新生代医务员工的敬业度调查

周春艳,金雷辉,黄 芸,徐袁瑾

(上海交通大学医学院附属第九人民医院·上海交通大学中国医院发展研究院学科建设研究所人力资源处，上海200011)

据《中国大学生就业报告》(就业蓝皮书)显示，2014—2016年分别有727万、749万、765万90后进入职场，新生代员工已成为中国经济发展的中坚力量。同时前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》称 2016年员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%，应届生离职率高达26.5%，“90后”员工比例越高，员工的平均离职率也相对较高[1]。另一方面，处于新医改背景下的新生代医务员工，面临日益紧张的医患关系，身处不佳的职业环境，肩负巨大工作压力，在频繁的医闹事件下出现职业怠倦，工作积极性不高，离职率上升，为医院和医学事业的发展提出巨大挑战。于医院而言，留住和吸引这些中坚力量，稳定医院人才队伍建设和提升可持续竞争力显得尤为关键；于社会而言，提高其敬业度，对保证医疗质量和提高民众的健康水平显得尤为关键。敬业度的高低关系医院的长足发展，切实提升敬业度可以让医务人员更多地投入工作，提高临床等能力，强化服务意识，从微观层面缓解医患矛盾、提高民众对医院的满意度。因此，有必要了解新生代医务员工的敬业度现状，探索新生代医务员工敬业度的影响因素。

1 理论综述

1.1新生代“新生代”本是地质学领域的名字，国内最早由2010年国务院发布的中央1号文件提出“新生代农民工”，随后国内学者开始研究企业内的这部分群体，便出现“新生代员工”的各种概念和范围，但目前没有统一的界定和划分。“新生代”大部分都是家中独子，家境也比较殷实，有更多的机会去接受教育。是伴随着计算机以及互联网而成长起来的一代人[2]。很多 80 后都已经结婚生子，需要负起作为伴侣和父母的义务，导致他们对待工作的态度和想法也和未组建小家庭的 85、90 后有一定的区别[3]。将新生代员工定义为 1985—1995 年出生的、已经进入工作岗位的具有独特特点的员工。王丽霞(2013)研究发现，出生于1980—1985年、1985—1990年以及1990年后的员工在组织敬业度方面有差别，后两者敬业度的影响因素在整体趋势上表现出更高的一致性，说明较之80后，85后和 90后员工的共同性更多。本研究将新生代医务员工定义为1985年后出生的，在医疗行业工作的在岗员工。

1.2敬业度Kahn于1990年首次提出敬业度的概念，包括生理、认知和情感三个维度[4]。Rothbard于2001年认为，敬业度包括关注度和投入度两个重要因素，体现敬业度的态度和动机[5]。Saks于2006年认为，员工敬业度包括工作和组织两个维度[6]。

一些著名的咨询公司也对敬业度进行调研和分析，比如盖洛普咨询公司认为，敬业的员工有着高度忠诚，能够长期为单位作贡献，工作效率高，差错率低。翰威特咨询公司认为员工对组织的情感、承诺及投入的程度是敬业度的重要内容。

2 新生代医务员工的特征

新生代医务员工普遍受教育程度高，注重自我实现，而医学生涯漫漫，知识和技术日新月异，健康理念快速发展，职业发展却不容易，需要医教研等各方面的综合考核，从而面临着职业期许与现实发展的矛盾，影响着职业认同和职业规划；其求知欲望强，不畏权势，敢于挑战，缺乏挫折教育，执业环境和执业收益一般，医患关系紧张，影响着执业能力和职业精神。

3 研究方法

本研究旨在通过调查问卷、访谈、统计分析、比较研究等方法了解新生代医务员工的敬业度现状及其影响因素，从双因素理论视角提出可行的对策。借鉴Saks的敬业度问卷和国内医务员工敬业度问卷量表，结合新生代医务员工的特征，编制问卷。问卷由个人基本情况(1～5题组成)、医务人员敬业度现状(分成工作和组织两个敬业度维度，共8题)和影响因素(分成职业认同、薪酬福利、管理领导、人际关系、学习发展和执业环境，共16题)三部分组成，共29题。并对上海某三甲医院“85后”医务员工发放问卷，回收有效问卷222份。问卷具有较高的信度和效度，信度系数值为0.945，KMO值为0.918。采用李克特法测量，采用SPSS软件进行数据分析。

4 调查结果

4.1调查对象基本情况调查对象共222人，其中女性占多数，25岁以下有127人，护理岗位占多数，有141人。另外未婚人数占多数，85.14%，本科及以下人数最多(表1)。

