自我决定理论及其在职业生涯中的作用

闫磊 闫文昊

摘要：本文首先对自我决定理论进行了梳理，分别从基本心理需要理论、认识评价理论和有机整合理论三个子理论以及其延伸理论对自我决定理论进行了综述。其次，本文站在个体职业生涯发展的视角，讨论了自我决定理论在个体职业生涯中的作用，包括不同动机类型对职业成功的影响，基本心理需要和生涯适应力的关系。最后，讨论了自我决定理论研究的局限以及其在职业生涯领域未来的研究方向。

关键词：自我决定理论；内部动机；外部动机；职业生涯

一、引言

自我决定理论（Self-Determine Theory）是由心理学家Deci和Ryan共同创建的一种动机理论，该理论主要关注个体行为在多大程度上是由自我决定的，或是出于自主性动机的。自我决定理论认为个体是积极主动的，天生就会追求发展、心理健康和幸福，而追求这些的动机是源于个体最基本的心理需要——胜任需要、自主需要和关系需要。当个体的基本心理需要被满足时，他们的绩效、健康和幸福感会比不满足时要高。自我决定理论具有很强的解释力，目前已经应用于心理健康、组织管理、医疗保健、体育运动等多个研究领域，并得到了大量的实证验证。个体在职业生涯的发展中也是在不断谋求绩效、发展和成功，所以本文认为自我决定理论在个体的职业生涯中会起到重要的作用。本文将围绕自我决定理论的子理论对其进行梳理，同时，从个体职业生涯的角度来讨论自我决定理论的作用和意义。

二、自我决定理论

自我决定理论研究的核心是人的动机，影响动机的条件或者产生动机的原因是基本的心理需要，自我决定理论的子理论之一——基本心理需要理论从胜任、自主和关系三方面阐述了人的基本心理需要。动机可以分为内部动机和外部动机，二者的关系以及影响二者的因素一直是学术界争论的热点。比如，归因理论认为外部动机（如金钱奖励）会使个体的归因焦点转移到外部奖励上，从而降低了个体行动的内在动机。而行为理论则认为，外部奖励会增加个体的自我决定感，因为外部奖励会降低个体对努力的厌恶情绪，从而增强其内部动机。可见，不同理论对内部动机和外部动机的关系解释存在矛盾，自我决定理论的另一个子理论——认知评价理论则系统地解释了内部动机和外部动机的矛盾，并从基本心理需求的角度具体阐释了外部奖励对内部动机的影响。进一步，自我决定理论的第三个子理论——有机整合理论又将动机整合成了一个从外在控制到内在自主的动态连续体，并根据自主性对动机的类型和调节方式进行了详细的划分，同时，探讨了基本心理需要对外部动机内在化过程的影响。最后，自我决定理论还有一些理论上的延伸。理论结构如图1所示。

1.基本心理需要理论

每个个体都有先天的基本需要，这些基本需要可以是生理的，比如食物和水；也可以是心理的，比如尊重和爱。当基本需要被满足时，个体就会得到健康和幸福。自我决定理论鉴别出了个体的三种基本心理需要——胜任需要、自主需要和关系需要，个体必须不断满足这三种基本心理需要，使其达到最佳状态，才能得到持续的成长和幸福。其中，胜任需要是指个体在社会环境的互动中行使和表现自己能力的需要，胜任需要会使个体为了获得预期的结果而完成一些具有挑战性的任务。当胜任需要被满足时，个体会体验到一种效能感、控制感和成功感。自主需要是指个体自主选择自身行为，而不是受他人控制的需要。当自主需要被满足时，个体会感受到自己的主动性，獲得一种自由感和价值感。关系需要是指个体与他人建立相互尊重和联系的需要。当关系需要得到满足时，人们会感受到来自他人的关怀和支持，获得归属感。

