产权异质视角下薪酬差距影响企业绩效的机制与路径分析

李 璐 副教授（吉林建筑大学城建学院 长春 130111）

引言

在中国共产党第十九次全国代表大会上，习近平总书记对推动国企改革发展做出了重要论述，其中特别强调要深化国企改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。为了实现这一目标，必须要对国有企业的收入分配制度进行改革，从而形成更加有效的薪酬激励机制。关键是要推进职业经理人制度，探索企业领导人员差异化的薪酬分配方法，建立健全与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定与正常增长机制，使企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。而薪酬差距作为薪酬激励的重要组成部分，其对于企业绩效的影响正引起越来越多学者的关注。Kin and Yeo（2012）发现高管薪酬差距与企业绩效正相关，Tsoua and Liu（2014）也发现企业薪酬差距的增加降低了员工离职率，提高企业绩效。与此同时，王恩惠等（2016）基于多元化经营的视角也得出了高管薪酬差距与企业绩效正相关的结论。

但是，早期研究却发现较大的薪酬差距容易引发组织内部员工之间的失衡，进而导致经营绩效的下降，并且只有在薪酬激励体系完善的条件下，薪酬差距才能发挥积极作用，否则将会损害员工的工作积极性，不利于企业绩效的提升。石永拴和杨红芬（2013）的研究发现，随着时间的推移，薪酬差距的激励效应会呈现递减趋势，与此类似，鲁海帆（2015）的实证分析得出薪酬差距与企业绩效之间呈现倒U型关系。由此可见，现有的关于薪酬差距与企业绩效之间关系的研究存在较大分歧，本文认为这种分歧产生的原因在于薪酬差距可能会通过不同的机制和路径对企业绩效产生不同的影响，如果不区分这些机制和路径的话，就很容易得出不同甚至是完全相反的结论。同时，不同类型的企业，其薪酬差距可能会表现不同，从而对企业绩效产生不同影响。结合中国的实际，本文基于产权的视角对薪酬差距影响企业绩效的机制和路径进行分析，并提出相应对策以推进该领域的相关研究。

产权异质情形下的薪酬差距特性理论分析

首先，产权的共有性与员工的主人翁地位使得国有企业员工的收入一般高于民营企业员工。国有企业的产权属于全体人民所有，并且由政府相关机构代为行使所有权，而国有企业员工作为人民的一部分，其享有国有企业的相应产权，所以与民营企业产权归投资者所有，员工处于被雇佣的附属地位不同，国有企业的产权是由国有企业员工共同所有，这种产权性质也决定了国有企业员工是企业的所有者之一，因此是企业的主人翁。相应地，作为企业的共同所有者，国有企业员工不仅可以获得自身劳动收入，而且可以分享企业经营利润，而这部分通常是以津贴或者福利的方式表现出来；对于民营企业员工来说，其只能获得相当于劳动力价值的工资部分，因此在企业均盈利的情况下，国有企业员工收入一般高于民营企业。

其次，目标的多样性与薪酬体制的非标准化使得国有企业的薪酬分配相对于民营企业更加公平。国有企业作为社会主义制度条件下的企业形式，其与市场经济运行中的私营企业存在显著不同，这其中最重要的就是其追求目标的异质性。对于私有民营企业来说，其唯一的目标是资本的增殖即利润最大化，而国有企业虽然也强调其经济属性，重视国有资产的保值增值，但是企业追求一定的社会目标，比如其要实现基本服务的普遍化。此外，国有企业还要担负起技术创新、环境保护甚至是政治稳定的责任，因此经济指标并不是其薪酬体制设计的唯一标准，对于那些并不能带来经济收益但是在政治或者社会上具有重要影响的岗位和职工，其也应获得与经济上具有同样重要地位的岗位或职工的薪酬水平，这与民营企业主要根据其经济绩效设计薪酬体制具有根本不同，所以相对于民营企业来说，国有企业的薪酬体制是非标准化的，相对来说也就更加公平。

最后，政府的干预性与高管权力的有限性使得国有企业高管的薪酬水平一般低于民营企业。虽然政企分开是国有企业改革的重要目标，但是其产权的共有性和目标的多样性决定了在国有企业经营出现重大问题时，政府干预是重要且必要的，政府干预是保障国有企业正常生产经营的最后一道屏障。而近年来国有企业内部过大的薪酬差距成为社会广泛讨论的问题，这是因为国有企业作为社会主义的核心微观主体，其薪酬分配必须要符合社会主义基本目标，即公平性，需要注意的是这种公平性并非计划经济条件下的平均分配，而是与员工或者经理人的贡献相匹配的薪酬分配制度，而一旦这种薪酬分配超过员工或者社会大众公认的公平性，那么政府就会通过强制外部干预的方式调整国有企业高管的薪酬标准。相反，对于具有独立经营决策权的私有民营企业而言，其经理人通常可以利用自身决策权来提高自身薪酬水平而不受外部因素的制约。

