基层公务员胜任力模型构建

■张诗敏／浙江大学管理学院

一、研究背景

一般认为，胜任特征与工作绩效密切相关，能够将绩效优秀者和一般者区分开，包括个人价值观、动机、个性、自我形象、知识技能等。目前我国基层公务员选拔，整体上来说有统一的标准，但也呈现出因人因地而异的特点，公务员选拔、任命和考核过程存在一定的偶然性。因此，需要制定一套完整、有效的基层公务员胜任力模型。

二、研究过程

（一）研究对象

本次研究选取我国中部某县正科级单位主要负责人进行调查，选取不同层次的公务员进行全面分析。对公务员层次的划分主要有两个依据，一是在任期间历年县级组织部对其绩效考核结果的平均分，二是所在单位全体干部、职工对其匿名评分的平均值。据此选择出12名绩效优异者、25名绩效一般者，共37名正科级单位主要负责人作为研究对象。

（二）研究步骤

参 考 McClelland（1973）的 21项通用胜任力，编制《基层公务员胜任力编码词典》，列出每一项的编码、名称、定义，将每个项目划分为4个等级，对各等级进行行为描述；

运用STAR技术进行访谈，并将访谈过程中的录音、笔记等汇总整理；

胜任特征编码，即对访谈所得文本进行分析，提取胜任力特征；

通过比较绩效优异组和绩效一般组各个胜任力特征出现的频率和等级，构建胜任力模型。

三、基层公务员胜任力模型构建

（一）行为事件访谈分析

访谈内容为被访谈者在工作中经历的印象最深刻的三个成功案例和三个失败案例，并追问当时的具体情况是怎样的？有何感受？面临的任务和目标是什么？你做了什么？事件的结果如何、产生了哪些影响？

访谈结束后进行胜任特征编码，提取出12个胜任特征，认为它们可以区分绩效优异组和绩效一般组。

（二）基层公务员胜任力模型

最终确定的12项胜任特征可以分为组织承诺、领导权威、团队领导力和执行能力4个维度，各个特征及其等级划分、行为描述如表1所示。进而可以构建基层公务员胜任力模型如表2：

表1 基层公务员胜任力特征标准

维度 胜任特征 等级 行为描述组织承诺牺牲精神A-1 损害组织利益为自己谋利,可能贪污腐败A-0 做到个人利益与集体利益的统一A+1 完成岗位职责之外的工作A+2 有大局意识,为上级组织放弃所在组织利益工作投入A-1 付出的努力无法完成岗位职责A-0 完成岗位职责A+1 高质量完成岗位职责A+2 对任务进行思考,不断改进和创新工作方法领导权威命令强度A-1 完全没有主见,听从他人要求A-0 给予详细的指示A+1 给予果断、坚定的指示,能表达不满A+2 令行禁止,极少受他人影响制度管理A-1 忽视规则,赏罚不均A-0 大多数情况下按照规则进行管理A+1 建立制度的权威,用制度管人管事A+2在保持制度稳定性的前提下完善制度团队领导力号召力和影响力A-1 下属各行其是A-0 引导下属做出有利组织发展的行为A+1对下属施加强有力的影响并获得下属信任A+2以正确的判断获得上级支持高绩效追求A-1 得过且过,没有绩效追求A-0 与大多数人的绩效保持一致即可A+1对自己和自己的团队有更高的要求A+2 追求极致,坚定不移地贯彻自己的目标团队利益维护A-1 胆小怕事,不把团队利益放在心上A-0 能维护团队合法利益,但是遇到困难会退缩A+1 排除困难维护团队利益A+2为团队争取上级和其他部门的资源支持整合决策A-1 视野狭窄,做出错误决策A-0 立足当下情况,仔细分析,做出有利决策A+1 能融会贯通,结合多项情况做出决策A+2 立足长远目标,进行目标导向的整合决策

执行能力计划组织能力A-1 逻辑混乱,遇到问题束手无策A-0 能顺利处理日常问题A+1能够合理分工、优化解决方案A+2 有处理突发状况经验,沉稳笃定,有自信A-1 人际关系恶化A-0 维持较为良好的人际关系A+1能有效处理人际冲突A+2致力于营造团结和谐的团队氛围A-1 粗心大意,漏洞不断A-0 能大致完成任务,需要返工和复查A+1 注意力集中,思维缜密,偶尔出现纰漏A+2 万无一失,注意服务对象的情感体验A-1 不具专业技能实践,完全没有学习意愿A-0 有一定学习意愿和学习能力,虚心请教他人A+1 有钻研精神,举一反三A+2 学以致用或有实践经验,可以指导监督人际协调能力细节重视学习能力

表2 基层公务员胜任力模型

维度 胜任特征组织承诺 牺牲精神、工作投入领导权威 命令强度、制度管理团队领导力 号召力和影响力、高绩效追求、团队利益维护、整合决策执行能力 计划组织能力、人际协调能力、细节重视、学习能力

四、不足与展望

本次研究仅对一个县中一个级别的基层公务员进行了访谈和研究，样本选择具有一定的局限性，另外，所构建的胜任力模型没有经过充分的验证，实际操作中的可行性问题也有待检验。下一步研究中应该讲该模型投入多个地区和多个级别中，在实践中不断打磨和完善。