用游戏化思维盘活工作兴趣

马君 刘瑞曦

在经典影片《大话西游》中，至尊宝要拯救他的挚爱紫霞仙子，就必须打败牛魔王，想要打败牛魔王就必须头戴金箍。而头戴金箍就注定绝缘尘世，与紫霞仙子形同陌人。这种无法形成闭环的怪圈，正是今天大部分人职场生活的写照。

曾经几何，为了内心那份永恒的兴趣，年轻人成为职场人，然而职场的繁文缛节和沉闷氛围，日复一日地消磨着他们的锐气，侵蚀着他们的情感。或許收入越来越多职位越做越高，然而内心的“她”也渐行渐远，再也无法重拾那种“人生若只如初见”的纯真与热忱。

来自万宝盛华的一项在线调查表明，大多数员工正是在这种索然无味的“去动机化”状态下被动工作，直接诱发职业倦怠和情感枯竭，轻则员工工作满意度降低、工作效率下降、工作家庭失衡，重则导致如“中兴通讯程序员跳楼”等极端问题出现。

工作承载着人们对美好生活和实现自我价值的追求，如何盘活渐已“沉睡”的工作兴趣，让丰满的理想不在扎根于残缺的现实，日益摆在企业的战略议程。

工作何以变得如此乏味？

卓越绩效始于兴趣。爱因斯坦说过，兴趣是最好的老师，人们对自己感兴趣的事情总会投入最大精力。李开复也曾说过，面对没有兴趣的事情，人们大概只能产生20%的生产力，如果遇到感兴趣的事情，则能够取得200%的效果。兴趣驱动的工作，往往会带来更多的意志、专注、自信和积极情感。

从绩效管理角度出发，如果把工作转化为内在兴趣，那么工作岂不就是快乐之源、享受之旅？然而，在社会分工和受制于组织预算、时间、流程、进程的刚性约束下，我们中的绝大多数职场人士面临着这样两种状态：境界高的，追求自强不息、奋发有为，拒绝享受（“君子终日乾乾，夕惕若厉”，出自《易·乾》）；普通的人，每天起早贪黑孜孜不倦地为着美好生活而努力工作，没资格享受（“惟日孜孜，无敢逸豫”，出自《尚书·君陈》）。

在城市钢筋混凝土的丛林中，到处充斥着当代互联网码农、金融民工，以及各类“房奴”众生们忙忙碌碌的身影。近年，随着全球经济放缓，加之教育供给过剩，导致职位竞争激烈，大量高资质员工不得不高能低配，从事技术含量低于自身能力的任务，使得工作获得感大大降低。加之商业化就像一台烘干机，将社会关系中一切带有人情味的东西烘干，然后用原子式契约将个体联系起来，造就了今天“工作程式化、生活单调化、人际疏远化、价值功利化”的职场生态现状。

这倒逼我们思考，工作中是否还蕴含着内在乐趣？现有的激励手段是否有助于拓展工作的趣味性？

游戏缘何让我们乐此不疲？

腾讯《王者荣耀》是近年最火的手机游戏，用户规模高达2.01亿人，2017年为腾讯贡献的净利润超过3212家上市公司的总和。为什么这么多人对游戏如此痴迷，乐此不疲？

网络游戏一般采用一种由史蒂夫·杰克逊发展出来的泛化无疆界角色扮演系统（简称GURPS）进行设计，具有如下特点：

泛化。只定义了一套简单明了的系统规则，但提供多种不同的菜单式备用规则，让玩家在规则内依喜好而选用不同的规则组合。

无界。提供适用于各种体裁的虚拟平台。玩家可以创造出属于自己的奇幻、科幻世界，也可以创造电脑黑客的、超人英雄的甚至时光旅行的故事。

角色扮演。玩家可以自定义角色，让这个角色表现出玩家的特性。

系统。规则即工具。一者规则恒定，不会不断地推出更新版、修正版，让玩家无所适从；二者玩家可以自主地用足、用好、用活规则，不受限地创造出属于自己的世界。

概括起来，游戏真正吸引人的核心特征是：规则简约、自主、创造。兴趣的本质在于探求未知和未满足的自我需求。探求的过程需要我们跳出既有思维窠臼和固有格局的束缚，探索新奇而有用的东西，这正是工作所需要的弥足珍贵的自我创造过程。

网络游戏本质上是为现实世界提供了一个虚拟的角色系统，这些角色在现实世界中是无法得到满足的。这种替代性补偿机制恰好折射出现实工作场中规则简约、自主、创造是匮乏的和得不到满足的。事实上，组织管理越来越复杂，各种考核量化模型和花样繁多的激励计划，牢牢地钳制着员工的认知和行为，导致自主动机被限制，员工形同“带着枷锁跳舞”。