4.2新生代医务员工敬业度现状根据敬业度量表发现“我对工作认真负责、高度敬业”得分最高，均分为4.21，说明新生代医务员工对自我敬业度持肯定态度，但发现均分低于4分有3项，其中“我为成为医院的一员感到和自豪”得分最低，说明对于组织认同较低(表2)。表3可见，员工敬业度均值在4.07，说明敬业度水平还不错，其中工作敬业度要比组织敬业度略高一点。

表1 调查对象基本情况

表2 员工敬业度量表描述性统计

表3 员工敬业度维度描述性统计

4.3新生代医务员工敬业度影响因素表4可见，职业认同、管理领导、人际关系、学习发展维度与员工敬业度相关系数均超过0.6，为强相关。薪酬福利、执业环境与员工敬业度相关系数都处于0.5～0.6，为中等程度相关。说明各因素都是影响员工敬业度的重要因素，只是强弱程度不同。分别从工作和组织两个敬业度维度看，职业认同、管理领导、人际关系三个因素与这两个维度的相关系数均大于0.6，为强相关，说明新生代医务员工对于这份职业的认同感影响着敬业度的高低。新生代医务群体也很注重领导管理风格，在乎身边的人际关系，这会影响着其工作舒适度和投入性。薪酬福利、执业环境与两个维度的相关系数呈中等相关，说明新生代不计较薪酬福利，不特别在乎执业环境，仍可以保持一定的敬业度，符合新生代追求成就感多于物质、敢于挑战的特征。虽然相关性不高，但通过优化执业环境、给予合理的薪酬激励也是提升敬业度的有效途径。学习发展与组织敬业呈强相关，与工作敬业呈中等相关，说明医院提供的学习培训机会和个人发展空间是新生代较为关注的。

表4 各影响因素与敬业度相关分析

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

5 新生代医务员工敬业度提升建议

5.1重塑职业荣誉感增强职业认同医疗相关职业带着神圣与使命感，是为了救死扶伤，对于自我、病患以及社会具有高度的责任心，要提高敬业度，必须强化职业精神，增强职业认同，不能被执业环境吓退，要牢记希波拉底誓言，重塑职业荣誉感。对于医务人员，敬业不仅是爱岗敬业，是要努力为社会和民众做贡献。从精神上和行动上，积极向上，不断提高自己的执业能力和人文素养，为社会提供优质服务。可以通过身边榜样、援助任务、走进社区、走进学校等形式重塑职业荣誉感，在最需要最真切的环境中，找回医务人员的职业荣誉感，增强职业认同。

5.2建立长效激励机制增强职业预期为了提高“敢于挑战”的新生代的敬业度，要建立长效激励机制，保障公平合理的薪酬分配制度，增强职业期许。根据公平理论的内涵，人们不但关心自己的绝对报酬，且关注自己和他人在工作和报酬上的相对公平。可以实施“定量的显性薪酬+定性的隐形薪酬”发放机制，显性薪酬以收入、补充公积金等形式发放，隐形薪酬以购买商业保险、健身券、展览券、工会疗休养、家庭成员绿色通道等。

长效的激励机制需要合理的绩效考核来驱动。绩效考核是员工行为的动力，是常用的激励方法之一。可以通过关键绩效指标、360度考核法等方法进行“平时+定期”的多点执业绩效考核，并建立一套符合实际的有激励性的考核指标体系。考核指标体系可以借助KPI关键指标法来建立，包括医疗水平、职业道德、患者满意度、社会贡献等关键绩效指标，通过德尔菲法进行权重设计调研，建立一套符合新生代的绩效考核指标体系，并对结果有奖惩，为薪酬发放、晋升标准等提供指导和要求。

5.3提供职业指导与培训提高执业能力根据马斯洛层次需要理论，自我实现是人类最高层次的需求。员工培训计划有助于员工职业生涯的发展，有助于自我实现的需要，对于成就感强的新生代尤为重要。医院可以实施基于“自我规划”为导向的原则，由“带教老师—科室—人力资源处为主的横向部门—单位”的四级管理模式，为新生代医务员工进行职业发展指导，提供“菜单式”的培训机会，提高执业能力。以科室为单位，设置符合学科发展的专业能力培训课程，结合每位新生代的情况，个性化地选择课程进行完善与拓展。培训形式可以多样化，比如交流研讨会、学分制的授课、国内外进修等。

5.4提高领导管理水平形成人文氛围调研发现新生代敬业度与人际关系、领导风格显著相关，说明领导的管理风格和所处的人际圈子会严重影响新生代的敬业度。因此，要定期为领导进行医院管理培训，从专业能力和管理风格进行指导与加强，能形成符合科室特点与发展的管理风格，形成良好的人文氛围，让员工在工作中体验到愉快、乐于参与科室的一切事务。