“互联网+”时代高职人力资源管理专业人才培养探究

宫文霞 张慧

基金项目：北京社会管理职业学院课题“高职教师权益保障研究——以北京市高职院校为例”（SGYYB2017-19）。

摘要：为培养符合“互联网+”时代要求的人力资源管理人才，需对高职人力资源管理专业能力进行重构和分析。文章讨论了“互联网+”带来的机遇与挑战以及时代发展所需的人力资源管理者的能力，提出构建“三支柱式”的职业能力及其培养策略。

关键词：互联网+；高职人力资源管理；能力培养

在互联网技术日益成为创新驱动力的今天，中国经济发展进入新常态，企业转型升级加快。人才在企业之间的流动速度和频率日益增加，人才流动和职业转换已经进入一个快速变化的新时代，人力资源管理实践面临新的挑战和机遇。高职人力资源管理专业要培养适应新时代社会经济发展需要的人才，专业人才培养模式必须进行创新构建。

一、“互联网+”时代给人力资源管理工作带来的机遇和挑战

互联网技术已经影响到企业人力资源管理工作，带来便利的同时也提出了挑战。具体体现在以下方面。

1.招聘管理

“互联网+”时代，招聘更加便捷和方式灵活。首先招聘来源更广，成本更低。企业利用门户网站和招聘网站发布招聘信息，减少了举办招聘会的场地等费用，同时通过互联网的传播，可以获取大量求职申请。其次人才获取更精准。利用信息技术筛选简历降低了人工处理的时间和精力，提高工作量缩短招聘周期而且数据匹配更准确。但是求职者的选择更多，竞争更激烈；招聘流程和信息愈加公开透明，求职者可以利用网络了解企业的测试题目，从而干扰员工与企业的匹配度，影响招聘效果。

2.培训管理

互联网技术的全天候、大数据和低成本给员工培训工作带来极大的便利。利用在线培训为企业员工提供了一个可以学习多种知识、不断更新技能的机会。在线培训为企业提供了便利节约了成本，企业应该做好线上线下课程的规划，制定检验线上课程的培训效果的标准，使在线培训发挥更大的作用，而不是为了培训而培训。

3.绩效管理

“互联网+”时代，企业绩效管理工作借助移动互联网技术和智能手机，可以让内部各类员工以及与企业利益相关的外部客户都能参与到对员工的评价中，评价结果具有更高的代表性和真实性。另一方面企业可以随时随地掌握员工绩效相关的信息，及时对员工绩效不佳的原因进行分析和反馈，有利于改善员工绩效和提升企业竞争力。但是信息和经验共享使员工还可以身兼数职，这又为企业的绩效管理带来困难。传统意义上的绩效管理已不适应时代要求，建立适应互联网时代特点的绩效管理方式是人力资源管理者需要思考的课题。

4.员工关系管理

随着“非雇佣式工作安排”、“自由职业人才平台”等全新管理模式的出现，员工与组织之间的关系已经超越了传统的雇佣关系。新的雇佣关系带来了人才共享和人才的加速流动，员工不再终身服务于一家企业。企业应该考虑搭建怎样的平台、如何管理这种松散型的劳资关系以便吸引留住员工，使员工发挥才能为企业创造财富。

二、人才培养重新定位的职业能力分析

根据“互联网+”对人力资源管理工作的要求以及人力资源管理专业岗位的特点，对岗位进行职业能力分析，应具备以下能力。

1. 基于互联网思维的人力资源管理能力

所谓互联网思维就是充分利用互联网的方法、规则和精神来进行思考创新的思维方式。去中心化和跨界融合是“互联网+”时代的典型特征。每个员工都能为组织贡献价值力量，每个员工都是组织的核心员工。人力资源管理工作中，应充分借助互联网技术和思维，挖掘和开发每个员工的能力，为组织的发展提供助力。跨界融合的特点要求人力资源管理工作者不仅掌握本专业的知识和技能而且需要熟悉企业相关行业知识。

2.数据分析与处理能力

互联网时代即大数据时代，以大数据为人力资源管理的工具是当前人力资源管理发展过程中的主要发展趋势，数据分析可以用于人力资源管理“选、用、育、留”的方方面面。人力资源管理工作者应该能从纷繁复杂的数据中提取、分析、整合并进行决策，借助数据分析可以更快捷的寻找到合适人才；更有效的培养激励员工。

3.创新能力

互联网技术改变了人们的工作和生活方式，创新是“互联网+”的动力。人力资源管理人员需要具备一定的创新方法和思维，借助互联网技术进行人力资源管理工作。

4.沟通能力

在人才共享、人员加速流动的“互联网+”时代，人力资源管理工作者需要有良好的公共关系处理能力。“互联网+”时代的员工趋于知识型、年轻化，伴随着互联网成长起来，他们更喜欢借助微信、微博、QQ等互联网平台为媒介进行交流。人力资源管理工作者应成为员工的伙伴，充分利用互联网平台与员工进行沟通交流，及时反馈员工的建议和意见，为企业与员工间的交流创造良好条件。

三、人才培养重新定位的职业能力的培养模式

基于互联网带来的机遇与挑战，高职院校顺应时代的发展，结合“互联网+”时代企业对人力资源管理专业人才的能力需求，构建“三支柱式”的职业能力及其培养策略。

1.“三支柱式”的含义

高职人力资源管理专业人才职业能力培养模式的第一支柱是通用能力，包括职业素质、人际沟通能力、管理能力；第二支柱是专业核心能力，包括人力资源管理六大模块的知识和能力；第三支柱是专业提升和创新能力，互联网技术、持续学习能力。

2.“互联网+”时代高职人力资源管理人才培养策略

（1）学校与企业开展深度合作，搭建共生共赢的平台。首先，学校聘请企业有经验的专家或员工为兼职教师，对学生进行实践操作能力指导，让学生了解现实中的人力资源管理工作内容和方法；其次，企业定期接纳部分学生参与人力资源管理工作，如招聘工作，学生可以结合招聘课程的学习，帮助企业进行简历筛选和第一轮面试工作，这样既减少企业招聘成本，还让学生增加实践经验。最后，学校与企业合作订单式培养。由企业制订招生需求和培养目标，学校与企业联合培养符合企业需求的人才，实现毕业即上岗，减少招聘和培训成本。

（2）加强师资队伍建设，提升教师专业教学能力。首先提高教师的专业实践技能。高职院校以培养高技能人才为目标，高职教师要定期到企业进行实践交流与学习，促进知识更新和实践技能的提升，打造“双师型”教师队伍；其次提升教师信息化教学能力，改革教学方式。慕课、微课、翻转课堂的兴起，促进了教学方式的改进，教师将一些理论知識结合案例制作成视频资料，利用云课堂进行教学，不仅创造个性化的教学环境、提高授课效率，还促进了学生的学习积极性。

（3）改革人才培养方案，课程体系中增加“互联网+”时代需要的知识。为适应“互联网+”时代的要求，人力资源管理工作者还需具备数据分析的能力。如企业人力资源规划可以通过调研，了解人才市场供给，分析内部需求，运用数据分析更精确地进行人力资源规划。人力资源管理其他模块同样也可以借助数据分析更快捷有效的进行工作。“互联网+”时代还是一个知识飞速迭代更新的时代，课堂教学中还应培养学生利用互联网进行非正式学习的能力，能够持续学习和就业。

参考文献

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