Ryan和Deci认为基本心理需要具有普遍性和内在性的，不存在个体间差异，每个个体必须满足这三种基本心理需要才能健康成长，就像植物需要土壤、水和阳光等关键的营养物质一样。最理想的情况是，个体都能以最优的水平满足这三种基本心理需要。然而，现实生活中，个体很难同时以最优水平满足这三种基本心理需要，而且不同需要相对的重要性往往会随着时间的推移而改变，也会受到个体所在文化环境的影响。自我决定理论认为追求内在目标（如个人成长、归属关系）更容易满足三种基本心理需要，从而获得幸福；而追求外在目标（如金钱、名声）会降低需要的满足，导致焦虑或抑郁。有学者指出三种基本心理需要的平衡对个体的心理健康也很重要，如果个体心理需要的满足程度出现了不平衡（比如胜任需要被满足的程度高，而关系需要被满足的程度低），表明其生活中的资源分配不当，这可能会引起压力和冲突，最终损害其心理健康。当一种需要被满足，而另一种需要没有被满足的时候，个体也会更倾向于把没有满足的需要当作动机和目标，来寻求平衡。

基本心理需要理论是自我决定理论的条件和基础，它直接影响了认知评价理论中内部动机的影响因素问题以及有机整合理论中外部动机的内在化问题。

2.认知评价理论

（1）理论内涵

认知评价理论关注的重点是个体的内部动机以及影响个体内部动机的因素。内部动机是指个体从事某项活动是为了获得内心的满足感，而不是为了其他目标。换言之，内部动机就是个体为了满足三种基本心理需要而产生的，在内部动机的驱使下完成一件事情，会使个体体验到积极的感觉。相反，外部动机是个体为满足外在需求（如外部奖励、避免惩罚等与行为本身无关的结果）而产生的。内在动机描述了个体掌握技能、探索兴趣和建立关系的自然倾向，它对于个体的学习认知和成长发展是至关重要的，也是生活中动力、活力和幸福的主要源泉。

基于基本心理需要，认知评价理论认为，当环境满足基本心理需要时，个体的内部动机就会提高，而当环境损害基本心理需要时，个体的内部动机就会降低。比如，Deci等发现当有形奖励是被外部控制的（如绩效奖金），个体就会感觉到被控制，其自主需要未得到满足，故会削弱个体的内部动机。不仅是有形奖励，还有威胁、截止日期、指令和竞争压力都会削弱内部动机，因为个体将它们视为行为的控制者。而那些可以自我引导的选择和机会则会增强内部动机，因为它们为个体提供了自主需求。那些具有增强自主感和能力感的正向口头奖励，也会增强内部动机。还有研究表明，当环境表现出对基本心理需要的支持时，个体的内部动机也会提高。

（2）外部奖励对内部动机的影响

正如前文所言，外部奖励对内部动机的影响一直存在争议。而从基本心理需要的角度来看，外部奖励一方面会被感知为被控制，损害自主需要，降低内部动机；另一方面也是对个人能力的认可，满足了胜任需要，会提高内部动机，比如绩效奖金。那么外部奖励到底如何影响内部动机呢？认知评价理论通过对外部奖励进行分类，系统地解释了外部奖励对内部动机的影响。

首先，认知评价理论将外部奖励分为口头奖励和有形奖励，口头奖励一般是个体意料不到的，而且口头奖励给个体提供了能力的肯定和自主的支持，所以可以提高内部动机。而有形奖励可以细分为“非任务奖励”、“参与任务奖励”、“完成任务奖励”和“绩效奖励”4种类型。“非任务奖励”是指给予个体的有形奖励与任务没有关系，这种奖励不会产生控制感也不会传递对能力肯定的信息，所以这种奖励不会影响内部动机。“参与任务奖励”是指需要个体参与任务才会发放的奖励，会让个体感受到被控制，损害了自主需要，而且只要参与就给奖励，没有对个体的能力给予肯定，为满足胜任需要，所以这种奖励会削弱内部动机。

“完成任务奖励”是指个体完成任务后才会发放的奖励，个体会感受到较强的被控制感，对完成任务的奖励也是一种对能力的肯定，虽然这种肯定较弱，但可以在一定程度上抵消被控制感的负面效应。总的来说，“完成任务奖励”给个体造成的被控制感要更大，会削弱其内部动机。“绩效奖励”是指只有在个体实现较高的绩效时，才会给予的奖励，其带来的被控制感很强，但这又是对个体能力的高度认可，会很大程度上抵消被控制感的负面效应。“绩效奖励”被感知为被控制还是对能力的肯定还依赖于其他环境因素，如奖励是否可预期、组织对自主性的支持、组织的控制程度等。

