高管激励契约与企业创新活动关系研究综述与展望

□（天津商业大学 天津 300134）

一、引言

自2013年创新驱动发展战略的提出到2016年对创新的进一步强调，创新受到的关注度日益提高。在我国的经济发展过程中，企业是主体，有效的创新活动要求企业将资源转移到研究开发过程中。高管人员是企业制定战略决策的关键角色，虽然可能不直接参与具体技术的选择与操作，但在企业的运营过程中，高管人员可以通过权力来促进或抑制创新活动，其在对企业创新活动的引领以及对创新政策的贯彻落实中发挥着至关重要的作用。因此，考虑到企业的创新活动，如何激励高管人员，使其注重创新投资，在企业的自主创新中起到引领方向的作用，成为公司治理领域的重要话题。在此背景下，众多学者对这个话题开展了细致的探讨，并得出了不同的结论。

本文在梳理现有文献的基础上，总结了高管激励契约与企业创新活动的关系及其影响因素，对现有文献进行了评价并指出了未来的研究方向。

二、高管激励契约与企业创新活动的关系

在高管激励契约中，激励形式包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险激励薪酬（股票期权、股票增值权、限制性股票、绩效股票）和其他福利等（叶华，2007），以及非货币激励形式，如权力、社会声誉等（Jensen、Murphy，1990）。对于企业的创新活动，多数学者对创新投入问题进行了研究，并运用专利数量、研发投入水平对其进行衡量（王建华等，2015；David B.，2014）。代理理论认为，代理人可能会利用外部和潜在的机会进行寻租，倾向于掌握个人资源、职位利益、权威声望，而且因为代理人真实地接触企业的经营过程，相对于委托人来说其掌控了更多的信息，会对委托人能否充分地监控代理人的行为产生影响。此外，在企业开展研发创新活动的初期需要投入大量的资源和人力，且创新成果具有滞后性，这些因素都会降低高管人员对于创新活动的热情，转而采取一些短视行为，更多地选择从事日常经营活动（Eisenmann，2002；Makri，2006），这与企业的长远利益相悖。对于二者的关系，一般认为可以分为线性关系和非线性关系。

（一）线性关系

股权激励具有长期性和利益共享的特征，能够使企业的高管人员放弃短期获利行为动机从而着眼于长远规划，因此有效的股权激励方式能够使企业所有者与经营者的利益达成一致，缓解委托-代理问题，激励高管人员认真考量企业的长久发展。有学者单独研究了股权激励方式与企业创新活动的关系，并得出股权激励能够对企业的创新活动产生正向影响的结论（胡艳等，2015；翟胜宝等，2016；徐宁等，2015；夏芸等，2011；Manso，2010；BillFrancis，2011；Lerner，Wulf，2006；Chaudhary，Kashyap，2015）。但随着股权激励的不断发展，出于个人自利行为、公共领域的漏洞以及社会环境因素导致的高管寻租问题初露端倪。有些企业的股权激励并没有和企业的创新活动相关联，因此这种激励方式和创新活动的关系呈弱相关或不相关（姚禄仕，2012；Bens，2002）。高管人员做出研发投入决策时承担着失败的风险与责任，为了鼓励其创新动机，应给予其高薪酬作为补偿（Finkelstein，Hambrik，1996），而且薪酬作为基本的激励方式，在促进高管进行企业创新活动中起到了正向作用（张显武，2011；许爱顺，2012；N.M.Rabi，2010）。有学者把货币薪酬激励和股权激励综合起来进行研究，发现货币薪酬激励和股权激励都对高管关注企业创新活动起到了正向作用（王建华，2015；牛彦秀，2016；曹方平，2017；Baranchuk，2014）。马德林（2013）和韩亚欣（2017）研究得出高管货币薪酬对企业研发投资活动（R&D）具有正向的促进作用，但高管的持股水平对研发创新活动却难以产生激励作用。由于高管年薪制是一种在前期就商议妥当的决定，无法充分调动经营者在企业运行过程中的长期决策行为，会削弱高管年薪对企业创新的激励作用，因此股权激励更有利于企业加强研发投入，而且在国有企业中这一效果更加明显（肖利平，2016）。

（二）非线性关系

由于高管激励程度、激励制度、激励结构的不同，企业创新活动的周期具有差异性，高管激励契约与企业创新活动的关系会因为上述因素而变得复杂，呈非线性关系。

当激励不足时，高管人员进行创新投资的意愿不强，当激励过度时，又可能会产生严重的内部人控制，减少高管人员对创新等长期项目的投资（徐宁，2012；Lazonick，2007）。如果将企业的创新活动时点进行分割，由于创新活动风险较高且短期内不易获得利润，会降低高管人员的初期投入倾向。同时，创新活动需要一定的专业知识和良好的操作能力，投入和产出不便量化，高管占用创新资源、投资过度的自利行为不容易被暴露出来（卢锐，2014）。综上，高管激励契约与企业的创新活动存在非线性关系。

三、高管激励契约与企业创新活动关系的影响因素

单独研究高管激励契约与企业创新活动的关系主要立足于二者本身的特点，但任何关系都不是孤立存在的，会受到外界环境的影响。综合以往的研究可以发现，学者们分别从高管人员特征、职位、行业、企业业绩、成长性、生命周期等角度对二者关系的影响因素进行了研究。

