探究人力资源招聘的信息不对称及其防范对策

冯碧慧

摘要：在信息化日趋发达的现代，信息不对称问题已经开始困扰企业进行人力资源招聘工作的实效性。

关键词：探究 人力资源 招聘 信息不对称 防范对策

在经济全球化与信息化的现代，人力资源慢慢变成一个企业实现市场竞争优势的关键来源，基于我国企业现状而言，人力资源聘任工作不管是在具體流程层面上还是在实际操作中都有很多问题存在。很多原本具备市场竞争优势的企业，由于尚未聘任到合适的人才，而丧失了市场竞争力，甚至会逐渐出现衰败与破产。因为招聘信息内容中的不对称，企业怎样才能有效开展人力资源招聘工作，已经成为制约企业未来发展的关键问题。文中依据信息经济学中的相关原理，对由于信息不对称而造成的人力资源招聘风险进行细致的分析，并且找出对应有效的防范措施。

一、阐述信息不对称的理论

信息不对称的理论是由1970年美国经济学家Ak-erlof率先提出的，最早应用在经济学领域中，是用来阐述教育双方所掌握的不对等数量、质量相关的信息，也就是信息内容在进行交易的双方呈现不对称分布的状况下，实施市场教育与市场行为时所形成的成果与效率问题。其基本的理论假设主要包含以下两点：其一是信息内容在交易的双方呈现不对称分布，一方对比另一方占有更多的信息内容，是处在信息优势位置的，可是另一方却是处在劣势位置的。其二是在实际交易过程当中，双方对自身所处的信息占有位置是较为清晰的。

企业在进行招聘的时候，其本质就是市场交易行为的一种，因为招聘人员和应聘人员之间不同的质性，就会出现信息不对称状况下的市场交易。

二、企业的假设和应聘人员的类别

我们讨论企业是鉴于下面的假设，第一，具有较好的社会信誉与公众认同感；第二，具备一定的市场竞争能力与优良的企业文化；第三，具备良好的社会知名度；第四，企业和应聘人员之间进行对比，在信息不对称方面处于劣势状态。现代我国很多企业的现实状况也类似这样的假设。

因此，依据应聘人员实际情况的不同，将应聘人员细分成为四种：①不但具有对应的知识水平和技术能力，更具备优良的思想道德品质，可谓是德才兼备的应聘者；②具有一定的知识水平和技术能力，但是并不具备优良的思想道德品质，可以说是有才无德者；③不具备对应的知识水平和技术能力，还不具备优良的思想道德品质，称作无才无德者：④不具备对应的知识能力与技术能力，可是有优良的思想道德品质，这叫做有德无才者。

三、人力资源招聘中的博弈

在这个博弈的分析当中，信息内容是不对称的，应聘人员清晰自身的能力与素质，同时对企业也有较为清晰的认知，可是招聘工作者却并不知道应聘人员的具体情况，其处在信息的劣势位置。

进行博弈的双方：招聘工作者与应聘人员；

双方对决策内容的选择：招聘工作者可相信或者不信，应聘人员可选择隐瞒或者是不隐瞒。

可能会出现的博弈结果：①应聘人员不隐瞒信息，招聘工作者相信；②应聘人员不隐瞒，招聘工作者不相信；③应聘工作者隐瞒，招聘工作者相信；④应聘人员隐瞒，招聘工作者不相信。

对于有才无德的人员，就算其具备良好的知识能力与技能水平，可是因为思想素质较低，惧怕激烈的竞争，使用隐瞒措施。由于企业不管是选择相信或者不相信，只要其使用隐瞒的方式，其获得的成效会比不使用隐瞒方式的成效小。

对于无才也无德的人员，其不但没有对应的知识能力，也没有优良的思想素质，为了同其他应聘人员进行竞争，其会使用隐瞒的方式，传递虚假的信息。由于企业不管是相信或者不相信，只要使用隐瞒的方式，其获得的成效会比使用不隐瞒方式的成效大。

对于有德而无才的人员，其会提供真实的信息，企业可能会选择相信却婉言拒绝，可是其中有潜质的人员，可加以培训，挖掘其潜力，最终被企业所用。

四、信息不对称在实际招聘工作中的危害与表现

（一）招聘工作者优胜劣汰和逆向选择

如果企业招聘工作者慧眼识英才，那么人才就会入院加入企业中，双方实现互利。可是因为企业招聘工作者处在信息不对称中的劣势位置，很多应聘人员隐瞒信息，夸大自己的能力、素质，或者是隐瞒自身存在的缺点，用虚假的个人信息等，这样的应聘人员提升了自己的形象，使德才兼备的应聘者遭到编制与排挤，受到不公平的竞争待遇，造成优胜劣汰。很多优秀的应聘人员无法走进企业的大门，被退出了人才竞争市场，对于应聘人员利用信息的不对称，产生了逆向选择。

