民办高校教师离职意向调查与影响相关因素分析

富 爽

（西安外事学院，西安710077）

一个组织管理对其内部教师所提供的服务优劣，若是以教师的满意程度来作为衡量指标就是其内部服务的质量，其前提基础就是该组织内部服务提供方将教师看做本组织的“内部客户”[1]。民办高校教师的工作满意度和教工的稳定性，会影响教师教学质量的优劣，进而影响学生的满意度，学生的就业率及对职业的认同指数，进而影响招生数量及质量。从某种角度上则事关学院的整体效益[2]。故笔者将西安市某民办高校教师离职意向及内部服务质量和工作满意度作为研究对象，对其离职意向的影响因素进行分析。因为民办高校特殊的机制，教师离职率较高一直是困扰、影响民办高校经济管理成本的重要因素之一，所以增强高校教师的职业认同感是提高教学质量的保障以及提高经济效益的需要。

一、民办高校教师离职意向的人口学影响因素分析

目前，我国教育系统依然存在体制内外编制。由于民办高校需以学生学费为主要经济来源，对教师的培养及考核依然较为严格。本研究的因素分析结果显示，不同年龄、教龄的教师离职意愿有差异。年龄较小、教龄较短的离职意愿较高。年龄较大、教龄较短的离职率较高。不同学历的教师离职意愿趋同。

二、民办高校教师离职意向的多因素分析

民办高校教师离职意向差异显著的相关因素是职称、年龄、教龄，具有统计学意义，职称偏低、年龄较小、教龄较低的高校教师离职意向得分较高；职称偏低、年龄较大、教龄较短的不安心目前的教学岗位，离职意愿较高。调查结果显示，民办教师间教师离职意向因不同学历者无差异不显著。多因素分析显示，职称是高校教师离职意向的影响因素。职称偏低、年龄较小、教龄较低的高校教师在其初入高校工作时，难免工作之初即将面对的是高校常规较大工作量的授课、频繁加班的科研、行政带班辅导等工作，因为缺乏高校教学工作经验，不能很快适应由在校学生到高校教师工作者的角色转变，完全由在学校、家庭中被呵护对象，即刻转变为高校教师，面对年纪相仿的学生存在许多困惑，在教研工作中很难适应问题，容易萌发离职意愿。职称较低、年龄较大、教龄较短的教师，往往在社会上有过相关工作经历，由于各种原因到高校任教。与其他行业对比后，原本考虑高校工作较自由，照顾家庭多些时间，可是现实繁重的科研任务及新入职后辅导学生的压力，常常与原期望值有差距，加之职称考核没有优势，较易萌发离职意愿。但随着教学经验的丰富和工作年限的增长，高年资教师对高校教研、辅导等工作能较好地适应，对成就感和工作认同感具有较高的趋同，其骨干和专业地位往往已经得到充分确定，其加班时间大大减少，他们的教研工作或因为有研究生等的参与，强度有所下降，其社会福利及其收入将随着职称和教龄的提升而不断改善，所以离职意愿明显下降[3，4]。

三、民办高校内部服务质量和工作满意度对高校教师离职意向的影响分析

笔者以100分为满分，对民办高校教师进行工作满意度、内部服务质量调研，结果显示，工作满意度等分≥50分组高校教师离职意向低于＜50分组教师，内部服务质量得分≥45分组高校教师离职意向得低于＜45分组教师，两者差异均具有统计学意义。因社会依然存在对民办教师认识的偏差，在职称待遇、职称评审中存在许多与公办高校教师不平等的因素，尤其对教师年度考评中的苛刻条件，降低了民办教师的职业认同及幸福指数。高校针对内部教师工作满意度较低、对本校教师提供的必要服务质量不高时，教师们更加容易产生离职想法，也更加增加了高校教师离开本专业的行为风险。面对如何提供本单位教师服务项目等质量问题，对于高校教师离职倾向的相关因素的探讨，可见的相关报道较少。蒋千等以杭州社区卫生服务中心员工为研究对象，从内部顾客视角对内部员工的满意度和服务质量进行过研究，认为较高的内部服务质量常常和较高的工作满意度相匹配[6]。此与本文相关研究结果类似。崔哲浩等以饭店员工为研究对象进行了调查，结果显示，内部服务质量对内部顾客满意度和离职意向的影响显著，可能的机制是内部服务质量会影响内部顾客满意度，进而影响员工的离职意向[5]。此种现象在国外此前的经济学家也提出过，就是所谓的“服务利润链”，而且这种理论得到了印证[7，8]。高校教师满意程度的多少主要源于其所在高校的内部组织能否提供较高质量的服务具体内部项目，是否具备有力的保障措施与公平合理健全的组织关系及制度、和谐的人性化管理项目、和睦有爱团结的集体协作动能及顺畅的上下级组织沟通渠道等等。教师对教研等相关工作内容的满意与否则取决于其完成预期工作任务的工作环境、能力、保障制度和与同事之间是否具有和谐的人际关系等，而服务本单位教职工的项目主要取决于教师对于高校、同事和工作的感受。因此，合理地安排教研任务，建立健全具有人性化的机制保障体系，创造良好的教研等工作环境、办公条件，营造人人平等又容易被信任的氛围，会利于民办高校教师满意度程度的提升。

“服务利润链”理论，就是很好的解释。其依据是高校教师对组织的忠诚主要取决于其对组织的满意度，而教师的满意与否则取决于组织是否提供高质量的内部服务，机制保障又取决于组织盈利或效益水平，而这些都取决于稳定的和高素质的员工队伍[4]。Tourangeau等的研究发现，工作环境、工作满意度、管理者特点、组织承诺等均是离职意向的影响因素。民办高校内部如果将教工看做“内部顾客”，提高服务质量和服务意识，对于提高高校教师的工作满意度具有极其重要的意义。其较为显著的结果是：可间接降低高校教师的离职意向、加强教师队伍的稳定性、有效提高教学质量，从而使民办院校增强竞争能力，防止非理性的离职行为的发生，提高教师教研工作的效率及归属感，更有效地降低教师培训成本，提高教学效果及经济效益。因此，应从观念意识、经济管理能力、人力资源管理、培训等多个方面规划民办高校教师工作，做好高校经济管理控制。

参考文献：

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[3]朱虹，李智颖.临床护士离职意向影响因素的研究进展[J].齐鲁护理杂志，2012，18（13）：56-58.

[4]苏建萍，宁艳辉，代亚丽.新疆二级及以上综合医院临床护理工作满意度对离职意愿的影响[J].护理学报，2011，18（8A）：19-22.

[5]崔哲浩，吴晓炜.旅游饭店内部服务质量与离职意向的实证研究[J].延边大学学报：社会科学版，2007，40（6）：75-81.

[6]蒋千.非盈利性组织内部服务质量与员工满意度关系研究——基于杭州市社区医院的实证研究[D].杭州：浙江大学，2009.

[7]Heskett J.L.，Jones T.O.，Loveman G.W.，et al.Putting the Service-profit Chain to Work[J].Harv Bus Rev，1994，72（2）：164-174.

[8]肖灵机.哈佛服务利润链及其隐意[J].北京工商大学学报：社会科学版，2009，24（4）：88-95.