公司作风建设面临问题及对策的若干思考

郑一心

福建省建设人力资源集团股份公司于1999年成立，从3人发展至200人，从人才中心发展成为现在的集团公司，一路走来可谓千辛万苦，取得这样的成绩实属不易。随着信息化的飞速发展，手工整理档案发展为电子化档案管理，人才市场集市发展为远程网络招聘。公司原有的传统模式开展人力资源服务已难以适应市场的发展变化，于是公司在经营发展中出现了一些工作理念、思路上的分歧。有问题不敢提，有意见不敢说，不敢红红脸、出出汗，特别是在公司遇到瓶颈、困难时，不敢创新、不勇于担当，你看看我、我看看你，安于现状，没有竞争和忧患的意识。因此，在当前形势下，公司如何在新形势下解决干部作风建设面临的问题和对策，是公司当前阶段应予高度重视的新问题。

一、当前作风建设存在的主要问题

作风建设，是我党的一项优良传统。随着社会的不断变化，好的作风和精髓不能变，要发扬光大。2018年，公司仍把深入开展“作风建设年”活动作为公司狠抓管理的一项重要举措，不仅是公司检验工作态度、工作作风的重要依据，也是衡量工作成效的重要标准。经笔者深入调研，发现当前公司作风问题主要表现在以下几个方面：

（一）学习意识不强，容易滋生懒学、懒用的风气

表现在工作、学习不够扎实深入，不能与时俱进学习。有的干部忽视理论武装，不认真学习党的理论和学好工作所需要的知识，不及时了解和掌握市场信息变化，学了也是为应付场面，浅尝辄止，不求甚解，学而不思、学而不用。有的学、用严重脱节，说起来头头是道，做起来还是老一套，用科学理论指导实践、解决问题的能力不强，碰到具体问题无从下手，遇到突发事件束手无策，只会汇报请示，不能独立解决问题。

（二）执行意识不强，容易滋生有令不行之风

表现在习惯于以文件落实文件、以会议贯彻会议、以讲话落实讲话。会开了，文件发了，至于贯彻落实进展如何、效果怎样，则不闻不问。抓问题落实被动应付，敷衍塞责，消极等靠，拖沓迟缓，不催不办、不推不动，做事“不敢踩深水，不愿淋湿鞋”等现象。

（三）精神状态不够振奋，容易滋生消极畏难之风

表现在谋事缺乏求是心、干事缺乏进取心、成事缺乏自信心。在其位不谋其事，在岗不在状态。办事不用心、工作不主动、服务不到位、责任不落实。创新意识不强，抗压能力较弱，懒于做事，遇到任务就推，做事推诿；遇到困难就绕，拈轻怕重。存在“不求有功，但求无过”的思想，工作缺乏激情。计较待遇，追名逐利。斤斤计较个人待遇，整日围着位子转，工作多做一点就觉得吃亏，待遇稍差一点就觉得委屈。上班赶点打卡，下班看表打卡。

（四）责任意识不强，容易滋生不敢担当的风气

有的员工、干部对待上级布置的任务马虎应付，不认真传达，生搬硬套，不用心领会，没有责任感和时间观念，提醒了不在意，通知了不紧迫，完不成不汇报，遇到困难也不汇报，暴露问题了，无法挽救。有的员工有问题不敢抓、不敢管，碍于情面，甚至出了问题还包庇、迁就，不敢担当，不勇于担当。综合素质不足，不想干工作，又不愿担责任。因循守旧，安于现状，“大事做不了，小事不想做”等现象。

二、公司存在作风建设问题的原因分析

（一）自身因素

一方面是员工、干部本身不喜欢这份工作，但又出于应付形式，抱着爱干不干的心态来做事，做起事情来就不会有激情、有动力，因此积极性也没那么高，就会滋生慵懒之风。另一方面是个人综合能力方面欠缺。可能本人也很想把工作做好，但确实出于所学有限、性格所限等因素，不能很好地把工作做好，所以滋生逃避责任担当之风。