产权视角下薪酬差距对企业绩效的影响机制与路径

（一）薪酬差距影响企业经营绩效的机制分析

首先是晋升激励机制的积极影响。一般来说，企业内同一等级员工的薪酬水平是相同的，但是不同等级之间会存在一定的薪酬差距，等级越高，其薪资水平也越高，这就会造成企业内部的薪酬差距。当企业内部纵向薪酬差距越大时，较低等级的员工为了晋升到较高等级并获得更高的薪酬水平而努力工作，从而促进企业经营绩效的提高。但是需要注意的是，晋升激励机制对于企业经营绩效的积极作用是有条件的，即必须要在不同层级之间设置合理的晋升岗位，晋升岗位既不能过多，也不能过少，过多的晋升岗位会导致各等级员工晋升难度过低，从而不能充分发挥其潜能，而过少的晋升岗位可能会挫伤晋升无望员工努力工作的积极性，从而也不利于企业经营绩效的提高。与此同时，必须要明确晋升标准，并严格按照晋升标准对符合条件的员工进行晋升。

其次是领导权力机制的不确定性影响。合理的薪酬体系实际上是一种契约，而合理契约的达成需要契约双方的地位平等，权力对等，但是企业的管理层和普通员工之间的权力和地位是不对等的，而企业的薪酬契约又是由管理层拟定的，当管理层的权力过大而较少受到制约时，其就可能制定较高的管理层薪酬水平和较低的员工薪酬水平，这种过大的薪酬差距会使得员工产生受剥削感，从而导致其与管理层的对立，而这种对立情绪的产生一方面会使得优秀员工纷纷离职或跳槽，另一方面则会使那些无法跳槽的员工消极怠工以对抗管理层的不公平薪酬分配体系。相反，如果领导权力受到限制，那么较大的薪酬差距反而更加真实地反映了不同等级之间贡献的差异，从而越有利于激发员工努力工作，提高企业经营绩效。

最后是团队合作机制的消极影响。团队合作是企业获得产出的重要途径，没有团队合作，企业的经营绩效就会受到较大影响，但是团队合作的首要问题是如何分配团队合作的产出和收益。由于团队合作是共同努力的结果，在大多数情况下无法明确团队成员各自的贡献和重要程度，如果此时员工薪酬差距过大，就会导致那些薪酬较低的员工失去团队合作的动力甚至会故意破坏团队合作，而在属性均等的薪酬分配制度情况下，团队成员的工作越努力，其就会从团队产出和收益中获得越多的份额，从而有利于员工工作积极性的发挥和企业绩效的提升。所以对于团队合作而言，薪酬差距越大，越不利于企业绩效的提升。但是需要注意的是，在实施均等分配的团队合作中，会存在“搭便车”的道德风险问题，因此在实施均等分配的同时，还应该对那些“搭便车”的人进行惩罚，比如降低其分配额度或者将其排除参加团队合作的资格等。

（二）异质产权视角下薪酬差距影响企业绩效的路径分析

首先是薪酬差距对于国有企业经营绩效的影响。一方面，由于国有企业领导人是由中央或者地方国资委任命的，其在职权力不仅受到国资委相关规定和企业内部员工的制约，而且会受到国家或地方纪委的监督，其薪酬水平也受制于国家法律法规的制约，因此薪酬差距影响企业绩效的领导权力机制的负面影响就会受到限制；另一方面，由于国有企业的经营目标是多元化的，因此其管理人员和员工既需要从事提高企业经济效益的工作，也需要从事有利于完成企业社会和政治目标的工作，这些目标之间既没有主次之分，也可能存在相互冲突之处，因此在晋升员工时就没有统一标准，这就极大限制了晋升激励机制对于企业绩效的积极影响。与此同时，在国有企业的团队合作中，由于存在着严格的权力层级，因此团队合作的产出往往是由居于最高等级的领导所代表和支配，从而导致较大的团度合作薪酬差距，这显然不利于团队合作的有效进行和企业经营绩效的提高。所以，对于国有企业来说，薪酬差距将通过领导权力机制对企业绩效产生积极影响，而通过晋升激励机制和团队合作机制对企业绩效产生消极影响。

其次是薪酬差距对于私有民营企业的影响。一方面，私有民营企业尤其是中小企业，其所有者通常就是经营管理者，因此在不违法的前提下，其权力通常是不受任何限制的，此时其通常会通过降低员工工资的方式来提高自身所有者收入，这种薪酬差距显然会使员工产生受剥削感，进而产生消极对立情绪从而不利于企业绩效的提升；另一方面，由于追求利润最大化是民营企业的唯一目标，所以那些能够给企业带来经济效益的员工通常会获得晋升的机会和更高的薪酬水平，这会有效激励员工努力工作，从而提升企业的经营绩效。与此同时，在团队合作中，由于那些“搭便车”的员工会被及时清理出团队甚至企业，而每一个团队成员都可以从团队合作的产出和收益中获得部分奖励，因此可以有效激发员工的团队合作积极性，从而促进企业绩效的提高。所以与国有企业相反，对于私有民营企业来说，薪酬差距会通过领导权力机制对企业绩效产生消极影响，而通过晋升激励机制和团队合作机制对企业经营绩效产生积极影响。

