大学生就业力研究：现状与展望

徐 蕾，康 乐

(大连理工大学 高等教育研究院， 大连 116024)

就业力作为新生而富有活力的概念，不断吸引着国内外学者的研究视线，文献成果层出不穷，并逐步涉及社会学、经济学等学科领域。高等教育机构如何认识、培育、提升大学生的就业力，成为学界的关注热点。人的就业力并非与生俱来，提高大学生的就业力，被认为是现代大学应履行的一种社会责任[1]。在同等就业情况下，大学生的人力资本积累程度是导致就业差异的主要原因[2]，而非家庭背景等社会资本[3]。通过提升大学生的就业力，促进大学生实现更高质量和更充分的就业，应成为高校人才培养关注的重点之一。

以“就业力”作为主题词在CNKI数据库检索，共得到各类文献687篇，其中关于“大学生就业力”的研究有248篇(截至2018年3月19日)，2010年至今年均产出相关期刊论文和硕博士学位论文等超过100篇，可见其已成为一个富有活力的研究领域。通过EBSCO数据库对“大学生就业力”(employability of college and university students)进行综合检索，也可以得到大量外文文献，其中近5年文献数量约为1 004篇(截至2018年3月19日)。通过国内外学者的探索，大学生就业力研究已经形成相对完整且丰富的内容体系。目前，本领域的前沿研究主要集中在大学生就业力的模型构建、评价体系和就业力提升策略3个方面。此外，大学生就业力的概念和具体内涵仍有进一步研究阐释的必要。因此，本文从这4个方面对国内外文献进行述评，并分析大学生就业力研究的发展趋势。

一、就业力的概念与内涵

“就业力”(employability)一词最早出现在20世纪初的英国，在引入我国时也被译为“可就业能力”和“就业能力”[4]。20世纪90年代至今，学者们从不同视角、不同学科对就业力开展了研究，对其概念内涵的认识逐步深化。但时至今日，学界对于“就业力”仍然没有明确统一的定义。相关的研究主要形成两类代表性观点：第一，就业力主要指初次就业和维持就业、获取新岗位和岗位转换等必需的能力[5]。例如，赵军将大学生的就业力定义为“能够获取职业的能力”[6]。第二类观点认为，就业力是一系列成就(包括工作技巧、理解能力与个人特性等)的组合，它能够提高毕业生成功择业与就业的概率，从而有利于他们个人、劳动力市场以及整个经济社会[7]。例如，Oliver提出大学生就业力是在校生和毕业生都可以获得并不断提高的技能、理解力和个人品质，这些特质可以帮助他们更有意义地工作，使他们的工作有益于个人、劳动力、社会和经济。前者侧重于强调初次就业时获取岗位的能力，但是没有关注就业力对人的持久作用；后者将就业力描述成一种有利于个人、市场以及社会的一系列成就，更加侧重其影响效果。

随着知识经济时代的发展，大学生就业力的内涵不断丰富。经济合作与发展组织发布的报告指出，广义的就业力不仅包含知识和技能，还包括沟通能力、写作能力、宽视角的工作理解能力等可迁移能力[8]。俞亚萍等认为就业力是学生通过各种途径的学习得到的有助于就业的综合能力，其中最核心的能力包括基本工作能力、求职能力、社会实践能力和心理调节能力这4种[9]。何昭红认为大学生就业力是自我发展能力、人际沟通能力、就业自信心、实践能力和适应能力这5个维度的组合[10]。江岩认为大学生就业力不同于一般意义上的就业力，指出虽然大学生的就业力会受到劳动力市场供求的影响，但又不能单纯依赖市场供求平衡理论进行分析，大学生就业力的内涵彰显其作为人力资本的独特性。因此，就业力可以被概括为通过学习、实践等活动获得的知识、技能、个人特质等有利于个人未来发展的成果组合，这些成果可以帮助大学生快速地适应就业岗位的基本要求，以便在所选的职业生涯中获得成功[11]。

综上，国内外学者普遍认为，就业力是每个人都可以具备的一种潜能，可以通过培养获取。在知识经济时代，人的就业力培育更加离不开高等教育，高等教育机构需要为学生提供专门的项目或实习机会，提供进入就业市场必需技能的学习机会[12]。培养就业力并不是以毕业生就业为唯一目的，而是要将就业力作为伴随个人终身的综合素质与能力来打造。

二、大学生就业力的模型构建

在明晰概念和内涵的基础上，很多学者开始深入挖掘大学生就业力的结构与特征，并建立就业力结构模型。

图1 USEM就业力模型[13]