（二）管理体制机制因素

一是职责不清，岗位交流不多，归属感不强。从国有管理体制来看，存在岗位职责不清晰，工作安排量不饱和，岗位交流较少，员工、干部的归属感不强。

二是用人机制不健全。“能上能下、能进能出”的机制执行不深入，干部一般没有犯严重错误，现实中基本不会“下”、不会“出”，可能会降待遇，但却不会降职降级。

三是制度执行不力。公司制度较健全，但真正抓落实、一抓到底的少。

四是责任制考核待完善。对干部的考核虽有较完善的考核办法，但留于形式，只要员工、干部没什么大错，一般都是合格，没有达到考核的目的，考核结果不能完全体现员工、干部实绩，也没有很好地与干部选拔任用挂钩。

五是激励机制不科学。嘉奖的多、惩罚的少，虚的多、实的少，吃大锅饭现象依然存在。因此会出现不负责任、不学之风。

六是“四种形态”监督问责不到位。公司除领导班子定期开展批评与自我批评，员工干部开展批评和自我批评较少，咬咬耳、扯扯袖、红红脸、出出汗也很少。

（三）社会环境影响因素

随着人民生活水平的不断提高，物质条件越来越优越，生活也越来越好，但随之也出现了年轻人攀比的心态，出现你看看我、我看看你，独立、吃苦的精神渐渐被忽视，安于现状、坐享其成的心态越来越多，因此会出现安逸享受之风。

三、解决公司作风建设问题的有效途径

面对干部作风建设中产生的新情况、新问题，我们应如何确保行之有效地规避风险，降低隐患的产生呢？笔者认为，要强化担当，从严问责追责；要让“四种形态”成为常态化，要挺纪在前、执纪必严，以纪律建设推进从严治党、依规治党，这对公司发展有较深远的意义。

（一）建立学习教育机制，让慵学懒做者奋发有为

坚持从加强教育着手，铲除公司慵懒产生的思想根源。牢固树立吃苦勤学意识，增强责任意识，摆正自己位置，做到正确履行自己的职责，全心全意为企业发展服务。公司通过举办业务知识讲座，观看警示教育片，参观廉政文化警示教育基地，加强《党章》《条例》及党纪党规教育和业务知识学习，及时了解市场信息，使公司干部增强对法纪的敬畏，增强对企业的责任感和归属感，明确什么事能做、什么事不能做，规范做事行为。加大对勤政廉政典型的正面宣传和慵学懒做典型的反面教育，构建勤学、廉政文化和营造干事的氛围，使广大干部在这种文化氛围中不敢懒、不想懒、不愿懒。

（二）建立责任清单，压实责任，层层传导压力

要把开展“作风建设年”活动作为一项重要任务，“尽好责、抓到位、见成效”。要带头履行好主体责任，率先垂范、以上率下，从根本上扭转党建缺失、作风弱化、观念淡漠、组织涣散等问题。针对重点、难点，每年进行专门研究部署，提出改进工作思路、措施办法，坚持一级抓一级，层层传导压力，形成责任链条，确保责任真正落地。公司党委书记要履行好第一责任人职责，结合实际研究制定实施方案，分层分类细化措施办法，保障工作力量，加强工作调度，从严从实抓好落实。班子成员要落实“一岗双责”制度，结合分管工作对相关部门和各级党组织加强指导，压实责任。

（三）建立谈话谈心机制，让思想懈怠者提振精神

坚持严格要求与关心爱护干部相结合的谈话制度，将谈心谈话作为对干部严格要求、严格教育、严格管理、严格监督的重要抓手。采取“任前谈”“履职谈”“提醒谈”“问责谈”“诫勉谈”等方式与干部进行沟通交流，了解掌握干部思想、工作、学习和生活等情况，帮助干部理清工作思路，引导干部增强自警、自省、自觉意识，关心他们的诉求，倾听他们的真实心声，对干部的努力和成绩多指导、多鼓励，对干部的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。通过制定年度谈心谈话明细表，有针对、有安排地开展谈心谈话活动，进一步搭建综合管理部和纪检监察室与干部互动交流的平台，有效理顺干部思想情绪，提振干部思想、精神和工作状态。

