知识经济时代下人力资源价值评估

2018-12-08王海珍中铁隧道集团一处有限公司

新商务周刊 2018年5期

文/王海珍，中铁隧道集团一处有限公司

引言

人力资源价值是指人力资源（个人或群体）为企业提供效用的能力，即人力资源提供的服务量与获得人力资源成本的比率，或者说是服务量对成本的超过额，比率或超过额越大，则人力资源的价值就越大。人力资源价值包括个人价值和群体价值，个人价值是指个人在企业中预期未来服务的估计现值；群体价值是指群体（公司、项目、办公室、研究组等）在企业中预算未来服务的估计现值。

1 人力资源价值的特征分析

人力资源价值应具有如下特征：第一，人力资源的载体是人。人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益，当然人力资源对企业所提供的未来收益难以像固定资产那样相对比较容易加以预计与确定；第二，可控制性。人力资源的使用权是企业可以实际控制的，人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，如何安排和使用员工是企业所能控制的，所以人力资源价值同样也具有一定的可控制性；第三，人力资源价值的可计量性。人力资源价值的可计量性，体现在人力资源的培养、取得、开发、维持等成本的可计量性和人力资源创造价值的可计量性上。人力资源的投入成本是以资源耗费为表象，这种成本支出或资源耗费都是能以货币计量的，同时人力资源在企业当中进行生产活动时会创造物质财富或提供劳务，这些产出也是能用货币计量的。

2 人力资源价值评估的可行性分析

人力资源由于毕竟是一项特殊的资产，它的评估不同于一般资源，要求实施的客观条件较为苛刻。我国与发达国家相比，在人力资源价值评估要求上虽然还有不足之处，如资本市场人为因素影响较大、价值核算需要的基础数据资料不完整等，但经过多年的经济改革与发展，也已具备了可行性条件。首先，宽松的人才流动政策及有序的专业技术职称管理，为我国推行人力资源价值评估创造了条件，观念的更新也为人力资源价值评估奠定了思想基础，我国多年开展的人力资源管理活动也为进一步研究人力资源价值评估提供一定的数据及方法；其次，国外丰富的人力资源会计研究奠定了我国人力资源价值评估的理论基础；最后，随着人类经济活动的不断扩展与深入，各类学科领域的研究结果也不断地相互影响与促进，尤其是数量管理理论的发展对经济领域的研究起着十分重要的推动作用。现代管理数学与评价方法的研究为人力资源价值评估提供了定量模型，从而量化了人力资源，为人力资源进行价值评估、效益分析提供了必要的帮助。

3 传统人力资源价值评估方法的局限性

3.1 经济价值法

经济价值法人为企业的经济价值就是它的未来收益的预测值，而企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的，因此该方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来评估人力资源价值。实质上，经济价值法是收益法的一种变通形式，但该方法忽略了人力资源不同于物力资源的特性，仅以未来收益作为评估人力资源价值的基础，没有考虑人力资源的必要劳动价值，而且即使企业的未来收益为零，人力资源的价值绝对是存在的，所以其反映的只是人力资源的相对价值，有可能低估人力资源的价值，并且人力资源投资与物力资源投资的价值贡献是不等的，如此计量人力资源的价值有待商榷。

3.2 非购入商誉评价法

非购入商誉评价法由赫曼森提出，他认为一个企业的人力资源的价值可以看作是该企业的当期收益水平超过同行业平均收益差额的资本化价值。非购入商誉法和商誉评估中的超额收益法有异曲同工之妙，该方法操作简便，但不够准确。因为它忽略了企业的正常利润中也包含一部分人力资源的价值，所以采用这种方法会低估企业的人力资源价值。此外，按照该方法的思路，只有当企业有超额利润时，人力资源才有价值，如果某企业的实际利润等于或低于同行企业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，这显然不合理。

4 知识经济时代下人力资源价值评估方法——连续割差法

人力资源的价值评估是一件很复杂的事，要对每个因素进行数量分析，是十分困难和复杂的，有时甚至是不可能的。上述传统的评估方法在人力资源价值评估中存在较大的局限性，所以有必要扩宽思路寻找新的方法。借鉴商誉评估方法中的割差法的思路，先从整体入手，采用连续割差法可以对人力资源价值进行较有效的评估。连续割差法的基本思路是人力资源的经济价值在于人力资源给企业带来的未来的价值增值，这种价值增值实际上已经包含在目前人们对企业价值的评价之中，也就是说企业整体价值是企业所拥有的有形物力资本、无形物力资本和人力资源价值的有机组合。因此，可以在评估企业整体价值的基础上，运用割差原理，先将相对容易评估的有形物力资产价值从企业的整体价值中分出去，得到包括人力资源在内的智力资本的价值，再运用适当的方法将智力资本价值在无形资产和人力资源价值之间进行分割，得到人力资源整体价值；若需要评估人力资源个体价值，再采用相应的方法对人力资源整体价值进行分割，最终实现对人力资源整体、个体经济价值的评估。