最早的就业力模型出现在英国从事就业力研究的知名学者奈特和约克(Knight and Yorke)的研究中，他们构建了USEM就业力模型(如图1)，该模型提出后在世界范围内受到广泛关注。USEM模型主要由理解能力(Understanding)、实践技能(Skillful practices)、自我效能感(Efficacy beliefs)和元认知能力(Metacognition)4个方面组成，强调了包括对知识的理解与转化、专业能力、自信心与学习意识等在内的多重要素[13]。

图2 Career EDGE就业力模型图[16]

同期的心理-社会构建(Psycho-Social Construct)模型由Fugate等人提出，该模型认为就业力主要由个人适应性、职业认同和社会人力资本组成[14]。大学生这3个方面的能力越强，所拥有的就业力就越高，获得理想职位的可能性也随之增加[15]。但这两种模型被一些大学就业中心的职业指导专家和科研人员认为应用和操作均较为复杂，于是Career EDGE模型应运而生(如图2)。学者洛林研发的Career EDGE模型更为简明实用，主要构成因子除了已有研究成果中所包括的职业相关知识、专业理解力、通用技能外，还包括情商和工作实践经验[16]。同时，该模型还表明了各要素之间的相互作用，在学界与实务界同时获得了较高的认可度。

USEM就业力模型、心理-社会构建模型以及Career EDGE模型这3个典型的模型是目前学者构建就业力模型的重要参考。如黄静以Career EDGE就业力模型为基础，探析了该模型的开发应用，并指出了该模型在课程植入、资源整合、效能激发、发展档案管理的应用等方面给我国高校就业力开发带来的启示[17]。还有学者从专业角度出发构建高校大学生就业力模型，提出了计算机科学与技术专业教学改革的一种新思路[18]。此外，有学者从建立概念模型着手，提出了基于资本概念的可就业能力概念模型。概念模型从人类、社会、文化、身份、心理和社会多个维度对就业力进行剖析，为毕业生了解就业力提供了一种新的理解角度[19]，可以为毕业生在向劳动力市场过渡的过程中提供更详细、更多维的参考意见。也有学者基于个人与环境因素的角度建立大学生就业力综合模型，探索大学生就业力是如何形成的，并确定了就业力与环境因素的相关关系与影响程度[20]。遗憾的是，上述理论模型缺少实证检验与验证，也缺乏要素关系及其影响作用的深入探析。

图3 大学生就业力结构模型图[21]

李存岭等人在全国范围内对20所高校进行调查研究，认为我国大学生就业力结构主要由工作能力、外显特质、职业素养、社交能力、素质拓展和个人背景7个部分组成[21]，并构建了相应的大学生就业力模型，在一定程度上弥补了实证研究的不足(如图3)。

综上所述，大学生就业力模型的构建主要基于个人能力、个人品质以及其他能力3个方面，然后扩充到具体要素，最后形成就业力模型。就业力研究由单纯的理论研讨，逐渐演变为理论与实践相结合，利用问卷调查、访谈等方法，然后分层次对各要素进行因子分析，得出相关就业力模型，使就业力模型结构更加明晰，更具有可操作性。

三、大学生就业力评价体系的研究

由于就业力的概念与构成并没有形成统一的认识，不同类型的高校对不同层次的大学生就业力培养的侧重点与目标存在差异，加之研究者采取不同的视角和不同的研究方法，于是形成了多元化的大学生就业力评价体系。

学者们关注到对显性和隐性就业力的评价，如钮方颐和刘秀曦基于这两个方面，通过文献探讨，采用德尔菲法(Delphi Technique)建构了适合台湾大学生的就业力指标，并对各项就业力指标的重要性进行了排序，为学校目标设定、课程规划与教学设计提供参考[22]。在大学生就业力评价指标体系构建的过程中，有学者采用了类似架构，以显性指标、隐性指标为一级指标，以基础情况、求职优势、择业观念、职业素养、专业技能、求职技能和工作能力为二级指标[23]。李颖等通过主成分分析法、方差最大法正交旋转后认为，大学生就业力分为内在素质、处理工作能力、社交领导能力3个维度，每个维度对应不同的要素，并得出每个维度所占重要性的权重[24]。杨铖等通过质性访谈、项目分析、数据分析等方法，以收入水平、求职成本等9个方面为观测指标，就业素质、就业期望等13个因子为大学生就业力影响因素，探究二者之间的关系模型，结果表明二者拟合度较好[25]。赵军利用因子分析法发现，大学生的身心素质、应聘素养、专业水平、社会能力和文化成绩这5个因素构成就业力的主要维度，同时将其他22项指标按照满意度进行了排序，并指出了大学生就业力主要的提升空间[6]。