（二）员工德行欠缺和企业激励政策的失效

因为信息不对称，应聘人员在被招募进来之后，企业管理工作者不能清晰地了解到其付出了怎样的努力，当无法达到期望值的时候，可能会将原因归结为工作难度大、环境产生变化等诸多原因。无德的应聘者被招进企业以后，会用最小的付出来追求自身最大化的利益。如果激励机制不够完善，就会产生出工不出力等败德现象，会给其他优秀的员工带来有失公平的竞争，甚至还会影响优秀员工，也出现败德的现象，造成企业激励失效。

五、信息不对称问题的具体防范措施

信息不对称是引发你想选择与道德败坏行为的根本来源，一般我们都会从企业自身内外部两个层面去加以防范和控制。

（一）在企业外部进行防控的有效措施

在我国，正在实行的诚信教育制度一般都是约定俗称与进行道德感化，但是真正的制度条例设置还比较少。道德方面的约定俗称一般依赖于对传统和习惯的遵守，其尚未实现系统性、权威性与连续性。制度条例是要求人们去共同遵守的行为准则或者是规范默契具有很强的系统性、权威性与连续性。

政府可以创建个人电子的诚信档案，利用互联网创建全国性质的人才信息数据库，规范并逐渐完善人才市场与服务体系，逐渐形成更为优良的人才资源优化配置体系，并且创建有关惩处欺骗、瞒报等行为的法律规章制度与监管机构。国外很多现今的做法是值得我国进行参考的，例如，德国中央银行中设有专门管理社会成员的信用信息服务部门，专门做信用评级和监管等工作，如果个人乘车逃票被发现，就会被记入信用信息记录中，成为逃票人员的终身污点。

（二）在企业内部进行防控的有效措施

1.健全招聘流程与招聘体系，使用特色招聘方式；应聘人员在对信息内容进行传递的过程中，所传递的信息内容其质量优劣与数量多寡，存在有意与无意，有一些应聘人员因为遗漏或者是无法完整表达，会导致不能将信息内容进行精准的传达，可是，有很多隐瞒信息的应聘人员，是无德人员。人力资源招牌工作实际上有极强的主观性，在进行招聘工作以前，就一定要有细致、周全的招聘计划，争取能够做到公平、公正、公开与客观，进行严肃与权威的招聘工作。

企业一定要强化对人力资源招聘工作的创新，例如可使用跟踪招聘的方式，基于校园招聘，企业可在学生在校学习时期进行跟踪招聘工作，跟踪、观察、评估学生综合素质的同时，也能将企业的自身形象展示出来。企业可为学生提供资助，比如用奖学金的形式激励学生，并且在准员工中创建自身良好的企业形象与社会责任。

企业在实际招聘工作中可使用特色招聘的方式，现代很多企业的招聘工作还只是停驻在纸笔测验上，企业招聘工作和学校的招生不同，因为工作岗位各有不同的特点，求职人员是各不相同的，只依靠几份试卷与几个问题的答案是难以反映出测试效果与测试可信度的。企业可依据职位特点对招聘测试方式进行创新。例如，对销售人员的招聘，可以使用爬楼梯测试法，招聘工作人员可大概查看一下应聘人员的自荐材料，推说商场电梯坏了，观察哪几个应聘人员是从底楼一直走上办公室的，而一个连爬楼梯都不能克服的应聘人员，是根本无法成为合格的推销人员的。

2.使用切实有效的激励政策与监管制度；现代的人力资源工作通常更多强调激励政策，而未真正重视监管机制，但是，只有在二者形成相辅相成的时候，才能更好地发挥出激励政策的作用。

企业导入激励监管机制，使用哪种绩效考核制度，是能否发挥出激励监管机制真实作用的重点。企业可依据自身的实际情况，使用适合的绩效考核方式，在健全绩效考评的前提下，创建符合企业未来良好发展的多层次激励政策与监管机制，规范管理员工自身的行为，缩减信息不对称所产生的道德风险。

3.积极提倡员工进行职业生涯规划；提倡积极有效的员工职业生涯设计，强化员工自身的职业道德构建。马斯洛提出的需求层次理论中认为，人自身的需求层次是逐级发展的，由低层次逐渐向高层次发展，职工的工作热情与实际工作中的努力程度，以及从事的工作岗位，工作价值认知与自身价值实现等都是息息相关的。

人力资源管理工作要坚持以人为本，切实综合员工的实际需求与人生价值，给职工设计出一条只要努力便能够实现的个人职业发展之路，让职工能够认知到自身发展和企业发展是息息相关的。职工通过职业生涯的设计，有助于企业更加了解职工的需求、兴趣、工作态度与努力程度，有助于职工团队的稳定，降低因为职工隱藏信息与隐藏行为导致的各类损失。

结束语：总体来讲，企业在进行人力资源招聘的过程当中，其整个步骤和招聘之后的人员利用上，都需要尽力缩减信息不对称的程度与范畴，经过对内外部环境的创新改革，以及内部制度与企业文化的建设，提升人力资源招聘工作的有效性与实用性。