我国企业薪酬管理存在的问题及其对策

王市会

（黄河科技学院，郑州450006）

21世纪行业的竞争是人才的竞争，人力资源逐渐成为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何吸引人才、留住人才、用好人才成为企业的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理是现代企业管理中一项重要内容，也是企业探索成功经营的经验、进行人事管理的重要工具之一，更是企业进行人力资源开发与研究的一个核心环节。制定明确的、合理的、科学的薪酬体系，使其能够提供有效的信息，可以激励员工工作热情、强化员工责任意识、合理支付报酬，从而吸引和留住高技能人才，并最终促成预期的经营成果。

一、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

近年来，人才竞争呈咄咄逼人之态，国内猎头公司层出不穷，我国各大城市和各大企业人才竞争异常激烈，部分地区和企业人才输出相当明显。一方面是国内连锁店的加盟等进入各大一线城市，利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各专业领域“网络”人才，并提供丰厚的优惠政策，使许多企业的高新技术人才严重缺失；另一方面，我国许多企业在资金和效益上相对落后。长期以来，我国企业薪酬管理上问题比较突出，并逐渐形成企业发展道路上的瓶颈，相对落后和不平衡的工资体系与福利政策使企业缺乏人力资本竞争力，无法为企业留住优秀人才。

（一）薪酬的管理缺乏公平性和竞争性

员工的薪酬评定没有合理的评价机制，往往由企业决策者依个人亲疏关系及个人喜好对员工薪酬进行评判，企业根据当时具体情况和经验与应聘人员谈话来确定，没有进行后期的跟踪也就很难掌握每年员工的发展，结果就会造成该企业薪酬管理公平上的混乱，使员工产生强烈的不公平感，挫伤员工的积极性，最终人才就会流失。再加上公司的新员工常常苦诉薪酬偏低，部分企业在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司长久服务的“优秀”员工，难以留住高技能员工，老员工的薪酬晋升缺乏相应的激励机制，这样很容易造成新员工工作没有积极性和持久性，老员工当一天和尚撞一天钟、忠诚度不高等一系列现象。

另外，企业绩效考核方法的量化标准不够完善，每月的绩效考核被大多数员工认为是“走形式”，并不是实质上的对工作方面的综合评价，也不能体现和反映员工们的真实工作业绩和成效。在薪酬设计上，企业领导没有很好地将工资水平与绩效考核有效挂钩，最终导致大部分员工工资水平持平，而真正高绩效员工的付出在工资和福利上得不到实现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度必然下降。

（二）平均主义现象严重

在长期计划经济体制下，企业具有的分配自主权是一个非常复杂的过程。十二五规划以来，我国虽然在分配方式上打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配原则，但是许多企业在薪酬发放上仍存在着非常严重的平均主义，主要体现在以下几个方面。

1.国家同企业和企业同职工之间这两个环节的平均主义

由国家直接规定企业或者由企业命令财务按统一的办法发放工资，往往不能实现不同企业以及企业内部不同工种、不同岗位的特点和需要，也不可避免地影响正确的考核劳动和支付报酬，最终造成酬劳脱节，多付少得，少劳多得的平均主义；另一方面，由国家直接对职工个人分配工资，在管理和工作上无法实现监管，也会出现不管企业生产增减、经营盈亏、效益高低，工资都一样的平均主义，造成国家调控和市场经济不能很好结合，资源配置和利用失衡。

2.企业员工之间薪酬水平平均

目前绝大部分单位实行奖金、津贴平均发放的分配方式，专业技术职务和行政职务出现“四世同堂”现象，无论任职时间长短、职务高低、资历深浅和能力大小，凡在同级，工资是一样的，这就使单位内高低职务人员的收入差距缩小了，平均主义倾向更明显。

（三）福利体系的设计缺乏弹性

我国企业员工的福利体系虽然从计划经济体制下的传统福利体系转变成现代的人文福利体系，在内容和范畴上进行了部分增加和改变，如医疗保险、交通补助、取暖补贴、孩子入托补贴等，但还是缺乏一些像西方发达国家实行的人性化的福利项目。此外，我国大部分企业提供的福利大都是固定的，福利体系设计并没有真正让员工参与进来，不够灵活。

二、我国企业加强薪酬管理的对策

在这样一个人力资源充满竞争的时代，我国企业面临优胜劣汰、适者生存的发展境遇。薪酬管理和设计上充满着挑战，传统的薪酬策略和薪酬体系己经不能现代社会发展的需要，怎样运用好薪酬这个激励杠杆，调动员工积极性，使其在经济、心理和未来人生规划上得到满足，是企业发展需要考虑的第一大问题，我国企业要结合自身发展情况制定科学合理的薪酬管理政策。

（一）推行明确的岗位和能力等级工资制，合理量化绩效考核目标

1.岗位和能力等级工资制

首先，由企业人事部门征求员工意见，罗列出具有代表性的岗位及相关考核要素，报董事会决定通过，同时将所有考核要素的能力等级进行细分；然后，对各岗位的工作人员进行能力等级分类套用。这样，不同的员工在不同考核指标对接下有了不同的能力等级，形成一个多维度立体式的工资“金字塔”结构。

2.制定合理的绩效考核量化指标

绩效考核指标可分为定性考核和定量考核两个大类，定量指标侧重显示考核工作工作的结果，定性指标侧重反馈考核工作的过程。这两种指标能够充分监控考核的公平、公开度。发挥量化绩效考核指标的合理性，有效平衡定量指标与定性指标在绩效考核中的关系，根据不同的工作选择不同的绩效考核指标，具体问题具体分析，量体裁衣，根据不同形式的企业和公司使用不同比例的两种绩效考核指标，增强考核的准确性，避免出现评估人主观倾向性的错误，也会使被考核人对考核结果的认同度和信服感增强，是解决企业薪酬“对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性”难题的有力武器。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

加强政治、思想上的学习，完善考核标准，切实贯彻执行按劳分配。政治思想理论工作是我们执行一切工作必不缺少的指导性工作，抓好政治思想工作，能更好地贯彻实施按劳分配的原则，使广大员工认识到自己是国家的主体，抵制“不劳而获”的思想和行为，从而提高员工积极性，增强克服平均主义分配的自觉性。员工考核、行政和技术职务晋升要坚持四项基本原则，更好体现按劳分配原则。

（三）促进人性化设计的企业弹性福利制度

福利是企业为员工除发放工资外的一项重要激励手段，更是增强企业竞争力的关键要素，在留住优秀人才上，仅仅提供有日常工作的薪资是不够的，多样化的福利也是必不或缺的。福利政策要在企业经营中贯彻以人为本的经营方略、激励第一的原则，并与公司整体竞争优势战略保持一致。福利设计必须体现公司价值观，管理者通过制定合理的福利体系，提升领导能力。

根据企业经营环境的多样性和企业内部特殊性，制定多种弹性福利制度体系，包括“附加型弹性福利计划”、“核心加选择型”、“福利套餐型”、“选高择抵型”等；采纳发达国家良好的人性化的福利项目，结合我国企业及发展的实际情况，不断推行多元化的符合中国人民特点的福利项目，例如衣食住房补贴、多元化的教育培训活动、顾问服务、家庭福利、员工家属活动中心等。面对激烈竞争和挑战，我国企业应不断提供那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，借鉴并促进在发达国家大行其道的“弹性福利制度”，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。

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