盘活工作兴趣的游戏化思维

正如陶醉在游戏的世界中，兴趣驱动我们追随内心的召唤，不断挑战自我的潜能。这为引导我们回归“规则简约、自主、创造”的管理本质，盘活渐已沉睡的工作兴趣提供诸多启示。

自主化

游戏玩家的“我的地盘我做主”，不是一句简单的流行语，其背后蕴涵着深刻的自然演化依据。1963年动物心理学家格兰·詹森（Glen Jensen）曾经做过一个实验。实验团队在一定时点把饥肠辘辘的白鼠放进一个特制的“斯金纳箱”内，里面装有一个特制的喂食器，定时会投放食物，白鼠食饱后被取出箱子，连续几天如此。待白鼠习惯在特定时点等待食物时，突然有一天，原本该投放食物的喂食器停止了工作，饥饿难忍的白鼠等不到食物急得团团转，无意间碰到了一个撬杆，弹出食物，接着按一下，又弹出一个食物，直到灯灭为止。第二天，实验继续，喂食器又可以弹出食物，但是奇怪现象出现了，白鼠宁可自己按动撬杆获取食物，也不愿吃自动弹出的食团，似乎它也知道“劳动光荣”的道理。动物如此，何况人呢？这一实验的结果表明，自我决定的激励作用不可小觑。

各种考核量化模型和花样繁多的激励计划，牢牢地钳制着员工的认知和行为，导致自主动机被限制，员工形同“带着枷锁跳舞”。

今天，新生代员工的自主诉求更高，我们不能简单地将“自主”视之为“自我”，更不能斥之为“精致的利己主义者”，而是要在他们的精神世界的填充物尚未固化之时，充分信任他们，保护他们弥足珍贵的自我创造意愿，同时引导他们自觉抵制外部诱惑对内在动机的侵蚀，塑造眼光长远和乐业奉献的价值观，顺利成长为具有自我职业发展能力的员工。

互动化

如果缺乏彼此之间的互动与关键事件，游戏玩家是提不起神的。研究表明，我们的兴趣并非天生存在，而是在我们不断与周围事件和人的交互过程中引发的，而且只有一部分事件和人激活了我们大脑中的兴奋中枢，这部分事件和机制作为正向激励最终塑造了我们的兴趣集合。

我们应从关键事件和人际互动视角，检视员工工作兴趣的触发点。例如，员工可能因为领导者的能力、人格魅力而产生发自内心的认同感和归属感，这就是工作兴趣的来源。相反，也有员工对偏私或者平庸的领导者产生强烈不满，直接影响到对工作的兴趣和投入度。有员工因为从事自己擅长的工作而自信，也有员工会在自己比较拿手的领域表现很不理想而感到沮丧，或者他可能认为企业内部协作要求他服從，所以不能被分配到得心应手的领域，无法自主地施展才能，这在一定程度上抑制了他的兴趣产生。

过程化

加拿大神经心理学家皮特·米尔纳（Peter Milner）和詹姆斯·奥尔兹（James Olds）曾经做过一个实验，为了驱使小白鼠到达指定区域，他们用电极刺激小白鼠大脑的特定区域。结果发现，大脑这一区域与小白鼠的“快乐”有关。当电极联结杠杆，小白鼠会反复撬动杠杆寻求刺激。小白鼠之所以有这样的行为，是因为每当这个区域受到刺激时，大脑形同告诉它：“再来一次！这次准会让你感觉更好！”本质上，每次刺激都让小白鼠寻求更多的刺激，但是结果却不会带来任何满足感——彻底的“满足感”永远都得不到，永远都在值得期待的“下一次”，永远都在“旅途”中。

这一实验揭示，兴趣驱动我们关注过程而非结果。这也是人们痴迷游戏的根源。盛大公司正是基于这一点推出了类似游戏化管理的“员工作业平台”。在这个平台上，页面最上方即“血条”，血条的多少代表经验值。最左边是成长进度条，显示经验值的增加速度。平台每日都会公布新的工作内容及可挣的经验值，员工可以在平台上完成每日的工作任务来积攒经验值，同时还可以看到经验值英雄榜、福利假期等等，员工累计经验到一定等级就可以得到晋升。这种类似游戏化管理的趣味性，在于将员工的发展成长寓意于游戏等级，实现量化、及时反馈，同时将在职员工的工作与活动以游戏任务的方式展现，让员工永远期待“下一次最好的自己”。

可视化

根据期望理论，预期取决于目标吸引力（效价）乘以实现的概率，我们除关注外部吸引力外，还要重视可实现的概率。让员工在追随内在兴趣的过程中能够时时看到改善的程度和改善的可能，无疑会强化内在兴趣。

