影响国有企业人力资源管理的几个关键问题及对策建议

2018-12-06何柯

商品与质量 2018年43期

何柯

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经济全球化，贸易全球化成为现今世界发展的趋势，信息技术的不断发展，知识与信息的联系越来越紧密，国企创新就必须将各种有利因素利用好，对自身的条件进行优化配置，改变传统的经营管理方式，创新具有竞争力的新方式、新方法，面对知识经济时代，就必须将知识管理导向与人力资源管理进行融合研究，不断创新，成为国企发展的长久动力，为国企的发展提供强有力的支持，实现国企的不断进步。

1 新形势下国企人力资源管理的问题

1.1 欠缺合理的人力资源规划

就目前我国国企人力资源管理的具体情况来看，很多中小国企根本没有重视人力资源管理工作。究其原因，是因为国企领导者认为通过人力资源管理并不能为国企带来非常直接的利益。由于不能深刻认识到人力资源管理的作用，所以在制定发展战略方面欠缺合理的人力资源规划。比如，对当前所具有的人力资源是否能满足国企发展的长期需要没有进行深入考虑等。而在实际发展过程中，当真正面临人力资源管理瓶颈时，才对国企员工的招聘与培训工作狠抓、紧抓，这种行为当然不能够很好地推进国企的发展，也不能优化国企员工的结构，更不能使国企员工的能力得到有效提升，自然是我们不提倡的[1]。

1.2 欠缺合理的人才引进与培训制度

国企在目前大部分采用行政性人力资源管理模式，因此很难对人才产生较大的吸引力。之所以出现这种状况，是因为在中小国企人才引进方面出现了问题。比如，在招聘国企的高层管理人员时，只是在很小的范围内展开内部招聘，根本不能像很多大国企那样通过职业经理人市场进行招聘，这就对国企人力资源的供应范围在很大程度上造成了限制，还会直接导致在国企内部出现纷争、产生人力资源内耗。据实际调查发现，中小国企往往对货币资源以及对物质资源的大力开发给予充分关注，而在对员工培训方面却一直缺乏重视。

2 新形势下国企人力资源管理对策

2.1 积极落实数据信息化人力资源管理决策

互联网时代同时也是数据信息化时代，在这一时代背景下，人力资源工作的开展的过程中就必须将网络中各项数据进行有效的整合利用，整合完成后，根据大数据分析的结果制定符合大多数国企的人力资源管理方案以及管理策略，最后实现国企内部人力资源的合理配置。另一方面，针对人与人、组织与人、机构与人之间形成的信息数据也要进行有效的整理分析，将分析的结果作为国企人力资源管理方案的制定依据，为其带来更具有实际价值的参考，继而确保数据信息管理在人力资源中发挥出最大的作用，促进人力资源管理水平提升。

2.2 实现“人力+货币”资本的合作共赢机制发展

由于大数据已经发展为互联网时代中国企人力资源管理工作开展的核心，所以在这一基础上想要保障人力资源与货币资源两者之间能够实现合作共赢，就必须实现“人力+货币”双资本的共享机制发展。在国企价值创造方面，人力资源管理工作的开展，具有关键性的作用。与此同时，人才资本与货币资本两者之间在国企的资源配置工作中处于同等地位，而人力资本的投资与发展的优势都高于货币资本，再加上人力资源能够在一定程度上针对国企剩余价值拥有相应的索取权，使得其再次发挥出了决定性的作用[2]。由此可见，互联网时代下，将合作共赢机制的发展提供了重要的发挥平台。

2.3 构建符合大数据时代所需的人力资源管理系统

大数据时代的发展，对国企外界发展环境构成了一定的影响，并为国企新形态的出现奠定了基础。国企人力资源管理工作在和外界交流时占据重要的地位。在大数据时代下，国企人力资源管理工作具备现代化的数据理念，通过管理和研究相关问题，提出相对的解决方案，可以为国企的有序发展奠定基础。由此，国企需要结合自身的发展特点，构建符合大数据时代所需的人力资源管理系统。管理工作人员要加大对人才的培训，多观察工作人员日常行为，并构建更为优质的工作氛围，提升国企工作者的工作积极性和自主性。

2.4 构建以人为本的国企文化

在国企人力资源管理中，国企员工的思想意识、职业道德以及行为规范会由相应的国企文化产生不同的影响。在这个前提下，对于国企人力资源管理工作来说，构建良好的国企文化可以更好地促进国企的长远发展。国企人力资源管理部门在以人为本的国企文化构建中，在以员工基本需求与国企发展战略为依据的基础上，需要对国企员工机制的追求做出相关调研与详细了解，以便于塑造出更具国企特色的文化氛围。在对国企文化的构建体系中，需要体现出对国企员工的尊重、平等对待与关心，以此发挥出国企文化在国企人力资源管理方面的推动作用。因此，在整个过程中要特别注重构建管理者与被管理者以及新人之间的良好互动。这样，不仅能明显提升国企员工的凝聚力与向心力，同时也可以更好地推进员工对国企战略发展目标的支持与理解，在此基础上为了共同实现自身价值与国企价值而充分发挥出自身的才能[3]。