还有一些学者从用人单位角度入手，分析了大学生就业力模型和评价体系。李光红对众多企业与高校学生做了访谈与问卷调查，从而构建了大学生就业力评价体系，为高校创新人才培养提供了科学依据[26]。概括性模型方法由美国学者大卫·杜柏伊斯提出，并被我国部分学者采用。如宋国学在研究中就采用了此种方法，在结构化访谈和德尔菲法基础上确立了大学生就业力衡量指标，构建了包括5大维度、17个因子和55个条目的就业力评价体系，对毕业生调查结果进行聚类分析和探索性因子分析，对用人单位调查结果通过结构方程模型进行验证性因子分析，明确了大学生职业生涯开发的方向定位[27]，表明该就业力指标维度结构合理，设计严谨，有很好的借鉴意义。lvarez-González从个人与环境因素对就业力构成是否有影响的角度出发构建了就业力感知综合模型，用来解释大学生就业力是如何构成的[28]。

多位学者从不同侧重点出发构建了大学生就业力评价体系，在评价体系的基本维度上已初步形成一些共识，这也为高校培养大学生就业力提供了参考。但相关成果目前还局限于理论研究层面，对不同类型的高校与不同学科、不同培养层次的大学生的适用性还有待于进一步的研究测评和实践应用。

四、大学生就业力的问题与提升策略

为了解大学生就业力的现实情况并提出有针对性的对策建议，多位学者通过对在校大学生进行问卷调研、访谈等方式，发现了大学生在就业力方面存在的不足，可以概括为3个方面：第一，实践能力、经历有待加强。俞亚萍认为实践能力是帮助大学生成功就业必不可少的能力，包括解决问题能力、人际沟通能力、团队合作意识等，而调查结果显示大学生普遍缺乏这类能力[9]。陈根发现大学生能够认识到解决就业问题需要从提升自身职业素质下手，但却缺少信心与行动力，加之大多数学生缺乏实践经验，使我国大学生适应一份工作的时间是发达国家学生所需时间的5～6倍[29]。第二，学习能力与工作能力有待加强。少了高考的压力，很多学生进入本科阶段后会缺乏主动学习的动力，而高校在评价学生时往往侧重考试分数，导致他们就业力相对薄弱[30]。塔塔社会科学研究所(Tata Institute of Social Sciences)研究发现，只有20%～30%受过高等教育的学生可以胜任指定的工作内容，这从侧面反映出高校对学生能力的培养没有达到预期效果[31]。第三，就业信心和意识有待提高。Beaumont通过调查发现，本科生对于就业力的认识是随着学年的增加而增加的，但研究生的就业信心却随学年增加而下降。他认为这种情况是由对竞争、经验、学位质量和学历等的认知障碍导致的[32]。

为解决大学生在就业力方面表现出的问题，学者们主要从学生与高校、政府及社会这几个角度提出了解决方案。就业力对求职有着正向的影响，谢义忠将就业力与计划行为理论相结合，在分析就业力对求职行为的影响时发现就业力对求职自我效能感、态度、意向和强度有着积极、显著的影响，这项研究可以提高毕业生对就业力的整体认识[33]。在提升大学生就业力的对策上，高校的角色必不可少，高校出台的措施可以帮助大学生更清晰地了解自身就业力潜质。有研究表明，较高的学业成绩结合丰富的课外活动可以使学生拥有更高的就业力[34]。张勇认为高校应该结合市场需求培养适应社会的人才，提高大学生的就业力，同时应有针对性地开展职业生涯方面的教育[35]。高校应该为学生提供机会，以便让学生能够将所学知识应用到工作环境中，或让学生接触真实的工作环境以便获取相关知识与技能，明确就业力训练的内容[36]。Gbadamosi通过实证调查发现适当的兼职工作对提升大学生就业力有非常明显的促进作用[37]。

