大数据时代企业人力资源管理变革的思考

文/关玲，兖矿东华建设有限公司三十七处

0 引言

大数据时代已经来临，它将在众多领域掀起变革的巨浪，小到管理环节的细节、大到各行各业的战略决策，大数据的发展都有着重要影响。人力资源管理部门是提高企业竞争力的重要部门，因此也会受到大数据的挑战。所以如何利用这些大规模数据对人力资源管理的影响也是可见一斑，积极变革人力资源管理模式是机遇无疑也是挑战。

1 解读“大数据”

1.1 大数据时代来临

近几年，大数据行动和大数据理论在学术和商业领域得到了较为广泛的传播和应用，阿尔文-托夫勒是美国著名的未来学家，其在80年代初出版了《第三次浪潮》，并在此书中用“第三次浪潮的华彩乐章”来形容大数据，但是由于当时信息技术发展水平有限，世界对于这个新鲜事物的出现还没有做好充分的准备。 90年代末，商业智能登上了国外的企业的舞台，商业智能技术提供也是通过数据的收集、管理和分析之后进而将这些数据转化为更为直观、有效的信息，从而帮助企业管理者做出更为合理的决策，使企业能够更好的适应变化，大大推动了大数据的理论发展。2005年，克里斯-斯塔库和约翰韦伯斯特一起创作的《无所不包的数据》出版，在该书中作者论述了如何通过大规模收集数据来改变人们的生活以及企业的业务，虽然此时大数据的理念仍未能真正落地，但是随着互联网技术的飞速发展以及智能手机的广泛使用，人们对社交媒体的使用频率不断提高，这些都为数据的规模化、多样化、多元化提供了技术和空间支持。《自然》杂志在2008年推出了名为“大数据”的封面专栏。从2009年开始“大数据”才开始在互联网技术行业中流行起来。2011年6月份，麦肯锡全球研究院（MGI）发布了一篇研究报告，题目为《大数据：下一个创新、竞争和生产力的前沿》，这篇研究报告最早提出了“大数据时代已经到了”从而引发全球对大数据的关注。报告中指出，大数据已经在不知不觉中渗透在各行各业以及各个职能部门中，其重要性显而易见，但是对于大量的数据获取和应用还有很大的提升空间，大数据时代的到来也预示着冲击和挑战。2012年1月在达沃斯举行的经济论坛上，探讨了如何充分利用大数据，节约成本提高效益。

1.2 全面理解“大数据”

目前对于大数据的界定是众说纷纭，麦肯锡对大数据的认识更强调大小并不是常规的数据库，但是并不是超过一定的TB值的才算是大数据。著名研究机构Gantner进一步提出为了不断增强优化资源配置的能力需要不断更新处理模式。

大数据的特征已经由最初的“3V”即数据量大(Volume)、数据类型多(Variety)、处理速度快(Velocity)扩展到了“4V”，在报告《首席信息官，请用大数据扩展数字视野》中，鲍里斯-埃韦尔松和布莱恩-霍普金斯提出大数据所具备的易变性，国际数据公司（IDC）和维克托-库克耶编写的《大数据时代》均认为，大数据还具有价值密度低的特点，IBM还提出了真实性的特点，2014年IBM首次提出将“4V”扩展为：“Vs”。

大数据有着技术属性和社会属性的双重属性；但是在诞生初期更多体现出的是技术属性，比较推崇从技术层来界定的有麦肯锡、Gartner、IBM；比如2012年Gartner发布了关于大数据的白皮书“Hy pe Cycle for Big Date 2012”一方面认为大数据是一套技术而不是一项技术，另一方面也明确了大数据的技术周期。在2011-2013年期间很多学者还大胆的提出比如云技术、分布式处理技术、存储技术、感知技术等一些类现代信息技术体系进一步诠释它的技术属性。另一方面社会属性也是大数据的一个重要属性，在《爆发：大数据时代预见未来的新思维》一书中艾伯特•拉洛斯•巴拉巴西提出：“流动能力强，社会化强;每个人都自带系统，个性化增强;连接范围广，网络化更加明显”，以上观点都表明了大数据时刻和社会和人之间发生着紧密的联系，具有社会属性。

对大数据时代的理解，维克托•迈尔—舍恩伯格指出：为了迎接大数据时代的到来，我们更要学着运用大数据思维去发掘它的潜在价值，而“颠覆”传统认识论模式的关键就是从因果关系到相关关系的思维变革。并大数据思维的三个要求做了进一步的解释：数据样本是全部数据、注重效率、注重相关关系；阿里巴巴的CTO王坚认为：“今天的数据并不是大，而是数据变的在线了，大数据并不是去用来改进业务的，而是去做一件曾经做不了的事情”，并且维克托•迈尔—舍恩伯格进一步指出：“大数据给人们提高自己的认知和创造新的价值提供了可能，大数据也为市场的改变、组织机构的完善、以及处理政府和公民之间的关系提供了途径和方法”

虽然现今社会对“大数据”的内涵体系还尚有很多争论，不够完善，但是我们会在实践中把它变得丰满起来。就目前而言，我们可以从以下四个层次来理解：第一，大数据的应用和发展需要非常规的技术手段，同时为了更好的优化资源配置还应不断更新处理模式；第二，大数据应具备“7V”为标志的“VS”特征，特征有：关联性（Viscosity）、真实性（Veracity）、数据价值（Value）、易变性（Variability）、高速性（Velocity）、多样性（Variety）、海量（Vo lume）；第三，大数据的双重属性特性，为改变市场、完善组织机构，处理政府和公民之间的关系提供方法，展示的是社会属性，对数据集进行高效处理的技术工具和分析能力体现的是技术属性。第四，大数据呈现出来的思维方式和数据智慧都是全新的，换句话说，大数据扣开了时代转型的大门，是当今重要的社会资源，也是推动经济发展的动力源，正确理解和掌握大数据的含义能够为人力资源变革提供很大的帮助。