3.有机整合理论

（1）理论内涵和框架

个体从事活动不仅靠内在动机的驱使，还受外部动机的驱使，尤其是那些个体所从事的不感兴趣的活动。为了解释个体被动从事活动的情况，有机整合理论将外部动机纳入到理论中，将动机整合为无动机、外部动机和内部动机三种类型，并对外部动机进行了细分，以区分外部动机内在化和整合程度的不同。有机整合理论的模型见图2。

无动机表示个体缺乏行动意愿的状态，此时，个体的行为缺乏意向性，也没有因果导向，甚至对事物无动于衷。无动机的原因可能是：个体不重视行为和结果；个体没有能力去完成；或者个体不相信行為会产生预期的结果。

外部动机可以分为外部调节、内摄调节、认同调节和整合调节4种类型，它们的自主性是依次增加的。“外部调节”是指个体为了满足外部需求或获得外部强加的奖励而产生的动机（比如，被父母要求打扫卫生）。在外部调节的行为中，个体被动地在行动，通常会感觉到被控制，而且其感知到的行为原因完全来自于外部。“内摄调节”是指个体为了为了避免内疚、焦虑（比如，报答他人的帮助），或着为了获得自尊、自豪（比如，努力考进好大学来满足父母的期望）而产生的动机，这种动机是一种内部的调节，但仍然受外部很强的控制。换言之，内摄调节的个体会接受外部规则，但不会将外部规则纳入到自我中，它主要是为赢得他人尊重而采取的一种社会可接受的行为。个体感知到的行为原因很大程度上还是外部的，因为这种行为是根据外部标准来评估的。

“认同调节”是指个体已经认同了行为的价值和重要性，并因此接受了外部的规则。认同调节的调节方式主要有个体的重要性、意识到有价值。“整合调节”是自主性最强的外在调节，个体完全将外部规则整合到自我之中。此时，个体完全将行动的原因内在化，同化为自我的一部分，其行为是自我决定的。整合调节与内部动机有很多共同的特点（如具有自主性），但是整合调节仍然是外部动机。因为它源于个体完全接受了外部规则，虽然个体感知到的归因轨迹是内部的，但其本质上由外部而生的。至于最右端的内部动机就是前文所提到的，它是个体内部调节产生的，内部动机产生的行为会使个体觉得有趣、享受，并得到内在的满足。

有机整合理论所归类的无动机、外部动机和内部动机在自主性维度上是一个连续体，内在化程度越高，自主性越强。总体来说，根据自主性程度的强弱，外部调节和内摄调节动机属于控制性动机，认同调节、整合调节和内部调节属于自主性动机。在连续体中，个体动机类型可以不断转变，但不一定按连续体的顺序转变。比如，一个人一开始从事某项活动是外部调节动机（如奖金），随着他不断地从事这项活动，慢慢体会到活动中的有趣特性，认同了活动的价值，其动机类型就转变为整合调节。这个过程也是一个外部动机内在化的过程，下文会加以阐述。外部动机的4种类型的内在化转变相对容易，需要个体吸收和认同外部规则，但由外部动机转变为内部动机则是一个质的变化，相对更为困难。研究表明，那些内在不喜欢自己工作，却认同自己工作并感觉有义务工作的人（整合调节），虽然会有较好的绩效，但也会感受到更大的压力。

（2）外部动机的内在化

从有机整合理论中可以看出，不同类型的外部动机有本质上的区别，比如，外部调节的动机会使个体感受到被控制，而整合调节的动机会让个体感受到自主性，它的驱动效果在一定程度上如同内部动机一样，促使个体积极地学习、成长，获得发展和心理健康。对于组织中的个体来说，内在化的外部动机（自主性动机）比非内在化的外部动机（控制性动机）更能促进个体高的绩效和心理的健康。可见，促进外部动机的内在化对于个体的职业发展是非常重要的，社会价值和规则不断地被内在化吸收，个体与环境更加匹配，促使了个体更加积极地发展、探索和成长。

