“出工不出力”的行为。如企业各部门评出季度、年度优秀员工，给予一定的物质奖励，优先考虑职位晋升等。

3.3以信息化为推动手段，提升人力资源管理水平

企业实施而向全球化的经营战略，势必导致市场、组织机构、人力资源的分散，如设立分公司、子公司等。由此，导致管理者、相关机构、员工之间的沟通与管理变得异常困难，成木大幅上升。要有效地解决沟通障碍，必须借助于现代信息技术。随着信息技术的迅猛发展、资费降低，为企业实现畅通的人力资源管理提供了便利条件。企业可以在内部构建局域网，借助于互联网技术，将分布于全球各地的机构联系在一起，如电视电话会议、网上视频会议等。同时，能够促进知识、信息共享，使员工能够通过网络平台交流经验、相互学习，为构建知识型企业奠定基础。除此之外，企业可以组织开发人力资源管理软件包。既可以方便处理繁琐的事务，又可以促进人力资源管理工作的规范化、科学化。以信息化作为推动手段，将促进企业人力资源管理的战略性发展，提升管理效率与管理水平。