高校实验队伍建设与评价——基于胜任力模型的框架

（1.浙江工商大学杭州商学院；2.东北林业大学经济管理学院）

一、胜任力模型简要综述

最早进行“胜任力”研究的是科学管理之父泰勒，他所进行的“时间——动作”研究被认为是正式的胜任力研究的开端。后来McClelland在关键事件访谈法的基础上提出用行为事件访谈法（BEI）收集信息并建构模型，他首次提出胜任力的概念，并应用此技术研究优秀管理者应该具备的胜任特征，从此这一方法在人力资源管理领域开始广泛应用。

通过对国内外文献的梳理，发现学者对胜任力包含的内容基本达成共识。胜任力包括动机、特质、自我概念、社会角色、知识、技能。主要含义如下：

动机——是指个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。动机决定了人的行为，并且引导了行动的方向。特质——指个体持续而稳定的行为特征。自我概念——是个体对自己身份的认识或知觉。社会角色——指个体在他人面前想表现出的形象。知识——指个体所拥有的在特定领域的专业知识。技能——指个体执行工作或任务的能力，包括实际工作中专业操作技能、分析、思考能力。

胜任力模型应用在人力资源领域非常常见，但是应用于教师的胜任研究还非常少，针对教师的胜任力研究中，定性分析较多，而定量分析较少。对于实验室队伍的建设用胜任力模型作为指导框架，更是不多，所以，本研究有一定的操作意义。

二、高校实验队伍建设现状

长期以来，实验队伍看作是教学辅助人员，本身学校不够重视实验教学。近几年，高校加大了对实验室建设的投入，但是也仅限于拨款购买实验设备，对于实验队伍的人才选拔与建设一直是忽略的。因此普遍给实验队伍的待遇较低，导致该岗位流动性较大。同时，人员构成较为复杂，很多实验人员以“合同工”的身份出现，或者是引进人才的家属。整个队伍中青年偏少，学历偏低，部分高学历者大多是近几年引进的，实践经验较欠缺。此外，专职实验教师比例过低，懂得实验室仪器设备管理和维护的人员较少，在专职实验教师中高职称、高学历者作为实验人员者少。实验队伍整体经验不足，工作经验丰富的年长者进取心不强。队伍从事实验教学创新研究、教学改革研究的时间与精力不够。同时由于高校的投入力度不够，实验队伍人员很少能参加专业培训，提升自己的知识、技能，总体而言群体缺乏动力，缺乏职业认同感，职业归属感较差。

三、高校实验队伍进行绩效评价的意义

宋蕾（2015）认为，目前高校的实验技术人员专职从事的实验室工作，主要职责是负责实验室的日常教学管理、配合实验指导教师安排实验计划并开设实验课，进行实验室环境的安全管理及实验仪器设备的管理、使用、维护、保养等工作。而与之配套的高校实验教师和专业技术人员的评价制度、岗位聘任制度以及分配制度，却缺乏有效、科学、适合跨学科岗位特点的评价体系，简单地仅以学术论文、科研成果作为评价晋升依据，对实验室日常管理、工作创新、教学改革和实践技能等方面没有考虑全面，实验室人才队伍建设缺乏明确的目标和方向困，特别是很难与跨学科实验室人才队伍建设的要求相符。根据实验技术人员管理工作的实践，高校实验技术人员绩效评价工作的目标主要有以下几个方面：

1.绩效评价以考核为基础。专业技术职务是根据实际工作需要而设置的工作岗位，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负。在高校的实验技术人员职务评聘工作中，择优晋升，择优聘任，已成为实验技术人员管理的重要内容，而要做好这项工作，必须以考核为基础，通过公正、合理的考核，达到择优评审，择优聘任的目的。

2.绩效评价的多元化体系。考核、使用、培养、晋升、奖惩与待遇等多方面均有密切联系，它们在实际工作中有机协调，并相互促进。在实际工作中，考核在使用、招聘、录取、选拔、晋升等实验技术人员管理整个环节中占有重要位置，并正在形成制度化。

3.绩效评价是发现、选拔人才的重要途径。合理地识别人才、选拔人才，使人才资源得到合理利用，是实验技术人员管理工作的核心。

4.绩效评价可体现优胜劣汰的法则。绩效评价具有动态变化特征。通过考核能够及时把这种变化过程反映出来，并在物质和精神两个方面奖罚分明地给予体现，这样便能进一步激励实验技术人员奋发向上的积极性和创造性。绩效评价的作用，就在于能够激励先进、鞭策后进。