最后，无论是国有企业还是民营企业，薪酬差距对于企业经营绩效的影响都存在两种相反的作用机制，可能对于某一时段某一产业的国有企业（或者民营企业）来说，其积极影响的机制占据主导地位，薪酬差距能够促进国有企业（或者民营企业）经营绩效的提高，而对于其他时期的其他国有企业（或者民营企业）来说，结果则相反，所以在实证分析中会得出不同结论。但是从以上分析中可以得出，如果国有企业的薪酬差距过大，那么其消极作用的机制可能会占主导作用，所以当国有企业的薪酬体系由平均分配向差异化分配演进的过程中，企业的经营绩效会呈现先上升后下降的“倒U型”动态路径。而对于民营企业来说，随着其薪酬差距的扩大，晋升激励和团队合作的积极作用会逐渐凸显，企业的经营绩效也会持续提升，尤其是对于那些所有权和经营权分离的民营上市公司而言，管理层的权力受到一定限制，因此薪酬差距的扩大对企业经营绩效的积极作用会逐渐增加，但是当增加到一定程度时，这种激励作用的边际效应就会递减，因为员工对于这种薪酬差距刺激的反应已经逐渐麻木，所以当民营企业的薪酬差距逐渐增加时，其对于企业经营绩效的影响虽然是积极的，但是其积极作用是递减的。即民营企业在薪酬差距扩大到一定程度时，应该选择其他效果更好的激励机制。

产权异质视角下通过薪酬差距促进企业绩效提高的对策

首先，对国有企业进行合理分类，并设计相应的薪酬分配体系，实现合理的薪酬差距。根据上文的分析，国有企业的目标多元化导致其在进行薪酬设计时没有统一标准，从而大大降低了薪酬差距的合理性及其对于经营绩效的积极作用。因此应该根据国有企业的主要目标对其进行重新分类，尤其是要区分经济目标、政治目标和社会目标，对于不同目标的企业应该实行不同的薪酬分配制度。对于那些主要目标是非经济目标的企业而言，可以依据个人对目标的相应贡献设计不同的薪酬水平，同时由于其目标为非经济目标，因此其资金来源主要是由财政拨款。而对于那些以经济目标作为主要目标的国有企业来说，应该模仿私有民营企业设计合理的薪酬差距，以激励员工和管理者努力工作以提高企业的经营绩效。并且在必要的情况下，逐步推进相关企业的混合所有制改革，以提高其经营管理的市场化水平，同时保留政府对于国有企业必要的控制，以维持其社会主义性质。

其次，对于民营企业而言，应该从宏观角度引导其发展，并对其过高的薪酬差距进行合理控制，缓解所有者、管理层和员工之间的对立。根据上文的分析，民营企业尤其是中小民营企业所有者和经营者的统一导致企业管理层的权力不受限制，从而使其利用手中的权力压低员工收入，使得企业内部的薪酬差距过大，进而导致管理层与员工之间的对立，损害了员工的积极性，不利于企业绩效的提高。因此，应该从宏观角度加强对于民营企业的引导，比如可以制定民营企业管理层薪酬的最高限制和其内部薪酬差距的合理水平，并出台法律保障民营企业内部员工的合理薪酬和社会福利。需要注意的是，对于民营企业的这种宏观引导一定要注意其力度和方式，尽可能避免干预其微观经营的决策和方向。同时，对民营企业的这种引导也有利于其合理地参与国有企业的混合所有制改革，从而使得市场经济的发展方向沿着有利于维护人民利益的方向发展。

最后，完善国有企业和民营企业的薪酬分配体系，以更好地发挥其对于企业经营绩效的积极作用。正如上文中提到的，国有企业的晋升激励机制和团队合作机制不利于其经营绩效的提高，而民营企业的薪酬差距对于企业绩效的积极作用也呈现边际递减趋势，所以为了更好地提升企业的经营绩效，实现其可持续发展，国有企业和民营企业必须进一步完善薪酬分配体系。一方面，对于国有企业来说，必须要完善其晋升激励系统，制定合理的晋升标准并严格执行，与此同时，在团队合作中，要切实根据员工贡献进行薪酬分配，避免根据职位分配团队产出的问题出现。另一方面，对于民营企业来说，在薪酬差距达到一定水平时，需要加强企业文化建设和非货币化的薪酬激励手段，从而增强其对于员工和管理者的激励作用。

参考文献：

1.王恩辉，兰青，张敬冰.我国上市公司高管薪酬差距、多角化经营及企业绩效关系的实证研究[J].商业经济研究，2016（20）

2.石永拴，杨红芬.高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究[J].经济经纬，2013（1）

3.鲁海帆.锦标赛式薪酬中作弊行为的博弈分析[J].软科学，2015（7）