浅谈独立学院在应用型本科教育下的人力资源管理及改革

柳薇

摘要：本文根据独立学院自身的特点，分析独立学院在人力资源管理方面的特点及存在的问题，提出了解决现阶段独立学院人力资源管理和改革的具体对策：完善招聘制度，打好人才引进的基础；建立健全有效的绩效考评体系，进一步改善和完善现有的“薪酬体制”；规范、完善“培训”机制、充实培训内容，提高教职工的职业素养、工作能力。

关键词：应用型本科教育下的独立学院 人力资源管理 改革

应用型本科院校是我国高等教育的重要组成部分，其办学定位是以市场为导向，以本科教育为主，服务地方经济社会发展，以培养实践能力强的高级应用型创新人才为主的教学型高校。但是，目前我国部分应用型本科院校培养的人才应用性不强，实践技能和创新能力欠缺，其根源在于应用型本科院校的师资队伍建设与社会需求的应用型创新人才培养的要求不相适应。所以建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、且适于应用型本科院校需要的人才体系队伍，对于应用型本科院校实践能力强的高级应用型创新人才的培养具有重要作用。而对于我们年轻的独立学院来讲，更是一项长期而艰巨的任务。

一、独立学院师资及人才体系的独特性

由于市场经济的高速发展，使得我國的教育事业也蒸蒸日上，也提高了对高等教育的要求，在这种情况下，独立学院应时而生。独立学院与传统教育模式不同，它是一种新型的办学模式。

独立院校的意思就是，以普通高校办学活动中积淀的无形和有形资产为依托，以非财政拨款的社会资源为主要经费来源，采取民办高校运行机制而建立的拥有较大自主权和独立性的新型高等教育机构。

为学校建立一支符合学校发展需求的高素质，集教学，科研，管理及服务的师资队伍，是普通高校人力资源管理一直以来的首要任务。而独立学院，虽然发展空间大，但是由于生长诞生时间短，生长速度又快，因此，存在于人力资源管理方面的问题是必然的。为将来更好的发展，势必要结合现代人力资源管理，这也已成为独立学院发展的客观需要。

就拿我院目前状况做个例子：在我院现在教师队伍中，大部分是借用了母体院校的教育资源，也就是说大部分有经验、有职称的教师是校外聘任的；而我们自主招聘的，实行“人事代理制”的教师，均以青年教师为主，虽然他们暂谈不上有丰富的教学经验和较高的职称或拥有很多的科研成果，但他们却是独立学院今后发展的主力军。还有一些从母体高校或其他高校聘请的离退休教职工，他们工作经验丰富，但年龄偏大，这也是造成不安定因素的一部分。另外，大多数集中在后勤部门的学院自主招聘的部分临时人员的流动性也很大。

独立学院多元的人才体系虽为独立学院的发展提供了人才的保障，但也存在许多问题。首先，在同一年龄层次，同等学历的前提下，因不同的“身份”所带来的不同的“管理体制”和“薪酬体制”造成了同龄职工不尽相同的工作心态，从而导致部分教职工的工作积极性不高、工作效率不高、工作质量不高，甚至造成人才流失；其次，因独立学院成立时间较短，批量招聘相对集中，造成教职工年龄梯度跨度较大，年轻教师居多，缺少支持独立学院发展的“中坚力量”。因此，建立一支稳定的教师队伍是目前独立学院在应用型本科院校发展中的“硬道理”。

二、建立一支稳定的教师队伍在应用型本科院校。特别是独立学院发展中的重要性

应用型本科院的特点是培养应用型、创新型、技能型人才。一所高等院校的稳定教师队伍彰显着应用型本科院校的办学水平和核心竞争力。一所大学的办学水平和竞争力不在于它的建筑和学生人数，而在于教师队伍的特色与质量。高校教师队伍是进行知识创新和技术创新的重要力量，他们代表着高校的发展水平和核心竞争力，决定着高校人才培养的质量，是高校得以发展下去的动力，更是高校和社会稀有珍贵的人力资源。

