彭剑锋：传统的绩效考核将没有必要！

庄文静

我们正进入一个不确定的时代，这个不确定性，从技术上来讲，就是进入一个数字化和智能化的新时代。但这个时代是刚刚开始还是正在加速推进？

“数字化时代”正在中国野蛮生长

中国在数字化和智能化的应用上不输给欧美，虽然在顶层设计上与欧美有差距，但由于中国没有个人隐私权的约束，所以在数字化与人工智能技术的企业应用层面上，在高速成长，某种意义上，甚至可以说是野蛮生长。

那么，什么是数字化、智能化時代？

首先，它是一个互联网综合技术运用和创新的时代，互联网技术不再是单一的技术。而数字化也不再是简单的信息数字化，而是在整个企业内全方位的运用，它贯穿整个企业经营、战略、运营、管理的数字化转型，这是人与技术的共同进化。而数字化转型，最核心的就是要用数字化来实现实体经济与虚拟经济的高度融合与创新。

从这个角度来讲，物也开始有感知的灵性。过去我们说不能对牛弹琴，未来却可能对牛弹琴，因为物与物之间可能会像人与人之间那样沟通与交流。这是企业的革命，是整个社会的革命，是生产方式的革命。

所以，这不仅是技术层面的技术革命问题，对中国企业、对HR来讲，所面临的很大一个挑战就是：如何来建立数字化人力资源的管理思维。这涉及从理念到机制，到人与人之间的组织模式等各个方面。

传统绩效考核将被取代

数字化时代的领导，不再是简单的指挥、命令、控制，而是愿景、牵引加赋能。

首先，企业要构建数字化的人力资源平台与决策机制。传统的人力资源职能，在某种意义上已然消失，未来可能会变为平台数字化管理。最终，组织要在平台上实现对系统的支撑和赋能。

其次，数字化生存力与人力资源管理，对人的价值、贡献的衡量，提出了全新的挑战。到了人的行为与业务活动完全融为一体以后，除了少量新的工作，大量的工作都可以实现数字化驱动，人的价值创造过程及成果，可以精确计算到每一个流程结点，每一分钟。现在温氏集团就没有传统的考核，因为员工每个行为，它都在做精准的价值核算，所以传统的绩效考核确实没有必要。

再次，未来不是先有岗位再有人，以岗去定人，未来讲的是根据消费者需求形成数字化的工作任务。即把消费者需求的数字化，转化为工作任务的数字化，再形成人才的数字化需求与组合，从而形成数字化的工作合作团队。所以，它是倒过来的体系。

未来，人力资源的核心任务就是“工作任务管理”。追求的是工作任务的配置，而不是传统的人岗配置。同时，组织与人的关系，未来也是数字化的。比如，很多研发人才在一个研发平台上，大家用同样的一套语言，同样的一套数据进行全球化的协同。

这就像华为全球24小时始终不间断的研发体系，一个人在数字化平台上进行协同时，不需要知道对方是男是女，他的宗教信仰是什么。大家都是依据同样一种研发语言体系，同样一套数字化研发业务活动来进行协同。

在一个组织的雇佣关系中，合作关系也在实现一种数字化的连接，尤其是很多灵活用工的、非标准化的雇佣模式，基本上都是通过数字平台来接收任务、执行任务，从而精准工作。

没有思维革命，就没有数字化时代的领导力

我认为，数字化、智能化时代不仅仅是一种技术革命，更重要的是一种认知革命、思维方式以及经营模式的革命。如果没有数字化观念的更新、思维方式的革命、知识的重构、领导力的提升，所谓的数字化、智能化就只能停留在概念层面上，很难真正推动企业的战略转型，人才机制的创新。

在这样一个时代，数字化与智能化的思维能力才是最稀缺的能力。所以，我们未来企业成长的最大阻力，是来自于我们传统的思维模式。因为数字化与工业文明时期最大的不同，就是思维模式不同。数字化时代强调非连续性，强调突变，强调断点；而工业文明时期强调连续性、渐进性。

现在很多企业都在追求管理的时尚，这两年出现的新词非常多，像生态化战略、平台化组织、赋能型领导、自驱动人才等。但我们看到很多企业由于观念、思维方式没变，还是用的新瓶装旧酒。我们整个组织机制、战略思维没有变，没有能够跳出舒适区，进行主动的自我变革。

那么，思维革命体现在什么地方？

就是生态化战略思维。近年来，不管是传统企业，还是互联网企业在做战略时，都有这一条——生态化战略。但它不是简单的一个新名词，生态化战略首先必须要有生态化的战略思维。

什么叫生态化战略思维？

战略格局要有长度，有前瞻性。你的战略思维必须站在未来看未来，要打破“有围墙的花园”思维模式。未来，如何形成与用户融合的生态圈？就像华为所说，过去我是一棵大树，现在大树底下要长“草”。未来你不能靠旧地图发现新大陆，而是要用生态化思维开拓各种可能性。

过去的KPI需要完成100%甚至120%，而未来只要完成80%就可以了。因为达到KPI不重要，关键是要超越KPI。未来要实现人企无界、货物无界、场景无界。我们的思维要从一个中心走向多中心、分布式，这些都是要转变的新思维模式。

从战略宽度来讲，未来的战略宽度一定要是跨界融合，开放无界的，一定是利他思维，一定是社会化的思维，你的战略思维宽度必须要打开。

从战略高度来讲，不能仅仅站在企业角度思考战略，而是站在产业的角度思考战略，站在全球资源配置的角度思考战略。所以，你的思维的长度、宽度、高度都必须要变。

去中介、去边界、去戒律、去威权、去中心！

平台化组织首先必须要有五大思维：去中介、去边界、去戒律、去威权、去中心。

从组织形态上来讲，必须是扁平式的网状思维，要从金字塔式的思维到扁平化的交互并联思维转变。

从组织的驱动来讲，未来的驱动不再是威权驱动，而是靠数字驱动、文化驱动。你要重新定义组织，重新定义组织的边界，重新定义组织的任务以及目标，重新定义组织的协同。

现在很多企业都在小微化，形成各种自主经营体。但是各种自主经营体的背后，总部一定要平台化。你依然是多层的组织结构，是不可能对几百个项目小组实现赋能的。企业必须是数字化的驱动，而不是来自于上级领导，来自于过去层层往下施压来实现目标的。而是来自于消费者需求，是来自于内外数据的连接，生产者数据跟消费者数据的连接，由消费者数据再倒逼整个业务模式的创新。所以，不管是美的、还是韩都衣舍，他们不是简单的画一个组织结构图，而是涉及整个组织管理，思维框架的一种系统的革命。

所以，未来的企业应该是“平台+小前端（项目+自主经营体）+生态”的组织。

最后，分享一下我的48字组织方针，这与传统的管理模式相比，确确实实是一场革命：

战略必须是“生态布局”，组织是“网状结构”；内部必须是“数据驱动”，才能实现“平台管理”；要做到“责任下沉，权利下放”；才能做到“领导赋能，任务市场”；做到这一点，随后才能做到“独立核算、分布经营”；而最后才能“共识共担”，实现“共创共享”。

（本文根据第12届中外管理人力资本发展论坛现场速记整理，未经本人审阅）