自我决定理论认为，满足个体的基本心理需要可以有效的促进外部动机的内在化。组织的自主性支持满足了个体的自主需求，会促进外部动机的内在化，因为自主性本身就是外部动机内在化调节的维度，个体内在化外部动机的过程必须要感受到自主。满足胜任需要同样会促进外部动机的内在化，个体把外在目标当作自己的目标，就需要感受到自己有能力完成。比如，对于学习，如果学生能理解相关知识并觉得有能力掌握相关技能，他们就更有可能将学习内在化成自己的目标。满足关系需要也会促进外部动机的内在化，个体在群体中具有归属感和联系感，个体会将群体所认同的价值和行为内在化。如果损害了个体的基本心理需要，将可能使个体的动机偏离，比如领导辱虐管理损害了员工的基本心理需要，会使员工表现出更多的组织偏离行为。

4.理论延伸

（1）因果定向理论

如图2，在有机整合理论的模型中，有一项是个体“感知到的原因轨迹”，包括：内部的，外部的和非个人的等。自我决定理论认为感知到的原因轨迹会受到环境因素因素和个体人格因素的影响。其中，受人格因素影响在自我决定理论中被称为因果定向，所以，因果定向理论就是在探讨人格特质对动机的影响。个体因为具有不同的因果定向，所以对因果轨迹的感知也是不同的。个体有3种类型的因果定向：自主定向，指个体倾向于感知行为是自主的，它与自主性动机相关。控制定向，指个体倾向于感知行为是受外部控制的，它与控制性动机相关。非个人定向，指个体倾向于感知行为不受自己控制，或者无胜任力，它与无动机相关。

（2）自我一致性理论

自我决定理论的最新成果是自我一致性理论（self-concordance），它探讨了个体追求目标的理由与他们的兴趣和价值观的一致性程度。如果人们追求目标是出于他们的内在兴趣，那么他们更有可能实现目标。即便最终没有实现目标，他们也感到快乐，因为努力的过程充满了乐趣。相反，因为外部原因（如金钱、地位和其他利益）追求目标，则成功的可能性较小，即使成功了，幸福感也不高。因为目标对他们来说意义不大。可见，如果追求目标的理由与个体兴趣和价值观高度一致，就会激发个体的内部动机，个体对自己的工作也会更加满意，认为自己能和组织更好地匹配，具有更高的绩效。

三、自我决定理论在职业生涯中的作用

自我决定理论在企业管理中的研究大多探讨的是外部奖励对动机的影响，或者如何满足员工的基本心理需要，是站在企业或组织的角度来进行研究的。对组织中的个体而言，自我决定理论对其职业生涯的发展也有重要的意义。内部动机促使个体积极主动地学习和发展，并在工作中结合自己的兴趣，获得幸福感。同样，内在化的外部动机（整合调节、认同调节）也会促使个体努力工作，产生高的绩效表现。这些都有利于个体职业生涯的发展。所以，本文将从理论上探讨自我决定理论在职业生涯中的作用。

1.职业成功

顾名思义，职业成功就是个体在职业上取得的成就和成功，它可以分为主观职业成功和客观职业成功。主观职业成功是指个体在工作经历中积累的积极心理结果，即个体对其职业生涯或工作感到满意和有成就感，是对职业的一种主观评价。客观职业成功则与个体的经济和地位相关，如报酬增加、获得晋升等。根据自我决定理论，在工作中受内部动机驱使的个体，可以在工作中感受到乐趣，积极地与工作相匹配，从而对职业感到满意。同时，受内部动机驱使的个体会更好地投入到工作中，拥有良好的工作状态，更有可能取得高的绩效，获得成就感。当个体拥有较高的工作绩效时，其报酬就很可能会提高，也会拥有更多的晋升机会。所以，内部动机驱使的个体更容易实现职业成功。

