论施工企业人力资源管理体系创新过程中源自职工所产生的难题

2018-12-08包俊杰国家林业局林产工业规划设计院

新商务周刊 2018年5期

文/包俊杰，国家林业局林产工业规划设计院

1 职工视角下企业人力资源管理创新过程中存在的难题分析

1.1 缺少专设的人力资源创新和管理机构

在林业企业中，人力资源部门存在着分工不明确，人员专业素质偏低的问题，许多人力资源管理人员并没有接受过专业的训练，只停留在简单的事务性工作操作层面上，没有真正意识到专业的人力资源管理机构在企业发展中的核心作用。而且，企业中层普遍存在着管理机构职能交叉、人才紧缺与人才浪费等矛盾现象共存的严重问题。这不利于提高管理效能，也很难与高水平的管理、信息技术的发达相适应。这里所说的人才紧缺的含义是指急需的、高素质专业型的人才严重缺乏，而人才浪费是指企业对自己拥有的人才并没有做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上适用，他们无法充分发挥自己的聪明才干，因而造成人才的极大浪费。

1.2 人力资本投入意识有待提高

很多林业企业还止步于传统守旧的人力资源管理理念，缺乏对人力资本的投入意识，揪其原因，表现在两个方面：

第一，人力资源成本意识浅薄，未能将人力资源当作可开发、利用、培养的资本进行投入。企业对员工的认识是只使用，不培养，认为人力资源是难升值的，也是难以长期、有效持有的，从而淡化了对人力资源培养的重要意义。

第二，尽管高层管理者意识到对人力资源培养的重要性，但由于人力资本与企业生产的其他资本存在着差别，它是不断流动的，经过培养的人力资本在企业发展综合竞争中会更具优势，同时，也就存在脱离企业的风险。由于管理者对投入成本流失性的担忧，也就影响了他们对人力资本的投入。

1.3 缺乏长期有效的薪酬与激励机制

企业员工薪酬结构是单一的薪酬体制，缺乏变通灵活性，特别是对不同职责、不同岗位的员工，难以形成根据其自身职责特点建立的薪酬新体系，在企业飞速发展及人才结构复杂化的驱使下，单一的薪酬结构体系很难满足员工的实际工作需求。对于企业核心员工来说，酬薪不仅仅是获得物质的需要，它往往更是一种满足自尊的需要，单一的薪酬体系，缺乏对员工的激励与自我满足感，在长期的生产发展过程中，存在的问题将会不断突现。但在目前，林业企业的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来进行衡量，其方式大多为员工对上司命令的服从和执行，其标志主要是通过即时的工作效率体现。但如何能够调动员工积极性，如何建立有效的考核指标去衡量员工工作成果，以及应该设立怎样的操作规程及考核标准去对员工进行评定，都成为制约企业员工激励的切身实际问题。

2 针对林业企业员工自身所提出的人力资源管理创新措施

2.1 企业管理层应该从思想重视人力资源管理，加大对员工培训林业企业管理层要走出思想的误区，企业长期的战略思想不应

是一人的指导而最终确定，一个人的能力往往是有限的，思路也是有限的，企业的管理者应借助聘请专职的经理人，让那些拥有较高管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。为企业长期战略发展出谋划策。

林业企业管理层应选择正规、颇具影响力的培训机构，了解企业管理中的新思路、新领域，创新自己的管理思路，从理论上，认识人力资源管理的重要意义及其现实作用。并从企业实际出发，选择适合自己企业发展的战略理论及管理方式。

2.2 丰富企业文化内涵，增强企业文化健身

企业文化是全体员工在长期的生产发展中培育形成并共同遵循的基本信念、道德规范、最高目标、价值准则，可以增强企业员工的凝聚意识，从某种意义上讲，企业文化是企业管理的最高境界。一个企业如果没有适合自身发展的核心企业文化作后盾，它就永远无法做强做大，企业的长远发展也就竹篮打水一场空。

2.3 健全企业薪酬管理和考核体系

健全薪酬管理和考核体系。一是要了解员工的个性、爱好、能力和追求，合理调配岗位，努力做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥员工的积极性；二是要把企业的发展和员工的职业规划发展有机地结合起来，让员工认识到自己的发展与企业的发展是共同的。三是根据职工的职业爱好和追求，多方面设计奖励机制，实现薪酬和激励的多元化，让不同爱好和追求的人各有所得，得到最大程度的心理满足；四是对员工的职业生涯规划进行适时调整，在调整时企业主动细心地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中化解误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业的发展需求，明确自己的努力方向，做到爱业、敬业、乐业，减少优秀员工的流失。