此外，社会与政府方面也可以提升大学生的就业力。Batistiĉ从社会资本理论的框架出发，对高等教育背景下就业力与网络行为(求职、学习等信息和资源获取等行为)之间的关系进行了实证研究，表明社会网络的强弱与就业力成正相关关系，网络级别越高这种效果越明显，并据此强调了大学生通过构建社会网络来增强就业力的可行性[38]。政府可以通过制定相关政策、扶持创业、提供就业信息平台等方面为学生提升就业力提供支持。李光红提出政府应积极调整产业结构，联合高校为学生拓宽就业渠道，提供更多的就业机会，以提升高校学生就业力[39]。

从已有的研究来看，大多集中在探索大学生在就业力方面表现出来的问题以及提升大学生就业力的途径上。高校设置的教育课程与实践、课外活动和职业生涯指导等都对大学生就业力的发展有着积极的提升作用。同时，社会与政府应该对大学生就业力给予一定的重视，为大学生提高自身就业力提供机会、政策与环境支持。大学生自身也应该积极构建社会网络以有效提升就业力。

五、研究展望与建议

就业力研究成果的不断丰富，表明近年来学者们对大学生就业力的持续关注。目前的文献大多集中在以就业力的某一群体作为研究对象，对不同对象的研究主要停留在对某个群体身上显现的就业力问题进行拟合分析，或者停留在就业力理论模型的构建阶段。究其原因，主要有以下两点：首先，就业力的概念虽然产生已久，但还没有得到公认的概念界定，从而为学者研究就业力增加了一定的难度。其次，不同群体表现出的就业力问题与特点及其影响因素的复杂性都使研究者很难从中概括出基本模型，进而选择合适的指标进行相应的实证研究。

针对现有研究的局限，考虑实践界的现实需求，本研究认为，大学生就业力未来的研究趋势，应包括如下几个方面：

第一，构建更清晰的“就业力”概念模型。对大学生就业力进行深入的分析可以帮助高校和学生更加清晰地认识就业力的构成与作用。有学者指出，按高校对大学生培养层次目标的不同，大学生就业力的具体内涵也应有所差异，但目前的研究并没有对大学生就业力内涵进行细分，其中的差异也没有得到相应的关注与重视。在以后的研究中，应对大学生培养层次的差异及该层次所属就业力的特点加以考虑，使大学生就业力的概念与构成更加清晰化。这样有利于完善大学生就业力的理论，也为高校与学生清晰地认识就业力、有针对性地提升就业力提供理论依据。

第二，探索符合我国新时代人力资本特征的大学生就业力结构模型。在大学生就业力模型的构建上，国内外学者都对其进行了探讨，并构建了相应的大学生就业力模型。但从目前的研究成果来看，我国学者构建的就业力模型倾向于对国外就业力研究成果的描述，对于国外就业力模型的本土化或跨国应用的实践结果研究相对薄弱。从前面的论述可以看出，尽管构建了多个就业力模型，但其科学性、可行性与适应性并没有得到检验。因此在研究与构建相应的就业力模型后，检验其是否符合我国大学生人力资本特征，并保持对其运行结果的关注和完善显得十分必要。

第三，加强研究生培养层次的学生就业力调研与实证研究。大学生群体在就业力方面显现出的各类问题是国内外学者都注意到的，具体存在哪些方面的问题，也有不同学者做了针对性的调查与归纳，并结合不同的理论框架提出了相应的对策与建议。同时也可以发现，文献中所指“大学生”一般仅包括大学里的本科生和本科毕业生，所做的调查也是针对本科生居多，针对硕士生、博士生层次的就业力研究比较少见。研究生群体是更高层次学历的拥有者，研究生的培养目标和培养过程与本科生存在差异。研究生群体的就业力特点、表现出的问题等和本科生亦有所不同。因此，本研究建议在研究大学生就业力问题时，有必要对本科生、硕士生、博士生进行分层次的就业力调研与实证研究。

第四，研究开发具有较强应用性的大学生就业力评价体系。目前，我国高校、学生和用人单位应用大学生就业力评价模型进行测评的仍然比较少，问题的根源是相关的理论研究成果仍然不够充分或者操作性较弱。一些学者尝试从高校、学生、企业的视角来研究就业力，认为就业力的基本特征在不同群体的视角中会有所不同，进而构建起相应的就业力评价体系。这样的方法为我们提供了新的启示，但分视角研究还处于起步阶段，值得更深一步探讨。本研究认为，未来的研究可以考虑从高校和学生的就业力培育视角、用人单位的就业力影响效果视角，探索建立较为完善的就业力评价体系。同时，在构建大学生就业力评价体系时，需要考虑大学生群体自身发展的规律与特点，尽可能真实全面地反映大学生的就业力。