浅析公立医院高层次人才队伍建设路径

黄梦芝

摘要：人才是一项重要资源，是医院竞争的关键点，对于医院建设、学科发展具有重要意义。本文以公立医院为核心，首先指出高层次人才队伍建设存在的问题，然后阐述了有效建设路径，最后总结几点注意事项，以供参考。

关键词：公立医院；高层次人才；队伍建设；注意事项

随着生活水平提升，人们的医疗服务需求也在提高，“十二五”期间，医院在人才的引进和培养上，明显加大投入力度，体现在课题申报、科研创新、学术交流、继续教育、人才补贴等方面。以下结合实践，探讨了公立医院高层次人才队伍的建设路径。

1.公立医院高层次人才队伍建设存在的问题

1.1 管理体系不完善

部分公立医院在人力资源管理上，依然采用粗放型管理模式，将管理重点放在“事”上，而不是“人”上[1]。为了医院的健康运行，将更多精力用在日常管理上，没有建立完善的人力资源管理体系。对于高层次人才而言，难以调动工作积极性，管理工作落后于医院的发展步伐。

1.2 没有树立人才观

科学的人才观，要明确人才在经济社会、医院发展中的地位，能采用合适的人才培育方案，能适应新形势下医疗服务的发展需求，充分发挥出人才的功能作用。然而，目前部分公立医院没有树立正确的人才观，将高层次人才和普通人才同等对待，没有营造出良好的社会人文环境。

1.3 人力配置不合理

其一，高层次人才大多集中在三级以上的医院中，且这些医院位于经济发达地区；而在二级医院、专科医院中，高层次人才数量少。其二，合资医院、外资医院的出现，为公立医院的发展增加了难度，导致的结果是高层次人才的流失率增高，直接影响医院的效益。

2.公立医院高层次人才队伍的建设路径

2.1 树立高层次人才理念

第一，重新认识高层次人才，在公立医院的发展中，只有对人才进行充分开发和利用，才能突出人才的功能，创造更大的社会价值。随着高层次人才的增加，会产生集聚效应，继而吸引更多人才的目光。第二，医院和高层次人才之间，应该建立合作关系，人才通过知识、技术、专利等手段，为医院发展提供智力资本；医院应该让高层次人才参与发展决策，提高认同感和成就感。第三，采用能本管理模式，将人才资源作为组织发展的推动力，实现个人能力价值的最大化。对此，医院应该培养一支高素质的人力资源管理团队，兼顾管理、协调等功能，激发人才的积极性和创造力。

2.2 创新人才管理体制

从政策开发、体制革新两个方面入手，管理体制要有利于高层次人才的选拔和利用。其一，分析医疗市场的竞争特点，结合医院的自身情况，对现有的人才管理制度进行改进。对于招聘人员而言，应该强化岗位意识、淡化身份特征，从固定用人转变为合同用人，从身份管理转变为岗位管理[2]。其二，人才选用要以市场为准，发挥出医院的自主性，确保人才的工作能力和岗位相匹配，利用合同合约对人才进行管理，将个人绩效作为评价标准，促进人才健康发展。

2.3 加强绩效考核评价

绩效考核以人才的业绩和成就为准，考核结果和个人的薪酬待遇相挂钩，并作为职位晋升、评优评先的重要参考。如此操作，一方面能加快医院人力资源管理工作的改革步伐，切实满足新形势下管理工作的需求；另一方面有利于建立和谐的劳动关系，强化人才和医院之间的关联。具体考核时，应该制定多元化的考核指标，例如工作态度、个人能力、职业素养、日常表现等；采用多样化的考核方式，将定量考核、定性考核相结合；确保考核项目具体化，具有较强的可操作性，以此提高考核结果的准确性。

2.4 落实约束激励措施

在约束措施上，将内部约束、外部约束相结合[3]。其中内部约束，指的是医院对人才的约束，例如规章制度、协议、合同等；外部约束指的是社會对人才的约束，例如法律法规、职业道德、新闻媒体、人才市场等。在激励措施上，首先为高层次人才规划出合理的职业生涯，将个人发展融合在医院发展中。其次将物质激励、精神奖励相结合，发挥出带头模范作用，提高工作积极性。最后要完善社会保障制度，解决后顾之忧，切实留住人才、发挥人才作用，为医院发展打下坚实基础。

3.高层次人才队伍建设的注意事项

3.1 把握人才培养规律

高层次人才具有稀缺性，不仅培养时间长，而且投入成本高。医院在培养这部分人才时，不论是院内自己培养起来的，还是从院外引进的，都要把握人才培养规律。一方面分析人才的个性特征，尽量满足发展需求；另一方面提供良好的发展环境，在知识、技术、资金上给予支持，促进综合素质的不断提升。

3.2 注重文化环境建设

良好的文化环境，有利于人才的成长，是提高工作效率和质量的前提。对于公立医院而言，首先要尊重人才，实施竞争上岗、岗位轮换等制度，提供自由发展空间[4]。其次要信任人才，提高主观能动性，配合完整的奖惩措施，充分发挥出人才的价值。最后要关心人才，加强医院和人才之间的沟通，减轻工作压力，保证身心健康。

3.3 避免人才水土不服

引进人才是建设高层次人才队伍的重要手段，但也存在较大风险，例如引进人才和原有人才之间出现矛盾、没有获得研究成果、在工作岗位上消极应付等。如此，会对普通员工产生误导性，不利于医院的运行和发展。为了避免水土不服现象发生，医院在引进人才前，应该做好调查工作，了解人才的才能、品德、成绩，看是否满足自身的发展需求，是否和医院的环境条件相适应。人才引进后，在提供基本服务的同时，加强监督管理，了解工作动态。

结语：

综上所述，高层次人才是公立医院运行发展的基础，目前人才队伍建设存在一些问题。对此，应该树立高层次人才理念，创新人才管理体制，加强绩效考核评价，落实约束激励措施。值得注意的是，高层次人才队伍建设期间，要把握人才培养规律，注重文化环境建设，避免出现水土不服现象，真正发挥出高层次人才的价值和作用。

参考文献：

[1]朱跃州，龚卫宁，鲁翔.公立医院高层次人才柔性管理实践与思考[J].南京医科大学学报（社会科学版），2014，（4）：299-302.

[2]李瑶.公立医院高层次人才选拔优化研究[J].中国科技纵横，2017，（13）：181.

[3]李自强.公立医院高层次人才激励机制存在的问题与对策[J].中国继续医学教育，2017，（15）：61-62.

[4]曹冬梅，吴静.探索公立医院高层次人才队伍建设路径[J].中国标准化，2016，（7）：80-83.