国有企业专业技术职务管理策略研究

2018-12-06黄丽媛

商品与质量 2018年43期

黄丽媛

中国邮政集团公司河北省分公司河北石家庄 050001

专业技术职务管理制度是不仅能够反应专业技术水平还能够作为聘任专业技术职务任职资格依据的制度。目前大多数企业对各类专业技术人员都实行评聘分离的专业技术职务管理制度，晋升专业技术职务一般需要经过考试或者专家评委会评审，这种评审相当严格，一般来说，每位专业技术人员的职务是需要按照初、中、高级这样一个晋升过程来进行，取得相应资格后，由企业根据实际工作的需要进行聘任[1]。

1 专业技术职务管理制度的意义

1.1 加强企业人才队伍建设

在国有企业中，专业技术人才掌握着具有代表性的先进生产力的科学技术，这种科学技术对于国有企业来说就是第一生产力。因此，如何激励专业技术人才更好的发挥作用是企业人力资源管理需要考虑的主要问题。利用专业技术职务管理制度，建立专业的评聘体系，经过选拔、培养、考察以及使用等机制，激励专业技术人员不断创新、激发专业技术人员的积极性和创造性，为企业发展提供有力的人才支持和智力保障[2]。

1.2 为企业提供选拔人才的优良环境

目前企业主要以评审、考试以及论文答辩相结合的方式对人才进行相关评价，这样不仅能够提高人才评价的内涵，加深专业技术人员改变知识结构的意愿，还能够拓宽人才的评价渠道，改变过去只是重视人才的学历和资历情况，变为更加重视人才的能力以及业绩等。根据企业发展需求，不断完善的专业技术职务管理制度，为企业选拔人才提供优良环境。

2 专业技术职务管理存在的问题

2.1 企业技术岗位设置需要完善

随着企业的发展，专业技术人员根据企业经营的需要调整相应工作岗位，从而产生专业技术职务管理方面的问题，专业技术职务任职资格在评审、管理等方面与岗位变动之间产生矛盾：专业与岗位不对口，专业工作年限无法连续计算导致不具备评审条件，无法申报高一级的任职资格；新的部门没有设置相应的专业岗位导致专业技术职务任职资格无法继续聘任，不能够按照规定享受相应的薪酬待遇[3]。

2.2 专业技术职务聘任管理需要重视

目前，企业对专业技术职务的管理主要在技术人员资格的评定上，专业技术人员取得任职资格后，可能面临相应任职资格只评不聘、低聘、不能及时聘任等问题，弱化聘用管理，限制了专业技术人员提高自身专业技能的积极性，限制了高级别任职资格人员数量的增加，从而影响了企业人才队伍的发展和建设。

2.3 专业技术职务考核管理体系需要加强

专业技术人员聘任后，如何对其任期进行考核是专业技术职务管理工作的难点。任期考核制度不够完善，没有建立操作性较强的任期考核制度，很难体现出专业技术工作中应有的要求与特点，考核缺乏力度，使得专业技术人员对自己的要求逐渐放松，难以实现考核激励的真实目的[4]。

3 专业技术职务管理的策略

3.1 积极推进职位分类工作

科学设置专业技术岗位是专业技术职务聘任的前提，企业结合生产经营的发展，依据定员定编情况，积极推进职位分类，优化岗位层次和结构，根据各部门、各专业的特点，确定合理的岗位职数、职务系列和档次。随着企业改革和发展，适时对岗位进行整体优化，对不合理的结构比例和层次职数进行局部调整，确保各部门专业技术岗位满足企业发展和员工进步的需求。

3.2 加强专业技术职务聘任管理

在聘任管理上坚持“以人为本”的原则，以科学的发展观和人才观为依据，对本岗工作中取得相应专业技术职务任职资格的员工，认真落实聘任制度，通过单位考核后及时对已取得的任职资格进行聘任，兑现薪酬待遇，将聘任管理作为专业技术职务管理的一项重要工作，激发专业技术人员提升专业技能的积极性，提升企业整体技术水平。

3.3 建立动态人才管理体系

任期考核是聘任后专业技术职务管理的主要内容，根据企业工作岗位特点，健全任期考核制度，制定适用于本企业专业技术工作的考核方式，对专业技术人员的业绩进行量化考核，建立有期限的动态聘用和人才评价体系，实现能上能下、优胜劣汰的竞争机制，激励专业技术人才不断学习、持续创新，发挥专业技术职务管理在企业人才建设中的积极作用。