受外部动机驱使的个体要分情况来看，如果动机类型是自主性动机（整合调节、认同调节），个体会认同自己的工作，觉得自己有责任完成工作，所以会努力完成工作，这样也会取得较高的绩效。但由于外部动机缺乏对工作的内在兴趣，个体在给工作中不会感受到乐趣，相反很可能感受到压力。所以受自主性动机驱使的个体会实现客观职业成功，而难以达到主观职业成功。对于控制性动机（外部调节、内摄调节）的个体，由于其在工作中感受到被控制，缺乏自主性，不会有较高的绩效，也难以对工作感到满意，所以他们不会实现职业成功。

进一步，实现主观职业成功意味着个体肯定了自我能力，对工作满意表明其在工作中的自主性得到了发挥，这就满足了个体的胜任需要和自主需要。而实现客观职业成功更多地是使个体的能力得到了彰显和外部的认可，满足了个体的胜任需要。即职业成功会促进个体基本心理需要的满足，满足基本心理需要后就会促进个体的内部动机以及外部动机的内在化，使个体持续地表现出积极的发展和成功。可见，这是一个循环，自主性动机会促进职业成功，职业成功满足了基本心理需要反过来促进自主性动机。换句话说，职业成功的人会一直表现得很优秀，持续地获得成功。这就是自主性动机在个体职业生涯的重要作用。关系见图3所示。

2.生涯适应力

生涯适应力是Savickas提出的概念，其定义是“愿意应对工作中可预见的任务，与不可预见的工作和工作条件上的变化。”生涯适应力是一种心理资源和自我调节能力，可以用来应对和解决职业生涯中不熟悉的、复杂的、不清楚的问题、困难和挑战。生涯适应力高的个体在其职业生涯中通常会表现出积极的行动，取得更高的绩效，实现职业成功。大部分研究表明，生涯适应力的高低与个体的人格特质相关，一般主动性人格的个体会具备较高的生涯适应力。将人格特质作为生涯适应力的前因变量似乎预示着生涯适应力是一种固定不变的资源和能力，因为人格特质一般是相对稳定的。难道只有具有主动性人格的个體才能被激发出较高的适应力吗？本文持否定观点。根据生涯适应力的内涵，生涯适应力作为个体内在的资源和能力是可以被激发、培养和提高的，所以，生涯适应力的前因变量绝不止是人格特质。本文认为，基本心理需要理论可以用来对此加以解释。

生涯适应力有四个资源维度——生涯关注、生涯自主、生涯好奇和生涯自信（Concern、Control、Curiosity、Confident，4C）。生涯关注是指个体会关心职业未来的方向、任务、变化和挑战， 这有助于个体着眼未来，为未来的发展做准备。生涯自主是指个体会对现在工作和未来职业发展负责，这使个体为了满足今后的生涯要求而采取自律的方式来塑造自己或周围的环境。生涯好奇是指对职业未来的可能性和机会的探索，这使个体发现未来可能的选择并采取相关的行动。生涯自信是指个体相信自己有能力完成其职业目标，这使个体在职业发展中相信自己能克服障碍，实现成功。

本文认为，自主需要和胜任需要的满足可以促进生涯适应力的四个资源维度的构建。在工作中，当个体的自主需要被满足时，个体会更具有主动性，对工作的掌控感使个体认为工作时自己的需要完成的，而不是为他人（如老板）完成的。这样，个体就会积极承担起工作中的责任，更加主动地关注工作在未来的变化，还会积极主动地探索工作中的可能性，即促进了生涯自主、生涯关注和生涯好奇。当个体胜任需要被满足时，个体会感知到自己对工作具有掌控力和胜任力，自己可以很好地完成工作。这一方面提高了个体对工作的控制，掌控工作的发展，另一方面也提高了个体的自我效能感，对工作更有信心。所以满足胜任需要会促进生涯自主和生涯自信。关系见图4。