（四）建立从严问责追责机制，让不作为者有紧迫感和压力感

为切实解决干部不作为、乱作为、慢作为的问题，必须摒弃“干好干坏一个样”的错误观念，坚持有奖有罚、有错要问责、不作为也要问责的理念。对失职、渎职等行为，要追究问责，并与年度考核、评先评优、提拔任用相结合。对不能正确、及时、有效地履行规定职责，导致工作延误、效率低下的行为，或因主观努力不够，工作能力与所负责任不相适应，导致工作效率低、工作质量差、任务完不成的，或因作为而不作为、作为不到位、作为效果不好的干部必须问责，让他们有紧迫感和压力感 。

（五）建立能上能下机制，让不称职者日子难混

对干部忠诚履职状态不佳的问题，要建立部门联动机制和责任追究机制，采取民主评议、公开举报、组织谈话、责任考核等方法，视程度依程序分别给予诫勉谈话、责令书面检讨、通报批评，责令限期整改；对仍我行我素者，视情况给予取消评优评先资格、调整和交流换岗、降职、降级、责令辞职、免职、辞退等处理，真正让不想干、不愿干的干部有所畏、有所愧，让热情干、勇于干的干部有机会、有地位。同时，公司通过制定“三定方案”，明确部门职责和岗位职责，解决部门之间、单位之间职能交叉的问题，不断优化公司内部岗位设置，科学制定每位干部的岗位职责，切实改变公司忙闲不均、职责不清的状况。

（六）加强效能和“四种形态”监督，从严纠正“四风”问题

公司依照《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党党内监督条例》等党内法规，从制度建设对“八项规定”的具体事项持续用力；继续开展“两学一做”教育活动，要延伸到全体党员干部。每名党员，从思想上筑牢防线，构建从“不敢腐”到“不能腐”再到“不想腐”的有效机制。纪检监察室履好职、尽到责，对所属单位要进行全覆盖、全过程的督导；同时要加强效能和“四种形态”监督，强化执纪问责，着力整治发生在重点领域、关键环节以及员工身边的不正之风，真正把纪律做严实。一方面通过公司的《风险防控手册》《“三重一大”制度》和各类会议制度，加强执纪落实检查；另一方面公司每月通过“1+X”效能监督，检查每月各部门及司属各单位月计划完成情况、月重点工作完成情况、领导交办任务的完成情况和纪检工作完成情况，通过检查，在考核会上通报各部门及司属各单位的完成情况，并给予当月考核优秀或合格或不合格或基本合格考评，使“四种形态”有机融入到监督执纪问责各项工作之中，把纪律的红线烧红，把警示的钟声敲响。

（七）建立责任制奖惩机制，让勇于、热于干事创业者脱颖而出

坚持德才兼备、用人唯贤的用人标准，进一步完善责任制和薪酬管理考核办法，严格考核程序，真实反映干部工作成效。进一步强化责任制考核评估结果在评先评优、干部选拔任用和责任追究中的运用，对在考核评估中位居前列的干部以及德才兼备、实绩突出、员工公认的优秀干部，给予奖励或提拔重用。探索建立干部慵懒降级降薪机制和末位淘汰机制，对综合考核成绩挂末的干部实行“一票否决”，对考核为不称职（不合格）等次的干部要给予调整工作岗位、待岗直至解聘处理，真正让慵懒干部从内心有所触动。进一步完善干部考核程序，增加干部考察推荐中工作业绩的权重，真正凭能力、凭实绩任用干部，让肯干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人受激励。