当前，我国高等教育已到了关键时期，不论是高等院校内涵建设的强化，还是提高教育教学质量，都成为首要完成的任务，而人才培养质量，科技创新能力及学科建设水平已经成为衡量高校之间的办学水平的标准了，但归根结底，要在以上竞争中脱颖而出的基础，就是要具备一支优秀的，有特色的师资队伍。师资队伍的优劣，体现的是学校水平的高低，而不同类型的高等院校如果想在高等教育系统中处于优势，必须利用自身差异性进行竞争。应用型本科院校的独立学院教师队伍有别于传统的学术型大学和职业技术院校，因其正在起步中，所以大部分教师只具备基础理论知识和一般的教学水平及科学研究能力，而且具有与专业相关的实践工作能力和丰富的实际工作经验也相对欠缺，因此，建立一个稳定的、优秀的教师队伍，对于提升应用型本科院校独立学院的办学层次和社会声誉以及增强竞争力有着至关重要的意义。

三、独立学院人力资源管理改革举措

（一）建立一个稳定的、优秀的教师队伍

要想拥有适应新要求的高素质的教师队伍，除了建立起公开、公平、择优的聘任和用人机制外，最重要是加强师德师风的建设。主要举措：完善学习制度，加强师德教育；加强师德宣传，营造良好氛围；强化师德监督，防止师德失范；健全师德考核，完善奖惩制度；激发内在动力，完善保障体系。严把新教师入口关，建立教师准入评价机制，在教师招聘录用、人才引进过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察，并进一步规范聘用合同，实行师德承诺制，将思想政治要求纳入聘用合同，要求新教师自觉践行师德规范。要将师德修养自觉纳入职业生涯规划，明确师德发展目标。通过自主学习，自我改进，将师德规范转化为稳定的内在信念和行为品质。

（二）做好定岗定编，优化各类人员

独立学院比较注重经济成本和效能性，所以它的人员配置是无法与公立院校相比的。定编的原则是以最少的人才成本取得好的办学效益。主要是建立优化机制，同时避免重复设岗，能一人兼管的就不要设两个人。对所聘任的干部作适时调整，探索建立干部能上能下、能进能出的干部管理机制。

（三）完善考核机制

年终考核的本意是好的，可以对每位教职工一年来的工作业绩有所权衡，对其也起到了某些鞭策作用，当然，问题也是有的。比如，搞人际关系，轮番而治，另外，如部门工作的整体业绩平平，其中职工的工作能力和业绩也一般，这样考核出来的成绩可能就是优秀，但是，工作出色的职工所在部门的业绩也非常优秀，那么，考核时往往可能得不到优秀的评价。以上这些问题，都会造成考核的不公正，不公平，只是走了表面流程。对此，基于历年来的年终考核经验上，各学院应总结经验，取长补短，考核标准的拟定应合理、明确、可行，考核方法的实行应科学合理，使考核与绩效真正合体，实现考核工作的标准化和制度化，以避免错误的引导教职工对其错误的认知，也让他们对考核工作的公平公正心服口服。通过对教职工工作绩效良莠的评价，激发出其潜力，推动其能力发展，提高工作团队的整体效率，职工自身的提高，带动整个部门的提升，从而使学校也得到提高和发展。为了使学校的职工队伍更加稳定，强化规范管理，当新进人员试用期满考核合格后，要立即与其签订劳动合同，当然，这也是国家法律的要求，也符合保护每个劳动者权益的要求。

四、结束语

总之，在我国经济的快速发展下，独立学院的成长也势必更加迅猛，更加多的优秀的，高层次的人才也会发现独立学院的优势而加入其中。这就推动了独立学院的人力资源管理相关部门的不断改进和提高，不论是管理理念和制度的建立，还是管理方法的实行，都要通过不断的探索，尝试，改进，提高，才能更好的服务于教职工。综合独立学院自身特点，实际情况，制定健全，科学的考核体系，最大限度地调动和发挥教职工的个人潜能，为独立学院的发展做出努力。