四、讨论与总结

本文首先对自我决定理论进行了梳理和综述。自我决定理论包括基本心理需要理论、认知评价理论和有机整合理论三个子理论。其中基本心理需要理论时自我决定理论的基础和出发点，正是因为个体有内在的心理需要，才激发了其动机，需要满足程度的不同会直接影响个体的动机。认知评价理论基于基本心理需要理论解释了个体内部动机的产生，并系统地解释了外部奖励对内部动机的影响。在前两个理论的基础上，有机整合理论又加入了外部动机，并开创性地对外部动机进行了本质上的分类，并强调了内在化的外部动机也会产生积极的结果。同时，自我决定理論还有一些理论延伸，如因果定向理论和自我一致性理论。总的来说，自我决定理论关注的重点在于，动机在自主性和控制性两维度上的强度，而不是动机的数量。

其次，本文在理论上讨论了自我决定理论在个体职业生涯中的作用。本文认为，内部动机与主观和客观职业成功正相关；外部的自主性动机与客观职业成功正相关，与主观职业成功负相关；而控制性动机与主观和客观职业成功负相关。本文还认为，满足个体的基本心理需要可以提高其生涯适应力。接下来，本文对自我决定理论研究的局限和在职业生涯中的研究方向进行简要地讨论。

1.自我决定理论研究的局限

（1）外部奖励和内部动机。认知评价理论系统地解释了外部奖励对内部动机的影响，口头奖励会促进内部动机，而绝大部分有形奖励会削弱内部动机，这似乎预示着，在组织中物质奖励和内部动机不可兼得，这受到了很多学者的质疑。许多学者也在研究物质奖励可能促进内部动机的边界条件，如奖励的偶然性，工作是否是有趣的，奖励给予者的态度等。物质奖励是组织中重要的激励手段，探究物质奖励和内部动机正向关系的条件是非常有意义的，也是未来值得研究的。

（2）外部动机的划分边界比较模糊。虽然外部动机的四种分类从本质上辨别了不同外部动机，但在划分边界上是模糊的，比如认同调节和整合调节，理论并没有明确给出在多大程度上对行为的认同是整合调节，而不是认同调节。

2.自我决定理论在职业生涯中的研究方向

自我决定理论在职业生涯中的研究方向正如本文第三部分所提及的。第一，可以进一步探究不同类型动机对职业成功的影响。第二，进一步探究职业成功对基本心理需要的影响以及后续对动机的影响。第三，探究基本心理需要与生涯适应力的关系以及主动性动机与生涯适应力的关系，这意味着生涯适应力不是固定不变的能力，而是具有激发、培养和提高的可能性。第四，可以研究个体不同生涯发展阶段动机的倾向性，比如在职业发展初期，个体可能更倾向主动性动机，而在职业的成熟期，个体可能更倾向于控制性动机，等。

参考文献

[1]Ryan， R.M. and E.L. Deci， Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation， Social Development， and Well-Being. American Psychologist， 2000. 55（1）： p. 68-78.

[2]Deci， E.L. and R.M. Ryan， Handbook of self-determination research. 2002， New York： The University of Rochester Press.

[3]Deci， E.L. and R.M. Ryan， The ‘What and ‘Why of Goal Pursuits： Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry， 2000. 11（4）： p. 227-268.

[4]Savickas， M.L. and E.J. Porfeli， Career Adapt-Abilities Scale： Construction， reliability， and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior， 2012. 80（3）： p. 661-673.

[5]Weiner， B.， An attributional theory of achievement motivation and emotion. Psychological Review， 1985. 92（4）： p. 548-573.

[6]Eisenberger， R.， W.D. Pierce， and J. Cameron， Effects of Reward on Intrinsic Motivation—Negative， Neutral， and Positive. Psychological Bulletin， 1999. 125（6）： p. 677-691.

[7]Deci， E.L.， R. Koestner， and R.M. Ryan， A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin， 1999. 125（6）： p. 627-668.

[8]吴才智， et al.， 基本心理需求及其满足. 心理科学进展， 2018. 26（6）： p. 1063–1073.

[9]Sheldon， K.M. and C.P. Niemiec， It's not just the amount that counts： balanced need satisfaction also affects well-being. J Pers Soc Psychol， 2006. 91（2）： p. 331-41.

[10]Sheldon， K.M. and A. Gunz， Psychological needs as basic motives， not just experiential requirements. J Pers， 2009. 77（5）： p. 1467-92.

