人力资源管理强度研究述评与展望

2018-12-06王淑芹

商品与质量 2018年34期

王淑芹

江苏省滨海县中医院江苏盐城 224500

任何企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，占据市场优势，并长期站立，必须注重企业内部人力资源的管理，不断完善人力资源管理体系。企业，并为人力资源经理进行人力资源管理。阶段组织培训，以加强其管理能力。目前，信息技术很普遍。将计算机技术应用于人力资源管理可以提高管理质量，提高管理效率。但是，很多企业无法实现这一管理目标，效果并不好。归根结底，员工并不了解相关措施。

1 人力资源管理强度内容分析

1.1 人力资源管理强度的概念是基于早期企业管理者如何探索如何改善企业内部工作氛围的问题

它旨在提高企业组织管理的有效性，并没有得到足够的重视。然而，随着全球化趋势的加强，人力资源管理的力度越来越受到业务经理的重视。越来越多的企业希望人力资源管理的有效性能够提高企业的效率。反过来，公司在市场上的竞争力也得到了提升。

1.2 在当前时代下人力资源管理强度的概念已经基本丰富

从本质上讲，人力资源管理强度是一种基于心理学的行为理论。人们认为，完整的人力资源管理系统可以激发员工的工作。热情，实现员工的期望，实现公司的工作态度和工作能力，帮助公司实现目标。换句话说，希望通过个人期望推动整体发展，实现企业的发展目标。人力资源管理强度作为人力资源管理中极为重要的核心理念，不仅注重人力资源管理措施的实施，而且在实施后也更加注重实际效果。也就是说，它开辟了人力资源管理系统的第二线，提供了持续的信息流，使员工能够更好地感受到企业的管理行为。

2 人力资源管理强度要点分析

2.1 具备一定的具体性

目前，中国人力资源管理强度的特殊性主要体现在企业的人力资源管理体系能否积极影响员工对其制度的关注，并自觉积极地表达自己对企业制度的看法，并做出一定的干预。换句话说，员工是否清楚地了解企业系统的存在，以及员工是否已经促进或限制了企业中系统的实施。满足这种特殊性是企业人力资源管理应发挥的作用。与其他组织管理形式相比，它具有明显的可理解性，可见性，合法性和相关性。因此，企业管理者和相关部门要时刻关注员工工作情绪的变化，保持高度的敏感性，才能真正发挥企业人力资源管理的功能作用。此外，员工提供的反馈程度也反映了人力资源管理强度的特殊性。员工更有动力，更有动力，在这种管理强度和管理强度下，员工会对工作产生抵触情绪。

2.2 同步统一性特质

人力资源管理强度的一致性是指各种方法和措施之间的高度合作，达到一定的合理性，促进员工与人力资源部门之间的顺畅沟通。目前，中国企业人力资源管理部门的主要职责是向员工传达一些有针对性的信息，如薪酬制度，员工安排，假期安排等。但是，归根结底，实现人力资源管理的一致性并提高企业所有要素的一致性也很重要。

2.3 共识性全面体现

企业员工对企业人力资源管理的认识是共识的保证。在企业的正常管理中，人力资源管理的一般工作范围仅限于部门之间简单的数据交流。例如，人力资源管理部门仅在进行招聘活动时记录候选人的基本信息。其余的工作由生产，财务等其他部门完成，这导致与员工缺乏充分的沟通。人力资源管理强度的共识直接影响到人力资源管理措施的实施。如果与员工达成共识，可以认为这些措施是可行的，否则需要重新定义。

3 对人力资源管理强度的未来展望

3.1 明确人力资源管理强度发展方向

我们应正确认识人力资源管理的重要性，立足中国国情，充分借鉴发达国家人力资源竞争战略的先进经验，学习和运用人力资源管理强度战略。有效地为中国特色社会的发展服务。施工。在制定和选择人力资源管理强度战略时，中国政府应该发挥积极的主导作用，从前瞻性和全球化的角度全面审视中国经济发展的过程，并找出可能出现或可能出现的所有问题。在这个过程中出现。加强宏观调控，根据经济发展指导安排人力资源，确保人力资源不被浪费。此外，科学技术是第一生产力，人力资源竞争力的基础是人才的有效实施培养。与此同时，市场竞争的本质是人才的竞争。为了促进社会经济的发展，我们也应该面对人力资源竞争战略的实践价值[1]。从人力资源管理的角度出发，从力量概念，形成，维度和测量等方面，我们会发现，人力资源管理的强度还有较多的理论研究和较少的实证研究。许多研究只关注人力资源管理强度的最终影响，但没有注意人力资源强度的前因，使得研究不够深入。因此，为了全面分析人力资源管理的强度，对其进行了深入的了解。仅仅探索其理论和结果是不够的。研究其决定因素和影响因素也是必要的。

3.2 人力资源管理强度结果分析

结合上文可以看出人力资源管理结果的研究分为两个方面。一方面，过分关注个体层面的结果变量研究，而忽略了组织层面的结果变量研究。例如，许多关于人力资源管理强度的研究都关注影响人力资源管理强度的员工的态度和行为，而忽略了组织层面结果变量的影响。因此，未来对人力资源管理强度的研究应进一步加强相关变量在组织层面的影响，并从多个层面探讨其影响；另一方面，这些研究中的大部分都更加关注人力资源管理措施的积极影响而忽视它们。负面影响。