从《劳动合同法》和司法实践角度看企业劳动规章制度的有效性

邓妍

摘要 用人单位制定劳动规章制度是用人单位在现代企业制度下，实现自主经营所具备的权能之一，也是《劳动合同法》规定的要求之一。近来，实务中出现了大量因用人单位制定的规章制度违法，导致企业本应行使企业自主管理权处理员工，反而引发劳动争议后被确定为违法处罚的情形。本文从对劳动规章制度的定义、劳动规章制度制定的意义、以及它的法律效力、有效性等方面进行探析，分析企业如何更加有效的制定劳动规章制度，从而能够作为管理企业、处理员工的依据。

关键词 劳动规章制度 法律效力 有效性

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：0.19387/j.cnki.1009-0592.2018.08.251

2008年1月15日随着国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》、《企业职工奖惩条例》寿终正寝，终被《劳动、法》和《劳动合同法》取代。自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，企业在依据该法行使自主权制定规章制度时遇到了诸多问题，主要集中在：企业原来可依据《企业职工奖惩条例》对员工做出的“除名、罚款、辞退、开除”等处罚决定，但由于该条例的废止，企业在做出类似上述处罚决定时的主要依据变为了企业自己制定的规章制度，而员工却不认可企业根据《劳动合同法》制定的规章制度，从而导致企业增加了违法处罚的风险，也进一步加剧了劳资双方的矛盾。而企业如何以《劳动合同法》、《劳动法》的原则性规定为依据，制定出合法的《企业劳动规章制度》，从而依法行使企业经营管理自主权也是我们本文要解决的最大问题。

一、用人單位劳动规章制度的概念和意义

（一）劳动规章制度的概念

根据《劳动合同法》第四条的规定，直接关系到劳动者自身利益的企业规章制度，可以说就是企业劳动规章制度。即劳动规章制度从内容上涵盖了有关劳动者权利的各个方面的内容。

（二）劳动规章制度的意义

根据《劳动合同法》和《劳动法》企业劳动规章制度在实践中它的重要意义主要体现在如下几个方面：

1.首先《劳动合同法》《劳动法》对企业在管理员工方面仅作了原则性规定，企业的劳动规章制度是上述法律的有效延伸和补充。它把国家法律法规和用人单位实际管理的需要牢牢的结合起来，充分体现了劳动法律法规的可操作性。

2.同时企业劳动规章制度是人力资源日常工作中管理员工的重要依据，是引导员工充分行使自己权利和履行自己义务的依据；既可以作为用人单位处罚员工的依据，又可以起到一定的警示和威慑作用。

3.处理劳动纠纷需要依据企业的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》第十九条的规定，如果企业规章制度的内容和程序都是合法的，那么人民法院是可以将其作为审理劳动争议案件的依据的。

二、企业劳动规章制度的法律效力

企业规章制度实质是企业的根本大法，它能够使企业充分的行使自主权。那么企业的劳动规章制度的法律效力来源于哪里呢？

（一）企业规章制度法律效力的来源

关于企业规章制度的效力，一种认为，企业内部的规章制度属于劳动合同不可分割的一部分。另一种观点认为，内部规章制度是有法规的性质的。企业从其成立之日起，国家就给予其制定本组织内部规则的权利，这也是法律给予企业的自主经营权。因此，给予企业制定的内部规章制度的权利也是一种授权“立法”。这种观点也认为，不论劳动者对企业的规章制度是否知道和同意，都应该遵守。在我国，《劳动合同法》和《劳动法》明确了企业的劳动规章制度与员工切身利益有重大关系的必须经过民主讨论程序后并告知员工方为合法有效。因此，企业的劳动规章制度效力来源于《劳动合同法》和《劳动法》以及相关司法解释的授权，如果要想把企业劳动规章制度作为处理员工、管理企业的依据，使其具有法律效力，在我国司法实践和法律要求下，还需要具备以下几点要求：内容合法、合理，程序合法。

（二）企业劳动规章制度的合法性要求

国家赋予企业制定规章制度的权利是基于企业的自身发展需要，企业制定的规章制度是企业是自身意志的体现并非必然具有法律效力，只有当其符合法律规定的生效条件时，才会产生约束力。而规章制度的合法性一般体现在三个方面。

1.制定内容合法：内容的合法是企业劳动规章制度内容要符合法律、行政法规和现行政策，同时还需要具有合理性。

我国劳动法规定的用人单位制定规章制度的内容涉及到方方面面，诸如能够保障劳动者权利和履行劳动义务的内容，都属于企业规章制度的内容，但其中属于法律保留或专属于劳动合同的事项应当予以区分，企业不得做出与法律法规相冲突的规定。