实验室技术人员的评价属于人力资源开发和管理范畴，其研究方向不仅需要参考和借鉴同类高等院校的经验和做法，还可以从人力资源管理理论和实践出发，并借鉴企业对人力资源高效的管理方法，制定出科学、高效、合适、可操作性强的评价标准、考核方法和激励措施，激发实验室技术人员的自我工作热情，积极、主动、创造性地工作，自我提升学习和工作能力，在满足个人的职业发展、不断提高成就感和满意度的同时，实现个体的价值。因此，选择行之有效的绩效评价方法，对于实验队伍的建设与发展有很重要的意义。

四、胜任力框架下的实验人员绩效评价

对于实验人员的绩效评价，需要有完整的流程。按照人力资源管理中绩效评价的步骤，共分为5个步骤：

1.制定绩效评价的标准和指标

鉴于被评价的实验室人员的多样性，设计统一的量表进行定量考核不够现实，而且开发周期长、难度高，操作也比较复杂，所以仅仅依靠定量考核是不科学的。当然，仅仅依靠定性考核也不够全面。宋蕾（2015）在研究中介绍了中山大学实验室评价办法。目前，中山大学实验室考核内容，分德、能、勤、绩4个方面，重在岗位实绩，考核以定性考核与定量考核相结合，定量考核为在具体实施过程中应以“德、能、勤、绩”4个方面作为一级指标考核维度，并进一步细化“勤”和“绩”方面的考评项和观察点。因此定性、定量考核相结合，以定量考核为主，对能量化的指标尽量量化，对“德、勤”等指标则采用定性考核。对于定性方面的考核，也需要实验室技术人员对一年在实验室管理和协助教学实验及科研方面的得失和体会加以总结。这4方面主要考核的内容如下：

“德”——主要包括政治品质、思想作风、职业道德、乐于助人、合作精神等方面。

“勤”——指工作的勤奋程度。主要包括“积极性”、“纪律性”、“责任感”、“出勤率”等二级指标。具体体现在是否具有良好工作态度、事业心、工作责任感和服务精神，是否勤学肯钻、任劳任怨等观察点。

“能”——指从事本职工作的能力，即分析和解决实验准备及进行过程中所遇到问题的能力，以及独立工作的能力等。主要包含知识水平和工作能力等二级指标。知识水平可细化为“文化水平”、“专业知识水平”、“学历”、“工作经历”等观察点；工作能力可细化成“操作能力”、“适应能力”、“沟通能力”、“预见能力”、“反应能力”以及 “管理能力”、“决策能力”、“计划能力”、“调控能力”“创造能力”等观察点。

“绩”——指实验室人员的实际贡献，即完成实验教学和科研工作的数量和质量。可细化为按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，依据在工作中有无突出成绩等方面加以考量。

根据以上内容，本研究列出了基于胜任力模型的绩效评价操作指标，如表1所示。由于实验人员专业方向不同，实验管理的侧重点不同，所以表1没有进行权重的设定。

2.制定评价周期

高校实验室队伍的考核周期可以参照行政管理人员以及专业教师考核的周期设置，一般来说一年考核一次。同时因为一年分为两个学期，所以考核指标可以按学期划分，年终考核时进行数据汇总。

3.确定评价主体

评价主体可考虑进行360度评估的方式，即评价过程由被评价者的上级、同级、下级、评价者自身共同评价，使评价更加客观。对于实验人员来说，360度评价的人员包括实验室主管领导、同事、课程教师、学生等评价主体。由于评价过程采用匿名评价，所以最后的评价结果能够使被评价者较为全面地了解自己的工作情况。

4.绩效评价反馈

绩效反馈是指绩效评价结果和绩效分析，通过主管与实验人员面谈、绩效结果公布等形式，使实验人员充分了解和接受绩效评价的结果，并促成实验人员在下一个及绩效周期内改进绩效的过程。目前大部分高校在绩效评价都没有做到面谈的评价反馈，从效果上来说，面谈式的绩效评价会更好。通过当面交谈，主管与实验人员双方会对绩效评价结果有一个更加客观的认识，有助于绩效的进一步提升。

5.激励与奖惩

根据绩效评价的结果，实施适当的奖惩措施，使绩效评价的结果落到实处。同时，根据绩效评价的结果，也可以看出实验人员建设存在的突出问题或者目前已经做得比较好的地方。

五、总结

本研究通过对胜任力模型的梳理，总结了出了实验人员胜任力指标定义，为实验队伍建设提供了新的思路。局限性在于本研究所提到的指标没有细化，需要根据不同学科类型进一步完善，并和实验室人员的选、聘、留、用等内容结合起来。