[11]Ryan， R.M. and E.L. Deci， Intrinsic and Extrinsic Motivations： Classic Definitions and New Directions. Contemp Educ Psychol， 2000. 25（1）： p. 54-67.

[12]Deci， E.L.， J.E. Connell， and R.M. Ryan， Self-Determination in a Work Organization. Journal of Applied Psychology， 1989. 74（4）： p. 580-590.

[13] Liu， D.， X.P. Chen， and X. Yao， From autonomy to creativity： a multilevel investigation of the mediating role of harmonious passion. J Appl Psychol， 2011. 96（2）： p. 294-309.

[14]趙燕梅， et al.， 自我决定理论的新发展述评. 管理学报， 2016. 13（7）： p. 1095-1104.

[15]Graves， L.M.， et al.， Driven to Work and Enjoyment of Work. Journal of Management， 2010. 38（5）： p. 1655-1680.

[16]Gagne， M. and E.L. Deci， Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior， 2005. 26： p. 331-362.

[17]Eisenberger， R. and J. Aselage， Incremental effects of reward on experienced performance pressure： positive outcomes for intrinsic interest and creativity. Journal of Organizational Behavior， 2009. 30（1）： p. 95-117.

[18]Greguras， G.J. and J.M. Diefendorff， Different Fits Satisfy Different Needs： Linking Person-Environment Fit to Employee Commitment and Performance Using Self-Determination Theory. Journal of Applied Psychology， 2009. 94（2）： p. 456-477.

[19]Vallerand， R.J.， Deci and Ryan's Self-Determination Theory： A View from the Hierarchical Model of Intrinsic and Extrinsic Motivation. Psychological Inquiry， 2000. 11（4）： p. 312-318.

[20]Lian， H.， D. Lance Ferris， and D.J. Brown， Does taking the good with the bad make things worse？ How abusive supervision and leader–member exchange interact to impact need satisfaction and organizational deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2012. 117（1）： p. 41-52.

[21]Sheldon， K.M.， et al.， Self-Concordance and Subjective Well-Being in Four Cultures. Journal of Cross-Cultural Psychology， 2016. 35（2）： p. 209-223.

[22]Greguras， G.J. and J.M. Diefendorff， Why Does Proactive Personality Predict Employee Life Satisfaction and Work Behaviors？ A Field Investigation of the Mediating Role of the Self-Concordance Model Personnel Psychological， 2010. 63： p. 539-560.

[23]Bono， J.E. and T.A. Judge， Self-Concordance at Work： Toward Understanding the Motivational Effects of Transformational Leaders. Academy of Management Journal， 2003. 46（5）： p. 554-571.

[24]Byron， K. and S. Khazanchi， Rewards and Creative Performance： A Meta-Analytic Test of Theoretically Derived Hypotheses. Psychological Bulletin， 2012. 138（4）： p. 809-830.

[25]Myer， J.P.， T.E. Becker， and C. Vandenberghe， Employee commitment and motivation： a conceptual analysis and integrative model. J Appl Psychol， 2004. 89（6）： p. 991-1007.

[26]Seibert， S.E.， J.M. Crant， and M.L. Kraimer， Proactive personality and career success Journal of Applied Psychology， 1999. 84（3）： p. 416-27.

[27]Savickas， M.L.， Career adaptability： an integrative construct for life-span life-space theory. The Career Development Quarterly， 1997. 45： p. 247-59.

[28]Guan， Y.， et al.， Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees. Journal of Vocational Behavior， 2015. 88： p. 230-237.

[29]Zacher， H.， Individual difference predictors of change in career adaptability over time. Journal of Vocational Behavior， 2014. 84（2）： p. 188-198.

[30]Eisenberger， R. and L. Rhoades， Incremental effects of reward on creativity. Journal of Personality and Social Psychology， 2001. 81（4）： p. 728-741.

[31]Olafsen， A.H.， et al.， Show them the money？ The role of pay， managerial need support， and justice in a self-determination theory model of intrinsic work motivation. Scandinavian Journal of Psychology， 2015. 56： p. 447-457.