电力人力资源管理绩效评价对策

文/尹建国，国网湖南省电力有限公司后勤服务中心

1 绩效管理的主要内容

绩效管理是指各级领导和员工为了满足企业的发展目标所共同参与的企业生产和管理、绩效沟通、绩效考核、绩效应用以及不断提高绩效目标的循环过程。绩效管理的根本目的在于不断提高内部部门、组织和个人的绩效水平。一个企业在其绩效管理中，首先要明确公司发展目标，并量化管理标准，培养员工树立积极的工作态度，绩效管理必须同时具备可控性和可行性。通过有效的绩效管理，不仅可以显著地提高企业的战略执行力，而且能将员工的个人绩效与企业的发展战略目标结合起来，达到个人和团队绩效共同提高的目的。还将有助于企业改善其生产经营的经济效益和社会效益，从而更好地实现其战略发展的目标。

2 电力人力资源管理绩效评价存在的问题

2.1 缺乏有针对性、全面和细致的岗位分析

为了提高电力企业员工的工作效率，不仅要充分发挥人力资源管理的作用，还要详细分析人力资源管理的作用。在工作分析过程中缺乏深度和全面性，如果没有合理、明确的安排，人力资源绩效管理的质量就无法得到保证。电力企业应对电力企业的各个岗位进行全面、详细的分析，以构建科学合理的绩效评价体系。但现阶段我国电力企业对岗位分析工作并不十分重视，岗位分析不够全面和突出，从而导致电力企业职工对自身岗位认识不足，从而在绩效评价阶段，由于其随机性强，导致评价结果不准确。

2.2 岗位绩效评价标准缺乏科学性指导

现阶段的岗位绩效评价标准不科学，大多数人力资源绩效管理评价标准缺乏科学的理论依据，具体表现如下：①绩效考核标准过于单一，局限性太强。为了方便工作，许多考绩人员没有使用多样化的评价指标，而是对所有部门和岗位采用单一的标准。②电力企业人力资源绩效评价标准还没有根据不同岗位来制定。在实际考核工作中，往往采用统一的评价标准，而忽视岗位的差异，从而导致这些评价结果不能得到企业员工的认可。在实际考绩过程中应注意因人而异，根据员工的实际工作和个人能力设定不同的考核标准，以保证考核结果的公正性。③在电力企业人力资源绩效管理评价中，考核人员主观意识过强，对考核机制的可执行性重视不够。在评价工作中，评价往往是根据个人印象进行的，具有很强随机性。

2.3 忽视了绩效考核的反馈，评价结果的功能没有得到有效体现

研究发现，目前许多电力企业都会忽视绩效考核结果的反馈，导致绩效考核评价没有充分发挥出作用。具体原因可分为两类，一类是由于考核结果具有很大主观随意性，客观依据不足以作为考核内容。另一类是由于电力企业的高级管理人员一直处于高权力的地位，他们会因为担心错误或错误地记录结果而对自己的信念不那么信服，担心自己的形象和地位会在员工心中改变。

2.4 信息了解不全面

不完全信息获取是电力人力资源绩效评价中的一个常见问题，现阶段，在电力企业绩效评价的实际工作中，基层考官往往更多地了解员工的实际情况，但不同的考官对同一员工的评价也会有一定的差异，主要原因是评价指标和评价角度不同，其主要体现在以下两方面：一方面，在电力企业绩效评价的过程中，考核人员参与评价的人数过多，分工不明确，职责不明确，导致考核过程中出现重复和交叉现象，从而得出的评价信息是混乱的；另一方面，评价人员数量有限，不能有效开展评价工作，考核人员参与评价的人数较少，对整个企业的认识和掌握不够。绩效评价信息不全面，电力企业对企业员工进行绩效考核时，往往要由一名考核人员负责一名以上员工的考核工作，很难充分了解员工信息，考官人数与被评估人员人数不相等。