另一方面内容合法还体现在合理性方面，虽然我国现行法律法规并没有明确规定企业劳动规章制度必须合理才是合法的，但司法实践中劳动仲裁和法院在裁判标准上对企业规章制度合法性审查上，大多遵循了合理性审查的标准。而每个企业的情况不同，因此合理性标准也不统一。例如：《劳动法》第二十五条有如下的规定，如果劳动者出现有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同：……（二）劳动者发生严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。《劳动合同法》第三十九条规定，如果劳动者发生下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同：……（二）劳动者出现严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。而什么是“严重违纪”、什么是“重大损害”，法律并没有对这些内容作出明确的阐释，这些就需由用人单位在规章制度中明确阐述。对于这些内容的阐释就属于“合理性”问题，而是否合理，是不可能有统一的标准的。因为严重与否，重大与否，都是相对的。例如员工违反规章制度在工作场所吸烟，由于在写字楼和加油站吸烟的危害程度不同，严重程度显然不一样。因此企业在制定劳动规章制度时有必要结合自身企业的实际情况，并一定程度上听取员工的意见制定出合理的规章制度。

2.制定程序合法：劳动规章制度程序的合法性是《劳动合同法》和《劳动法》的要求。《劳动合同法》第四条对于程序合法性的要求主要体现在劳动规章制度需要通过职工代表大会或者职代会的民主讨论通过，还要求劳动规章制度必须依法向劳动者予以公示或告知劳动者。

综上，只有内容合法、程序也合法的劳动规章制度才是有效的规章制度，才能够被企业作为管理企业、处理员工的依据。

三、司法实践中企业依据劳动规章制度处理员工存在的问题及解决对策

自2008年《劳动合同法》实施以来，笔者接触了大量的企业，在企业依据劳动规章制度处理员工时，引发发了大量的劳动争议，并且在司法实践中被判败诉。导致败诉的原因可以从以下几方面体现：

（一）劳动规章制度内容不合法

《劳动合同法》、《劳动法》对企业从管理角度而设定的具体法律规定少之又少，企业需要更好的利用上述法律的原则性，在法律框架下很多企业劳动规章制度存在明显违法性。比如限制女员工生育权、结婚权、限制员工请病假权利等等，以上都是明显的违法设定。

此外，在合理性上某些规章制度也存在问题，如用人单位的规章制度中规定员工上班期间上厕所的次数，违反了次数就属于违纪，从而导致了处罚的违法，这是实践中企业劳动规章制度内容违法的典型案例。

（二）劳动规章制定程序不合法或者没有证据证明程序的合法性

在司法实践中，有些单位的规章制度内容没有违法或者不合理的地方，程序上也完全合法，员工在工作中因违反了上述劳动规章制度受到单位处罚的时候，员工却不认可，因此引发了劳动争议。在审理过程中，违纪事实和规章制度的合法由单位承担举证责任，而有些单位虽然通过了民主程序告知了员工，但由于证据的缺失从而导致败诉的比比皆是。此为第一种情况。

第二种比较常见的典型程序违法，是有些单位的劳动规章制度根本没有通过职代会民主讨论程序，直接就作为管理企业，处罚员工的依据。

第三种比较常见的程序违法是企业用董事会，领导批示，股东会决议或者上级公司的职代会讨论程序代替本公司职代会讨论程序。

（三）劳动规章制度可操作性低

在筆者代理的诸多劳动争议案件中，还存在一种普遍的现象就是企业的劳动规章制度在实践中没有可操作性，特别是当员工严重违反用人单位的规章制度的情形规定时，规章制度没有具体明确的标准，导致败诉。

如何去防止上述风险呢，笔者认为应从以下几个方面着手：

第一，严格审查规章制度内容，确保规章制度内容符合法律法规；从企业文化和企业的行业岗位特点着手，制定切实合法又合理的规章制度。

第二，明确具体标准，提高用人单位的规章制度在实践中的可操作性。

第三，企业的规章制度的制定要经过民主程序，注重发挥职代会和工会的作用，如果有工会的，工会委员或者工会主席要参加讨论会议。

第四，履行规章制度的公示、告知程序。一个公司的劳动规章制度讨论通过后，还需要向员工公示，这个环节最重要的就是证据的保存。

四、结语

综上，鉴于我国劳动争议纠纷多发生于利用劳动规章制度“处理”员工这一过程中，因此，劳动规章制度的有效性对于企业而言就显得尤为重要，企业要想让劳动规章制度充分发挥作用，就首先要依法制定行之有效的企业劳动规章制度，在有充分法律依据的前提下运用实施劳动规章制度，从而最大限度的减少纠纷，化解劳资双方的矛盾，维护企业的合法权益。