（一）高管人员特征、职位

在考虑高管人员的特征和职位时，高管激励契约与创新活动的关系会有所加强或减弱。当高管人员两职合一时会强化薪酬差距和企业研发投入强度的负相关关系（吕巍，2015）。在国有企业中，合理的薪酬差距对企业创新具有促进作用，但当管理者拥有政府任职经历时，薪酬差距的创新促进效应会减弱（李文贵，2017）。在中小企业中，当高管具有技术研发经历时，其持股水平与技术创新投入不存在显著关系，究其原因，可能是由于在当前情况下，这类企业的总股本较小，高管掌握的股份较少，甚至是“零持股”（张显武，2011）。

高管人员的职位不同也会对激励与创新活动的关系产生影响。根据报酬排名由高到低进行选择，前三位经理的报酬总额与专利申请量之间呈倒U型关系，但同样的关系不适用于前三位董事会成员的报酬总额（王建华，2014）。奚倩、赵超、苏雪燕（2010）的研究也得出由于高管的职位不同带来的差异，即董事长薪酬激励对R&D投入的积极作用明显优于总经理薪酬激励。

（二）行业

在对行业进行研究时，学者们大多选择高科技企业和非高科技企业进行对比，高科技企业中创新与CEO的短期薪酬有关，与CEO长期薪酬之间的时间关系不太一致。在74家非高科技企业的控制样本中，创新与短期或长期CEO薪酬之间没有关系（Balkin，2000）。吴崇（2017）对我国制造业企业进行研究发现，过度的高管权力激励不利于企业海外创新绩效；短期形式的货币薪酬比长期股权激励对创新绩效有着更大的积极作用；东道国制度的完善程度对短期货币薪酬激励、长期股权激励产生了有利于企业海外创新绩效的积极影响。

（三）企业业绩、成长性、生命周期

一些学者研究了企业业绩、成长性、生命周期对高管激励契约和企业创新活动关系的影响。在传统薪酬激励契约理论中，根据企业绩效来制定高管薪酬能够有效降低代理成本（Jensen、Murphy，1990）。江伟（2015）认为，要使高管对企业创新投入更多的资金和精力，就要考虑到创新活动具有的特点，在制定高管激励计划时要把企业创新活动纳入其中。当企业经营能力下降时，企业往往更在意当下如何生存和盈利，而不是长远的发展规划，更本质的因素是企业没有担负周期长而收益不确定的研发创新项目的足够现金，从而导致了高管薪酬激励对研发投资无明显作用（韩亚欣，2017）。当企业面临盈利下降或亏损的程度很小时，研发支出变化与CEO年度期权补助价值变动和年度总薪酬之间的关系仍呈显著正相关（S.Cheng，2004）。

于雪然（2015）研究得出当企业生产高知识技术含量的产品并具有良好的成长性时，长期形式的股权激励对创新研发具有较大作用；但长期股权激励的促进作用并不尽如人意。王旭（2016）研究了企业生命周期对二者关系的影响：在企业的成长期，高管注重维护企业的声誉，在高管与产品声誉捆绑机制的作用下，高管有充分的动机和意愿制定关于创新活动的决策，高管声誉激励契约能够加强企业技术创新活动。在企业的成熟期，薪酬激励契约对技术创新具有显著的正向影响，但控制权激励不利于技术创新的开展与实施。在企业通过重组和改进进入新的周期时，薪酬和控制权的激励方式都能够深化企业的技术创新。

四、总结与展望

本文对已有文献进行了梳理，发现：首先，大部分学者得出了对高管进行有效激励的确能起到促使其更好地领导企业创新活动的结论，但也存在争议，而且对激励形式进行细化又会得出不同的结论。其次，现有对高管激励契约的研究大部分停留在货币激励形式，对非货币形式如声誉地位、权力的研究较少。最后，高管存在通过操纵自身权力和利用信息不对称的优势在创新活动中进行投资谋取私利的倾向，已有研究也表明加强薪酬业绩敏感性能够缓解高管的机会主义动机，但对这方面的研究较少。

针对现有研究不够充分的问题，本文建议未来可在以下方面进行扩展。第一，在实证分析领域，非货币形式的高管激励不易量化，可以寻找替代变量，补充对非货币形式的高管激励契约与创新活动关系的研究。第二，企业的创新活动是一个动态的过程，包括战略制定、研发投入、创新成果产出、创新质量等，可以在企业创新活动的时间轴上研究其与高管薪酬的关系。第三，当前各国的企业会计准则逐渐与国际财务报告准则（IFRS）趋同，在此背景下可以加强对于企业的创新活动，以会计业绩或以市场业绩为基础的高管薪酬激励哪个更为适宜的研究。第四，近几年来，国家大力支持自主创新并颁布了若干税收优惠措施，企业也在有意识地对高管进行激励，但我国上市公司高管薪酬的信息披露存在一定问题，要求企业强制性披露的规章制度不够健全，自愿性披露的信息透明度、充分性有待提高，加之创新活动的前期投入较大，周期较长，短期获利不明显，因此，高管激励契约是会达到激励作用，还是会使高管人员的机会主义行为占上风也值得研究。