3 电力人力资源管理绩效评价的优化措施

3.1 分析岗位，合理配置

电力企业进行人力资源绩效考核时，要深刻分析员工所处的岗位，明确和细化各岗位的职责和要求，确保分工清晰，以确保员工在工作岗位上有一个明确的目标和发展方向；同时要对不同岗位实施不同的量化标准，不仅要考虑不同的职业水平，而且要考虑不同类型工作的特殊性，提高绩效评价的针对性和合理性，以保证对各个岗位进行科学合理的人员配置，从而增强整个团队的合作意识；在绩效考核管理的实际工作中，相关工作人员应确保评价工作的公正性和合理性，充分考虑各级职工的工作情况和意见，尽量减少高层领导主观因素带来的片面性结果，以确保评价指标的客观性和公平性，确保绩效评价的全过程更加真实、准确。因此，绩效评价的结果可以被评估人员识别，反映出员工综合评价过程中的权威。

3.2 加强绩效考核评价,增强评价工作的实效性

要提高绩效考核结果的权威性，首先必须提高评价工作的效率。具体方法如下：①因为每个企业都有很多部门，每个部门的工作范围和工作内容也是不同的。因此，要规范员工的工作行为，就需要建立一个多元化的评价标准。制定考核标准的目的是使员工更好地了解自己，鼓励员工在工作中创新，提高综合技能，这是绩效考核的重要依据。②为了保证评价结果的公平性，人力资源管理者在对企业员工的工作进行继续评价时，必须将员工的绩效和能力结合起来。

3.3 加强对评估结果的反馈

在电力企业员工绩效评价中，反馈绩效考核结果是非常重要的。在反馈阶段，可以从员工自身出发，引导员工积极学习绩效评价标准，根据实际需要提出不同的建议，促使管理者根据员工的意见不断总结和优化评价指标。同时，要根据绩效考核的结果，调整员工的职位、薪酬和培训需求，引入公平竞争，促进企业的发展。

3.4 完善人力资源管理制度

电力企业应积极构建和完善人力资源管理体系，根据岗位需求选择合适的员工，根据员工自身发展制定职业发展规划，以促进企业的长远发展。在电力企业人力资源管理体系建设的实际工作中，管理者应合理运用相关制度，使员工能将自身的能力与企业各部门的目标有效地结合起来，并制定个人绩效目标。改进的具体步骤如下：①企业管理者应及时发现人力资源管理中的实际问题，结合相关案例与员工进行探讨研究；②结合电力企业实际的发展情况来制定详细明确的规则；③监督企业职工实施人力资源管理系统的具体情况，并进行评估；④在实践过程中，要积极总结好的方面，摒弃不好的方面，建立与企业发展相适应的人力资源管理体系。

3.5 注重真实性，建立不同的考核标准

电力人力资源管理绩效考核体系主要是让各级员工认识到自己的优势和劣势，运用客观和真实的评价结果，鼓励员工在以后的工作中进行创新，提高综合技能，增强团队意识。根据不同的岗位，使用不同的评价体系，可以使员工的优势和弱点更加直观地显现出来。通过整合不同的绩效管理模式，可以增强电力企业员工的责任感。绩效管理的重点是整个企业的战略目标，然后逐层分解目标，利用该系统对不同层次、不同岗位的员工进行考核。通过建立领导评价机制，加强各部门之间的关系，相互独立，相互影响，才能有效地促进电力企业更加人性化、更加开放。

4 结语

总之，要提高电力企业人力资源绩效评价结果的权威性，并获得企业全体员工的认可，就必须建立多种评价标准，以保证评价标准与不同类型的工作和职级相匹配，要考虑不同级别和不同职位之间的差异。此外，在对电力企业员工进行绩效考核的过程中，必须注重考核标准与工作实践的结合，加强两者之间的相关性，以保证绩效考核结果的合理性和客观性。同时，为了构建和完善领导考核机制，加强各部门之间的关系，指标设计体系的范畴必须合理，不同指标在相互影响的同时具有相对独立性，从不同的角度来分析员工的工作能力能帮助促进电力企业人性化的发展。