企业战略导向下的绩效管理措施

张俪铧

摘 要：虽然目前我国企业在绩效管理方面初见成效，在很大程度上提升了其经济效益，但是根据相关调查研究表明，相较发达国家，我国企业在绩效管理方面还存有许多问题，严重阻碍了我国企业在其绩效管理方面的水平发展，削弱了企业的市场竞争力，对非公有制性质的经济发展也造成了严重的影响，所以，探究如何解决我国企业目前绩效管理过程中存在的问题具有重大的现实意义。

关键词：企业战略导向；绩效管理；措施；企业

对企业而言，其发展过程中必须明确其战略方向和目标。企业首先要制定准确的战略方向，然后结合其自身实际情况制定战略目标，其中包括长期目标和短期目标。最后要根据其制定的战略方向和目标选择科学的绩效管理。但是，随着时代的不断发展，传统模式的绩效管理显得十分僵化，而且效率十分低，有的甚至仅剩下绩效考核，完全脱离了企业发展的实际，不利于员工成长。所以，必须对其系统进行创新，以此提升企业的市场竞争力，促进企业的可持续发展。

一、绩效管理的内涵

绩效管理这一概念源于上世纪七十年代末，Rogers提出绩效管理主要包括计划环节、改进环节和考查环节三部分。部分学者则认为所谓绩效管理需将雇员作为出发点。还有学者提出有关绩效管理方面的循环理论，认为不仅要强化组织绩效，还要强化雇员的参与度。有学者提出绩效管理主要是将雇员方面或者管理者方面的工作和企业宗旨结合起来，以此支持其企业目标的理念。另有学者认为绩效管理即根据组织实际需要对其员工作出指导和相应支持，以此取得最大的成果。

二、绩效管理由传统模式向战略导向模式进行转变的重要性

传统模式的绩效管理主要是将利润作为其导向、将会训和准则作为其管理基础，将企业财务目标作为其管理核心，所以不仅僵化、封闭，而且效率较低，有的甚至将其简化的只有绩效考核，不仅无法体现企业非财务方面的指标和企业中无形资产所作出的贡献，也不能对企业的发展潜力进行评价，严重阻碍了企业可持续发展和员工个人的成长。

随着经济全球化发展和信息技术的不断创新，企业赖以生存的市场环境也随之改变，对企业而言，其核心价值以及具备的市场竞争优势已经不仅仅是体现在企业有形资产方面，而更多的体现在企业无形资产方面，这对于传统形式的绩效管理是一种全新的挑战，所以必须对其管理系统进行创新，以此适应市场环境的新变化，提升其市场竞争力，进而促进企业的可持续发展。本文根据相关调研发发现，部分企业绩效管理之所以失败，其主要原因在于其绩效管理主要以企业年度预算以及企业运营计划为中心，着眼于短期目标和局部目标，而忽略了长期发展目标。所以，企业绩效管理需和组织的整体战略相一致，企管人员也应该基于企业整体发展战略目标进行绩效管理，探寻推动企业健康、持久发展的途径，建立以战略为导向的管理体系，使企业绩效管理不仅可以和其战略目标相一致，还可以为其战略目标的实施打造良好的环境，形成战略合作伙伴关系，不仅提高企业整体绩效，还能够提供员工绩效。

三、企业基于战略导向对绩效管理采取的措施

对于绩效计划而言，其关键在于必须和企业整体战略保持一致，将企业战略作为导向，这是提升其绩效水平的先决条件。结合企业理论之中有关契约论的相关观点得知，企业是通过一系列契约所构成的，而其中绩效计划便是一种动态形式的契约签订以及契约履行过程。绩效管理是一个闭合的循环，绩效计划是其第一环节，所以在一个绩效周期最初的时候，企管人员应该和员工共同协商，明确员工在此周期之中需要完成的内容、原因、程度、时限等问题，并形成绩效契约。

1.对企业环境和企业战略进行科学分析

首先，应对企业环境及企业战略进行科学分析，基于SAMART原则制定企业发展战略目标，然后将目标进行分解，形成部门目标、岗位目标以及个人目标，使其成为有机的整体，确保企业上下共同为实现企业的发展战略目标所努力。其次，在制定企业绩效目标是时候应注重其规范性，并鼓励全体员工共同参与制定，以便员工理解绩效目标，更好的认知目标，进而提升其完成目标的信心。而在具体实践过程中，大部分中小型企业没有将目标分解到位，通常仅分解到部门，而没有分解至员工个人。对于营销岗位、采购岗位、生产岗位等，由于其拥有量化的数据，所以比较容易分解，而对于管理岗位、技术岗位及后勤岗位等而言，由于其没有量化的数据指标，所以难以分解，导致其目标设立时出现问题，对此可参照相关质量评价对其进行调整。