2 大数据助力企业人力资源管理变革

2.1 基于大数据分析的企业人力资源管理理念变革

维克托•迈尔—舍恩伯格说过“大数据把人类千百年形成的思维惯性给颠覆了，大数据的到来无疑是对人类自身认知和与世界交流的方式提出了挑战”。基于此种观点，大数据思维变革可以从以下几个方面着手：（1）首先资源管理者应该具备大数据思维，一方面不仅在日常的管理工作具备高敏感、高专注、保有创新思维的能力而且对市场人才的需求变化有敏锐的洞察力；另一方面还要注重向企业员工灌输大数据思维，形成全方位立体式的大数据思维。（2）人力资源管理部门作为企业提高竞争力的重要职能部门，必须将大数据作为企业管理的核心生产要素。人力资源部的工作内容主要有：收集并保管员工的基本信息、落实绩效情况、薪酬标准的制定、人工成本、投资回报率、高层员工的离职率等，随着信息量的增大、种类日益呈现多样化，此时运用大数据思维可以把丰富的人力资源转为企业的战略核心资产，为企业在竞争中提供人力资源保障优势。（3）依据大数据的7V特性，人力资源部可以指定一些和公司战略基本一致的规划，帮助管理者做出更优的选择。

2.2 人力资源管理在企业中的地位逐步升高

经济变化瞬息万变，科技进步日新月异，商业竞争、产业融合不断加剧，新的商业心态快速出现，这些都大大缩短了企业的战略制定周期，企业的战略需要迅速做出调整，在这种情况下，大数据思维在战略人力资源管理中有着非常重要的地位。一方面，大数据从战略、未来的发展、日常运作、人与工作流程四个角度将人力资源管理的角色细分为战略伙伴、变革推动者、职能专家、员工支持者四类，从而形成配置与外界相匹配，大大提高了管理效率，促使企业战略人力资源管理在企业的地位逐步升高，真正从“幕后走向前台”。另一方面通过大数据资源与技术，人力资源管理可以有效预测企业面临的挑战和风险，从而保证企业在运行过程中对人力资源的需求，从而使需求和供给达到动态平衡。

2.3 人力资源管理系统和内容将不断更新

现在的人力资源管理主要有六个模块组成包括：绩效管理、薪酬福利管理、开发与培训、招聘与配置、劳动关系管理、人力资源规划。这六个模块包含了企业人才的选拔、培训、留用的各个方面。大数据时代也要求人力资源细化到内容和管理系统的变革：（1）人力资源内容效率会更高，会更加注重细节。如招聘员工，利用大数据可以做到“全息搜索”，意思就是应聘者的个人基本信息、工作情况、社会关系等情况都可以被人力资源部门所了解，实现“人岗匹配”（2）新职位和新业态的出现使得部分岗位和职位不匹配。如阿里巴巴是国内第一个任命真正意义的首席数据官职位的企业，之后相继出现了数据分析师、首席信息官等。再如企业过去的市场部总经理可能转型为新首席营销官，营销也从成本中心向价值中心靠拢，这些对岗位职责和绩效考核提出了新的要求（3）随着云技术、存储技术、分布式处理技术的不断成熟，大多数的数据可以被挖掘被利用，帮助人力资源提高了工作效率的同时，也逐渐的形成了产业链，比如人力资源专业公司、外包业务公司；人力资源大数据信息管理的职能越来越被重视，与原来的六大模块相互渗透，相互融合，促使企业人力资源管理内容和管理系统推陈出新。

2.4 大数据方法丰富了人力资源管理手段

维克托•迈尔—舍恩伯格认为：“预测是大数据的核心”（1）通过多为数据仓库功能来提高人力资源的分析效率， 通过建立员工数据库，运用比较先进的技术提前预测员工的离职倾向，相比之前通过绩效考核、考勤、和团队的凝聚力等情况分析提高了预见性和准确性。（2）大数据的技术可以从一些数据库中找到一些隐藏的相关信息从而有效的进行人力资源开发配置。如海氏系统法，这种岗位评估方法在世界范围内应用都极为广泛，据不完全统计目前世界500强的企业采用海氏测评方法的占到1/3.再如虚拟人力资源管理是将企业内部的人力资源管理的一部分以职能外包的形式交给其他方完成。

3 总结

企业人力资源管理在大数据时代的变革，会受到制度、理念、环境等一系列主观和客观因素的约束和挑战，比如企业高层领导的大数据思维的形成、数据库建立初期数据的收集、人力资源数据库建立的资金投入、信息资源的充分利用和共享机制的构建、数据的库安全体系的搭建、以及涉及大数据各方面人才的挖掘和培养等，这一系列的问题都告诉我们，这不仅需要国家法律体系的完善做后盾还需要财政资金的大力支持，更需要全社会各个组织协调合作。这些都将为人力资源管理在大数据时代的变革中提供重要的保障。

【参考文献】

[1]维克托•迈尔—舍恩伯格.，肯尼思•库克耶：《大数据时代：生活、工作与思维的大变革》浙江人民出版社2012年版第27-58页.

[2]邬贺铨:《大数据时代的机遇与挑战》，载于《科技与管理》2013年第4期，第47～49期.

[3]孟小峰、慈祥:《大数据管理:概念、技术与挑战》，载于《计算机研究与发展》2013年第1期，第146～149页.