Facebook内部有一套可视化的工作流软件，要求所有工程师对于任何产品与技术的代码都必须被记录在上面，并作为绩效考核和职位晋升的信息依据。这样一个工作流体系，实际上变成了共享知识库，每一个工程师所写的代码的每一行都在这里面，随时可以去看五年前这个产品设计背后的逻辑是什么，代码是怎么写的。该软件系统借鉴了泛化无疆界角色扮演系统的设计理念，相当于定义了一个简单明了的规则系统，每一个人都可以看到自己的进展，也可以看到别人的进展，从而在用足、用好、用活现有的规则和资源基础上，自主地定义自己的工作方式，并呈现在工作流软件中，供别人观察和使用。业绩考核和晋升不需要再去重新被讨论，因为你的能力到了什么程度，该不该晋升只要看你在这个巨大的知识库里面贡献了多少行代码，你的代码被多少人重复使用，你对整个组织的贡献就一清二楚了。这种可视化带来的挑战性，变成了“兴趣驱动工作”与“工作激发兴趣”的双向结合和循环激励，员工的兴趣也就得到了螺旋式的提升。

抑制沉溺兴趣必先限制选择

必须强调的是，兴趣之旅就像“剥洋葱皮”，一边流着眼泪一边剥，直到发现我们想要找的东西。这个过程明知很痛苦，我们却乐此不疲。正如，贪吃零食的人不停地吃零食，明知道这对身体没有益处；迷恋网游和社交媒体的人，其实未必真的喜欢那些“练级”或“自拍”的简单操作，但却戒不掉。

不得不说，新生代个体在网络游戏、社会媒体、影视剧、综艺节目等花费了太多的时间和精力，不仅影响工作效率还会透支身体健康。此外，我们在组织上还会经常遇到这样的另类员工，他们高度专业高度专注高度敬业，但唯一缺点就是喜欢“炫技”，经常不顾企业预算、时间、进程、流程等现实条件的约束，沉溺于个人兴趣无法自拔，在追求尽善尽美的过程中经常忽视切实可行的解决方案，这让企业又爱又恨。

究其根源，这主要与对人体的情感和行为都有着巨大影响的神经递质——多巴胺有关。感兴趣的事情会刺激我们的多巴胺分泌，但随后的分泌水平就会迅速下降，变得不敏感，就需要更强烈、更新奇的刺激，才能体验同等水平的愉悦。如此反复，当兴趣一旦失控，就会演变成上瘾，引发人们精神颓废。

诺贝尔经济学奖获得者谢林教授提出的“预先承诺”理论为我们走出沉溺提供了解决思路。谢林教授认为，敌我双方的对抗中，“限制自己的选择”，可以提高威胁的可信性，从而对自己有利。限制自己选择最经典的案例就是“破釜沉舟”。项羽率军救援钜鹿，渡过漳河，把船只全部弄沉，锅碗全部砸破，军营全部烧毁，只带上三天的干粮，以此向士卒表达决死战斗之心。最后部队以置之死地而后生的勇气，大败秦军。项羽的做法就是让下属别无选择，唯有前行。

鉴于“理性的自我”和“受诱惑的自我”本身就是战争中的“天敌”，因而限制自己的选择可以帮助我们有效地管控兴趣。

例如，为了强制员工锻炼身体或者休假，把原本以现金方式发放的福利费，强制变更为办健身年卡，员工如果缺席，必须接受罚款。在工作中为避免过度的社交来诱惑我们，我们可以引入一种“反社交”的程序让我们选择性地远离不必要的社会网络。

对于过度专注和创造过度的员工，也可以采取限制目标选择的方式。

同样，对于过度专注和创造过度的员工也可以采取限制目标选择的方式。这类员工具有较高的知识异质性和不可替代性。由此也带来了较高的知识心理所有权感知，并产生两种不良倾向。一是易“钻牛角尖”，即业已形成的认知结构和心智模式的转换成本较高；二是分享和合作意愿较低。一者，我们用明晰的项目预算、时间、流程、进程来限制他们由自我兴趣驱动的目标选择；二者，为了保护他们弥足珍贵的专业精神和专注力，我们可以通过授权授责，让他们来领导部门或者团队，或者让他们整合资源全程负责一个项目的运作，增强他们的集体意识，从而来限制知识专属感带来的自我“炫技”行为。

小结

总之，激起兴趣，进而激发竞争状态，激荡起一股不可平复的工作激情，最终激活自我潜能，正是激励价值链的核心要义，也是绩效管理的魅力所在。兴趣根植于内心，在与周围事件和人的交互过程中引发，并通过持续学习获得正向激励来获得的。兴趣听从内心召唤，享受拿把铲子向着自我潜能不断掘进的过程。组织为了保护员工这份弥足珍贵的兴趣所在，应通过简化规则和给予多样化的选择，赋予员工高度的创造主导权，并通过授权授责，适时限制目标选择，让他们更好地享受目标实现过程而非沉溺于此。