2.以战略导向为基础的绩效监控

所谓绩效监控，主要指员工在执行工作任务的时候，管理者对其实施的绩效监督和绩效指导，帮助其解决工作中出现的问题、对其业务作出指导、对其目标进行调整等，以此帮助其实现既定目标的一种活动。其中，对于绩效计划环节和绩效评估环节而言，绩效监控起到重要的连接作用，所以需坚持将战略作为导向，根据企业发展战略目标对其监控重点进行动态调整。重点体现为以下几点：其一，对员工强化绩效辅导。企业管理者应结合绩效计划对企业员工展开绩效指导，帮助其完成绩效目标。其二，加强绩效沟通。根据相关研究发现，沟通会使管理更加有效。对于管理者方面和操作者方面而言，其沟通内容主要包括“目前工作进展情况”，“绩效目标及绩效计划现在是否需要进行修正和怎样修正”，“员工存在什么问题和怎样帮助其解决这些问题”等。其中沟通方式既可以是书面报告和面谈方式，也可以是其他沟通形式。其三，针对绩效目标收集相关信息。主要收集各种基本信息以及有关生产方面和竞争方面的信息等，通过这些信息不但可以使绩效评价更具客观性，还能够帮助管理者记录各种关键事件，帮助其对员工绩效作出正确的诊断，以此对其绩效目标进行改进。

3.以战略导向为基础的绩效评估

对于绩效管理而言，绩效评估是其系统中最为关键的环节，主要是对员工个人绩效进行评估。为使绩效管理体系帮助企业实现其发展战略目标，绩效评估的相关内容需和战略目标保持一致，确保企业上下都为实现战略发展目标所努力，所以，绩效评估工作的重点在于科学、有效的选择相关指标体系，并确保其得以落实。其中中小型企業可结合自身实际情况借鉴西方国家的先进管理理论。。

首先，在企业创业时期，在绩效评估中可选取目标管理，此方法不仅操作简单、成本比较低，而且时效性方面也比较强。其次，在企业发展过程中，特别是中小型企业，其绩效评估可选取关键指标进行评估，其中，在设计关键绩效指标的时候，可参考平衡记分卡的发展战略思想。

4.以战略导向为基础的绩效反馈

以战略导向为基础的绩效反馈对于绩效管理而言十分重要。其

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主要体现于被考核人员和考核人员的沟通，根据被考核人员的考核绩效情况来看，不仅要肯定其成绩，还要找出其工作中存在的不足之处，并对其惊喜战略性改进。进行绩效反馈的主要目的在于让企业员工清楚自己是否完成既定目标，其工作是否合格，其中考核人员和被考核人员应对评估结果达成一致，并一起探讨导致其不合格的主要原因，并由针对性的制定改进计划，此外，管理人员还应让其员工明确组织的期望，并对绩效改进周期制定目标，最终双方达成绩效合约。

5.针对绩效结果实施的改进计划

对绩效进行改进的计划主要是通过各种具体行动来对其下属绩效进行改进，其中包括需要改进的内容、有谁来改进和改进的时限。换而言之，就是企业需结合员工能否完成绩效目标，对其提供帮助，寻找完成目标或是为完成目标的原因，并对其进行分析。要想绩效得到改进，需先从被评估者出发，重视其自身因素。其员工必须要具备改变自己、超越自我的强烈愿望，并具备相关的知识和技能，明确自己所要做的内容和方法。其次，需针对改进绩效，构建良好的环境，如采取一定的激励措施。其中对于绩效管理而言，沟通功能使其重要的基础，其价值体现于其是企业进行横向情感和信息交流、纵向情感和信息交流和内外情感和信息交流的重要通道。

四、结语

以战略导向为基础的绩效管理和企业战略的相关调整以及周围环境变化方面联系十分紧密，属于动态系统，不但具備绩效评估的整个过程，还是一个比较完整而且十分复杂的动态系统，该系统中的任何一个环节都十分重要。其中绩效计划和目标是其重要的基础，绩效评估是其中的关键环节，而绩效反馈和后期改进是其管理成效的重要保障。

参考文献

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[3]臧志彭，解学芳.基于战略导向的企业绩效管理系统研究[J].现代管理科学，2008（12）：110-111.

（作者单位：南昌市东湖区商务局）