科技企业形象对其人才吸引力的影响机制研究

陈昀　周琪　蔡乐乐

摘 要：科技企業形象是企业人才吸引力的重要影响因素，如何定位企业形象才能更有效吸引人才是企业界和学术界共同关注的重要话题。本文通过收集212份有效问卷数据，并通过结构方程模型验证本文的假设：功能型企业形象有助于提高个体交易型心理契约，象征型形象有助于提高个体关系型心理契约，心理契约是科技企业形象与组织人才吸引力之间的中介机制。

关键词：功能型形象 象征型形象 心理契约 人才吸引力

一、 研究假设的提出

1.1功能型形象对组织人才吸引力的影响

功能型形象直接关系到求职者在进入企业早期阶段直接利益的获得，故求职者在招聘过程中会重视企业在功能形象上释放的信号是否符合自身心理预期。个体预期可获得的结果将影响他/她朝向某个目标努力的动机。因此，当企业形象中的功能属性越具有吸引力，个体追求该工作职位的态度将越强。本文提出假设1如下：

H1：企业功能型形象会显著提高组织人才吸引力。

1.2 象征型形象对组织人才吸引力的影响

通过象征型形象展示，求职者会倾向将人格特质与企业组织连接，并产生一种心理主观对企业的知觉推论[1]。根据社会认同理论，一般而言，求职者会受到与自己相似的企业组织所吸引，个体会寻求与个人特质或价值观适配的企业。企业的象征特质能反映其与求职者的适配，也因而影响组织人才吸引力。因此，求职者被招募企业吸引不只是受到企业或工作的功能性形象影响，同时也会受到具象征性意义的特质所影响（如真诚特质、创新特质）。本文提出假设2如下：

H2：企业象征型形象会显著提高组织人才吸引力。

1.3 心理契约的中介作用

心理契约是个体知觉与其组织间互惠交换协议的事项与条件，被认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解[2]，可分为交易型心理契约与关系型心理契约。交易型契约强调对等的交换关系，通常为短时期内的经济交换。关系型契约注重长远的社会情感导向，个体所知觉的信任与公平为其核心要素。因而，对于具有功能型形象的企业，人们会关注到企业提供的具体经济利益，如薪酬、工作时间地点等，这使得个体与企业之间形成交易契约，更多关注的是从企业收获到的交换价值。对于具有象征型形象的企业，其展现给求职者更多的是象征属性如企业精神、企业理念等，这使得个体与企业之间形成关系契约，人们更多关注的是从企业收获到的感情归属。因此本文提出假设3和假设4如下：

H3：交易型心理契约在企业功能型形象与组织人才吸引力之间有显著中介作用；

H4：关系型心理契约在企业象征型形象与组织人才吸引力之间有显著中介作用。

二、研究方法

2.1 样本与数据收集

本研究以科技企业为对象，通过随机抽样的方式，在全国范围内对面临就业的大学生进行问卷调查。采用问卷星来进行线上问卷的搜集，并对收集的样本进行手工处理，剔除数据不完整或异常的问卷，最终有效问卷为212份。

2.2 变量及测量

调查问卷的内容主要涉及到企业形象、心理契约、组织吸引力与基本人口信息等内容。关于企业形象的感知，本研究通过实验的方式来刺激个体的主观感知。实验情景分成A、B两种。在实验情景A中，我们展示了某软件企业的功能型形象，陈述了诸如“五险一金、10-20天带薪年假、弹性工作制、年薪18-40万、入职转正满一年保底25万/年”等信息。在实验情景B中，我们展示了某软件企业的象征型形象，陈述了诸如“2017年持续销量突破500亿人民币，截止2017年获技术创新专利高达2000项，科技行业市场占有率排名第三，重视员工的每一个创新，倾听员工的每一个想法，为每个员工量身定做全面、系统且个性化的成长计划”等信息。

然后通过功能型和象征型形象的量表来测量个体的主观感知，具体量表问项来源于Hoye[3]的研究，采用李克特7点量表，从“非常不赞同”到“非常赞同”赋予1-7级判断，共8个题项。心理契约的量表来源于Aaker[4]，共8个题项。组织人才吸引力的量表来源于Highhouse[5]，共5个题项。通过SPSS进行分析，采用Cronbach‘s a系数估计量表的信度和效度，得出本研究中量表收敛效度较好。

三、数据分析与结果

本研究采用结构方程模型分析方法来检验假设。运用Amos我们建立了一个结构方程模型来验证每一个假设。总体而言，该模型与数据存在较好拟合（χ2/df=1.631， CFI=0.936， IFI=0.937， TLI=0.924， RMSEA=0.053），并且所有路径都在0.01水平上显著。结果表明，企业形象对组织人才吸引力有积极影响（标准系数分别为0.54和0.45，显著性水平为0.01），该结果支持假设H1和H2。

企业功能型形象通过交易型心理契约对组织人才吸引力有显著正影响，企业象征型形象通过关系型心理契约对组织人才吸引力有显著正影响，研究结果支持假设H3和H4。功能型形象和象征型形象对组织人才吸引力的总体间接效应分别为0.35和0.45，这在一定程度上说明象征型形象的间接效应更大。

四、结论与启示

（1）企业形象对组织人才吸引力具有正向作用。当企业强调形象宣传时，应突出企业的名声、地位、价值观念、企业文化等因素；当企业强调功能宣传时，应突出企业的工作薪资、福利待遇、工作环境和稳定保障等因素。企业在进行招聘宣传时，可以根据自身定位细化宣传内容，从而提升企业的吸引力。例如通过规范完整的招聘流程来展示本企业校园招聘体系的成熟与严谨；让高素质员工参与招聘来传递企业的形象与文化。因此科技企业在校园招聘活动中要特别注意展示维护企业的良好形象。

（2）心理契约在企业形象与组织人才吸引力之间存在中介作用。功能型形象会引起求职者的交易型心理契约从而影响该企业的人才吸引力；象征型形象企业会引起求职者的关系型心理契约从而影响该企业的人才吸引力。科技企业应注重保持企业形象与企业实际行动的一致性，突出功能型形象的科技企业要积极履行企业在薪资福利、晋升机会、工作保障等等方面对求职者的承诺，突出象征型形象的科技企业要积极宣传企业价值观、营造良好企业文化氛围，维持并强化企业与员工的心理契约，增强员工满意度。

参考文献：

[1] HOYE G V， SAKS A M. The instrumental-symbolic framework： organisational image and attractiveness of potential applicants and their companions at a job fair[J]. Applied Psychology， 2011，60（2）：311–335.

[2] KRAUSE A J， MOORE S Y. Ideological currency in the psychological contracts of corporate manufacturing employees[J]. Employee Responsibilities & Rights Journal， 2017，29（1）：15-36.

[3] HOYE G V， BAS T， CROMHEECKE S， et al. The instrumental and symbolic dimensions of organizations image as an employer： a large‐scale field study on employer branding in Turkey[J]. Applied Psychology， 2013，62（4）：543-557.

[4] AAKER J L. Dimensions of brand personality[J].Journal of Marketing Research， 1997，34（3）：347-356.

[5] HIGHHOUSE S， BROOKS M E， GREGARUS G. An organizational impression management perspective on the formation of corporate reputations[J]. Journal of Management， 2009，35（6）：1481-1493.