国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策

2018-12-07

新商务周刊 2018年18期

合理的薪酬管理是企业长足发展的重要前提，当前国有企业应当针对其内部薪酬管理制度进行适当改革，创设合理完备的薪酬管理体系，从而更好的适应市场环境变化要求。

1 国企人力资源薪酬管理中现存问题

1.1 管理体系单一

如今仍有部分国企的人力资源薪酬管理体系存在严重单一化特征，“多劳多得”原则并未得以充分践行，企业内部薪酬管理呈现平均主义色彩。人力资源部门缺乏对于人才的重点保护意识，过于单调、统一的薪酬发放使得员工的工作积极性被极大削减抹杀，其工作热情与付出难以获得同等价值的回报，导致员工对薪酬管理存在极大不满，进而也会影响到工作热情，在日常工作中呈现懒散、消极、尸位素餐的状态，严重阻碍企业战略布局的长效推进。

1.2 管理水平落后

相较于发达国家而言，我国的人力资源薪酬管理水平仍处于初级阶段，有关人才的招聘、职业培训与绩效考核制度仍然不健全，部分薪酬管理的设计缺乏具体可行的配套措施进行科学指引，而员工为企业付出的贡献也未获得相应回报。总体看来现有的管理水平仍然存在较大的弊端与疏漏之处，长此以往工作积极性被抹杀、团体荣誉感被消磨，进而导致工作效率低下，不利于企业的长足发展。

1.3 缺乏有效激励

现有部分国企已经逐渐开始意识到通过激励制度的实施，可以使得员工的工作积极性得到一定提高。然而其激励措施仍然只停留在物质层面上，缺乏诸如培训学习、建设企业文化、团队能力开发等精神层面上的激励，导致无法发挥对企业的内部调节作用。实际上，薪酬激励不应只局限在工资、福利这些物质方面，更重要的是那些隐形的、深层次的非货币文化的激励方式，应作为薪酬激励制度的重要补充来发挥实质性作用。

2 国企人力资源薪酬管理的优化对策

2.1 健全薪酬管理体系

要想切实使国企人力资源薪酬管理得到优化，必须要以完备的制度作为规范前提。首先，人力资源部门应当充分发挥其职能，在制度制定前做好统筹调查，综合考察企业外部的市场竞争因素，再结合企业内部各个岗位状况布局、员工实际工作情况等因素，制定切实符合企业经营发展状况的薪酬管理制度，促进薪酬管理的标准化与公平性。其次，要在完备薪酬管理制度的前提下进一步完善企业内部的福利制度，例如缴纳保险、发放住房公积金、节假日福利补贴等方式，确保满足员工的基本物质需要。最后，要将外在薪酬与内在奖励进行统一结合，既要通过薪酬发放满足员工的物质生活需求，又要着重拓展员工的内在综合素养，培养员工的责任感、使命感、忠诚度以及个人成长价值实现等，借助外在薪酬的支撑使得内在奖励得以充分发挥其激励作用，促进员工的全面发展。

2.2 完善人才考核机制

人才是企业发展的内在支撑要素，要通过科学合理的人才考核机制推动企业薪酬管理的进一步优化。实行完备的人才考核制度，才能够以公平、公正、公开为基础，寻求到人才管理的可行标准，结合各个员工的实际工作状况与劳动水平换取同等价值的相应劳动回报，有效规避因薪酬不合理而导致的人才流失问题，促进企业的长足发展。首先，人力资源部门应当切实考虑到员工的个体差异性，根据员工的不同岗位、不同技能操作水平选取合理的考核方式，从而使得员工与管理部门能够形成良好配合互动；其次，要明确薪酬管理与绩效管理的对等关系，确保员工薪资与绩效相匹配；再次，应当以透明化原则为前提开展对员工业绩的评定，规避暗箱操作现象发生；最后，人力资源部门应扩大考察范围，类比同等公司之间的薪资水平与市场劳动力状况，确保考核的合理性与有效性。

2.3 创新人才薪酬分配

国有企业内部职工对薪酬差距的关注非常明显，甚至超过了对自身薪酬水平的关注，而这种差异主要是源于员工的工作能力、岗位差异以及工作积极性等方面。因此，创新人才薪酬分配制度尤为重要。首先，人力资源部门应当加强薪酬管理对内公平性，系统整合企业内部各个岗位、工作职位的现实状况与相对价值，形成公平、合理、有效的企业内部岗位评价机制，加强绩效考核的客观性，提高薪酬分配的公平性。其次，人力资源管理部门应当充分扩大对员工的调查，了解到每一位员工的切实需求与内心想法，当员工处于困难境遇时务必要施以援手提供必要帮助，增添员工对于企业的信任感与依赖感。在此过程中，也有助于人力资源管理部门对员工的深入了解，能够更好的实现因材而用，从而达到最佳的组合效果。最后，在薪酬分配的过程中，应适当缩小收入差距来平衡员工的心理波动，对于高收入员工应为其争取培训学习与升职机会，对于低收入员工应适当增加奖金、津贴的发放比例，从而结合员工的切实要求调整薪酬分配，推动薪酬管理的有效实施。一般来说，企业的人力资源薪酬分配制度要从企业整体的组织管理体系入手，结合企业未来发展的战略规划，逐步确立人才薪酬的管理体系。